BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NHUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CÔNG CHỨC VÀ PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN
TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NHUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC VÀ PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN TẠI

Để có được kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản
thân, tác giả còn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của PGS.TS. Lưu
Kiếm Thanh là người hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu
đề tài và viết luận văn.
Tác giả cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của lãnh đạo UBND
huyện Phú Xuyên, lãnh đạo, chuyên viên các phòng ban thuộc UBND huyện
Phú Xuyên, các anh chị em và bạn bè đồng nghiệp, sự động viên và tạo mọi
điều kiện của gia đình và người thân.
Với tấm lòng biết ơn, tác giả xin chân thành cảm ơn mọi sự giúp đỡ quý
báu đó.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Nhung


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHTN:

Bảo hiểm tự nguyện

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế


Ủy ban nhân dân


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
Chƣơng 1: LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC ........................................................ 8
1.1. Việc làm và động lực làm việc............................................................................ 8
1.1.1. Khái quát việc làm ............................................................................. 8
1.1.2. Động lực làm việc ............................................................................ 11
1.1.3. Động lực làm việc trong khu vực công ............................................ 13
1.2. Tạo động lực làm việc......................................................................................... 21
1.2.1. Khái niệm ......................................................................................... 21
1.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc ............................................... 23
1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc .................................... 32
1.3. Kinh nghiệm thực tế về hoạt động tạo lực làm việc của một số nước trên thế
giới và một số địa phương ở Việt Nam ........................................................................... 37
1.3.1. Kinh nghiệm của Singapore ............................................................. 37
1.3.2. Kinh ngiệm của Nhật Bản ................................................................ 38
1.3.3. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ và Pháp ................................................... 39
1.3.4. Kinh nghiệm của quận Hoàng Mai .................................................. 41
1.3.5. Kinh nghiệm của quận Hà Đông ...................................................... 42
1.4. Bài học đối với huyện Phú Xuyên ...................................................... 43
Tiểu kết Chƣơng 1 .......................................................................................... 44

3.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn
diện ................................................................................................................... 85
3.2.2. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng đối với công chức ........................... 86
3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng ....................................... 89
3.2.4. Hỗ trợ hoạch định và phát triển đường chức nghiệp ...................... 90
3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc ......................................... 91
3.2.6. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực .... 92
3.2.6. Giải pháp từ bản thân người công chức .......................................... 92
3.3. Một số đề xuất đối với Chính phủ và Uỷ ban nhân dân thành phố Hà
Nội ...................................................................................................................................... 94
3.3.1. Tiếp tục có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việc đào tạo
và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao ............................................ 94
3.3.2. Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính ............................... 95
3.4. Một số đề xuất kiến nghị đối với Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên ........ 97
3.4.1. Về kích thích vật chất....................................................................... 97
3.4.2. Về kích thích tinh thần ..................................................................... 98
Tiểu kết Chƣơng 3 ........................................................................................ 100
KẾT LUẬN ................................................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 103
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.Cơ cấu giới tính của công chức thuộc UBND huyện Phú Xuyên .... 49
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của công chức thuộc UBND huyện Phú Xuyên ..... 49
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm .................................................. 50
Bảng 2.4. Cơ cấu theo trình độ ........................................................................ 50
Bảng 2.5. Đo mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố liên quan
đến tính chất công việc ..................................................................................... 65
Bảng 2.6. Mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố thuộc điều kiện

Biểu đồ 2.19. Mức độ hài lòng của công chức đối với mối quan hệ đồng nghiệp ... 75
Biểu đồ 2.20. Chính sách đánh giá tác động đến động lực làm việc của công
chức .................................................................................................................. 78
Biểu đồ 2.21. Mức độ hài lòng về công tác đánh giá công chức ..................... 78


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành
công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm
việc. Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải
cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây
dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình
quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là
người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý
nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính
nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho
hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu
động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà
nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội có chức năng là đơn vị
quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn
thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn
thành phố. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc
phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán
bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của
công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức,
điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa

biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó đã nghiên cứu, phân
tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức hiện nay để đưa ra các
kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước
nói chung. [6]

2


Trong đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại
Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương chi nhánh ĐăkLắc” của Xà Thị
Bích Thủy, trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2011. Tác giả đã nêu các
vấn đề về tạo động lực cho lao động tại doanh nghiệp rất chi tiết và cụ thể
gồm có: Một số khái niệm, phân loại động lực, vai trò của động lực trong lao
động doanh nghiệp, một số học thuyết tạo động lực. Hạn chế của luận văn này
là phần lý thuyết khá dài, trong phần thực trạng tác giả chưa phân tích sâu vê
thực trạng công tác tạo động lực, chưa bám sát vào công tác tạo động lực đã
nêu ở phần lý luận chung để luận văn đi theo mạch logic. Chương giải pháp,
tác giả đã nêu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao
động tại Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Đăklắc đã dựa trên những mặt
hạn chế của ngân hàng. Nhưng vì chưa phân tích sâu trong phần thực trạng
nên giải pháp đưa ra chưa thực sự hữu ích. [38]
Luận án tiến sĩ “ Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công
chức ở các cơ quan hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan năm
2015. Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động
lực cho người lao động, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực;
phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học
thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy
được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Đề tài cũng có những đóng
góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực
và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN so với người lao động ở khu

huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” tiếp tục nghiên cứu về đề tài tạo động
lực, nhưng cụ thể hóa đối tượng là công chức trong một cơ quan hành chính
tại địa phương. Do đó, luận văn này có ý nghĩa nhất định đối với việc quản lý
công chức không chỉ ở UBND huyện Phú Xuyên nói riêng mà đối với công
chức tại cơ quan HCNN nói chung.
b) Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới có rât nhiều đề tài nghiên cứu đến vấn đề tạo động lực
thúc đẩy làm việc, tuy nhiên cũng chỉ là đề tài mang tính lý luận nhiều và

4


chưa có đề tài nào liên quan đến việc tạo động lực cho công chức của một địa
phương cụ thể. Do đó, đề tài mà tác giả đang lựa chọn không có sự trùng lặp
với các công trình đã công bố.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
a) Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về chính sách tạo động lực làm
việc của công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội nhằm
nâng cao hiệu quả của thực thi công vụ, góp phần xây dựng và cải cách nền
công vụ kiến tạo, liêm chính, hiệu lực, hiệu quả phục vụ nhân dân.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những luận điểm cơ bản về tạo động lực việc làm cho
công chức hành chính.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức tại UBND
huyện Phú Xuyên.
- Luận giải các thước đo để đánh giá động lực làm việc của công chức
tại UBND huyện Phú Xuyên.
- Các giải pháp về chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói chung, hiệu quả

hạn chế động lực của công chức.
- Đề xuất những giải pháp tạo động lực cho công chức nhằm nâng cao
hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói riêng, hiệu quả hoạt động
của UBND huyện Phú Xuyên nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 3 chương với bố cục như sau:
Chƣơng 1: Lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
công chức

6


Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội
giai đoạn 2011 - 2015
Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt
độngtạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú
Xuyên, thành phố Hà Nội

7


Chương 1:
LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

1.1. Việc làm và động lực làm việc
1.1.1. Khái quát việc làm
1.1.1.1. Khái niệm

dụng hoặc quyền sở hữu một phần hoặc toàn bộ tư liệu sản xuất để tiến hành
công việc đó
- Làm các công việc cho hộ gia đình mình nhưng không được trả thù
lao dưới hình thức tiền lương, tiền công cho công việc đó. Hình thức này bao
gồm sản xuất nông nghiệp, hoạt động kinh tế phi nông nghiệp do chủ hộ hoặc
một thành viên khác trong gia đình có quyền sử dụng, sở hữu hoặc quản lý.
Ở Việt Nam, khái niệm việc làm đã được quy định tại Điều 9 của Bộ
luật Lao động: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị
pháp luật cấm.” [1]
Khái niệm trên nói chung khá bao quát, nhưng chúng ta cũng thấy rõ
hai hạn chế cơ bản:
- Thứ nhất, hoạt động nội trợ không được coi là việc làm, trong khi đó
hoạt động nội trợ tạo ra các lợi ích phi vật chất và gián tiếp tạo ra lợi ích vật
chất không hề nhỏ.
- Thứ hai, khó có thể so sánh tỷ lệ người có việc làm giữa các quốc gia
với nhau vì quan niệm về việc làm giữa các quốc gia có thể khác nhau, phụ
thuộc vào luật pháp, phong tục tập quán. Có những nghề ở quốc gia này thì
được cho phép và được coi là việc làm, nhưng ở quốc gia khác, ví dụ đánh
bạc ở Việt Nam bị cấm, nhưng ở Thái Lan và Mỹ lại được coi là một nghề.
Thậm chí nghề này rất phát triển, vì nó thu hút khá đông tầng lớp thượng lưu.
Tùy theo các mục đích nghiên cứu khác nhau mà người ta phân chia
việc làm ra thành nhiều loại.
- Theo mức độ sử dụng thời gian làm việc, có việc làm chính và việc
làm phụ. Việc làm chính là công việc mà người thực hiện giành nhiều thời

9


gian nhất hoặc có thu nhập cao hơn so với công việc khác. Việc làm phụ là
công việc mà người thực hiện giành nhiều thời gian nhất sau công việc chính.

