BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NHUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC VÀ PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN TẠI
UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh

HÀ NỘI – 2016
1


Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh

Người phản biện 1:


nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục
tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn thành phố. Vì vậy, chất
lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy
nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là
chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm
đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu
của cơ quan nhà nước cấp địa phương.
Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi cán bộ, công
chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy nhiên, việc
hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước
đang là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan.
3


Lãnh đạo UBND huyện cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận
rằng môi trường làm việc tại UBND huyện còn kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và
động lực cho nhân viên. UBND huyện cũng đã có nhiều chính sách để khuyến
khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn... đối
với những cá nhân có thành tích xuât sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa
thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho
cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo
động lực làm việc cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND
huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả
về lý luận và thực tiễn.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
a) Tình hình nghiên cứu trong nước
Hiện nay, trong nước đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến tạo động lực làm
việc cho nhân viên, hay cho lao động. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu đến việc
tạo động lực cho công chức của một đơn vị hành chính Nhà nước cụ thể.

Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn, có rất nhiều
giáo trình giảng dạy về quản trị nhân sự trong nước đề cập đến động lực và tạo
động lực cho người lao động, như Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh
tế Quốc dân Hà Nội, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Lao động
Thương binh và Xã hội. Đặc biệt, Học viện Hành chính Quốc gia có giáo