Đối với kinh tế thì lao động là một trong những nguồn lực quan trọng,
là đầu vào không thể thay thế đối với một số ngành, vì vậy nó là nhân tố tạo
nên tăng trưởng kinh tế và thu nhập quốc dân, nền kinh tế luôn phải đảm bảo
tạo cầu và việc làm cho từng cá nhân sẽ giúp cho việc duy trì mối quan hệ hài
hoà giữa việc làm và kinh tế, tức là luôn bảo đảm cho nền kinh tế có xu
hướng phát triển bền vững, ngược lại nó cũng duy trì lợi ích và phát huy tiềm
năng của người lao động.
Đối với xã hội thì mỗi một cá nhân, gia đình là một yếu tố cấu thành nên
xã hội, vì vậy việc làm cũng tác động trực tiếp đến xã hội, một mặt nó tác động
tích cực, mặt khác nó tác động tiêu cực. Khi mọi cá nhân trong xã hội có việc
làm thì xã hội đó được duy trì và phát triển do không có mâu thuẫn nội sinh
trong xã hội , không tạo ra các tiêu cực, tệ nạn trong xã hội, con người được
dần hoàn thiện về nhân cách và trí tuệ…Ngược lại khi nền kinh tế không đảm
bảo đáp ứng về việc làm cho người lao động có thể dẫn đến nhiều tiêu cực
trong đời sống xã hội và ảnh hưởng xấu đến sự phát triển nhân cách con người.
Con người có nhu cầu lao động ngoài việc đảm bảo nhu cầu đời sống còn đảm
bảo các nhu cầu về phát triển và tự hoàn thiện, vì vậy trong nhiều trường hợp
khi không có việc làm sẽ ảnh hưởng đến lòng tự tin của con người, sự xa lánh
cộng đồng và là nguyên nhân của các tệ nạn xã hội. Ngoài ra khi không có vệc
làm trong xã hội sẽ tạo ra các hố ngăn cách giàu nghèo là nguyên nhân nảy sinh
ra các mâu thuẫn và nó ảnh hưởng đến tình hình chính trị.
Vai trò của việc làm đối với từng cá nhân, kinh tế, xã hội là rất quan
trọng. Vì vậy, để đáp ứng được nhu cầu việc làm của toàn xã hội đòi hỏi Nhà
nước phải có những chiến lược, kế hoạch cụ thể đáp ứng được nhu cầu này.
1.1.2. Động lực làm việc
1.1.2.1. Khái niệm động lực làm việc
Có nhiều cách hiểu nhưng theo một cách chung nhất nhất có thể hiểu là sự
khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản
thân để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức mà cá nhân đó tham gia.


thì việc để hoàn thành tốt mọi chức năng nhiệm vụ được giao đòi hỏi sự góp
sức của động lực bên cạnh các nguồn lực và biện pháp tác động khác.

12


1.1.2.3. Ý nghĩa
Đối với người cán bộ công chức, việc tạo động lực làm việc giúp phát
huy hết những khả năng của họ để đạt được mục tiêu của cơ quan nhà nước
và thỏa mãn mục tiêu của cá nhân người công chức.
Đối với tổ chức hành chính nhà nước, tạo động lực làm việc giúp cho
tổ chức đó có một sức hút riêng có thể giữ chân và thu hút công chức, sử dụng
trình độ, tài năng của họ để giúp tổ chức phát triển và đạt được những mục
tiêu nhất định.
1.1.3. Động lực làm việc trong khu vực công
1.1.3.1. Khái niệm
Công chức theo Luật Cán bộ công chức 2008 quy định rõ: là công dân
Việt Nam được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ
quan Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Động lực làm việc cho công chức (hay cho khu vực công): Thuật ngữ
“Động lực làm việc trong khu vực công” (tiếng Anh là „public service
motivation‟ (PSM) xuất hiện vào những năm 70 của thế kỷ trước trong những

Đây cũng chính là những yếu tố mà những người phục vụ trong khu
vực công hướng tới, mong muốn thực hiện và sẵn sàng thực hiện.
1.1.3.3. Vai trò của động lực làm việc cho công chức
PSM có vai trò rất quan trọng. Nó có thể đóng góp tích cực cho sự thỏa
mãn, toại nguyện của công chức về công việc và từ đó khuyến khích công
chức gắn bó với công việc của họ. Như vậy có thể nói rằng PSM là một yếu tố
góp phần duy trì lực lượng lao động trong khu vực công. Không những thế,
PSM có thể góp phần đảm bảo chất lượng lao động của khu vực công. Tại sao

14


lại nói như vậy? Đó là vì như phân tích ở trên, PSM liên quan chặt chẽ đến
những yếu tố về thái độ của công chức (sự cam kết, sự hy sinh, tận tụy, sự
thấu cảm, v.v); mà thái độ của một cá nhân công chức thì có tác dụng quyết
định mức độ dấn thân và đóng góp của người đó đối với tổ chức, với xã hội.
1.1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
a) Các yếu tố từ bên ngoài tổ chức
- Chính sách tiền lương
Mặc dù chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến nhiều lần nhưng
vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của công
chức. Mức lương tối thiểu hiện còn quá thấp, không phản ánh đúng quan hệ
cung – cầu lao động trên thị trường. Thang bảng lương còn bình quân, làm
cho mức lương của người hưởng lương từ ngân sách nhà nước thấp, không
thu hút được người giỏi vào làm việc trong nền công vụ.
Chỉ có xây dựng được chế độ tiền lương và đãi ngộ hợp lý thì các cơ
quan nhà nước mới có sức hút và giữ được người tài giỏi, công chức mới yên
tâm làm việc và cống hiến tài năng, sức lực của mình. Khi xây dựng chế độ
tiền lương cần quán triệt nguyên tắc tiền lương phải tương xứng với từng vị
trí công việc, không cào bằng, khuyến khích, động viên được các nhân tố tích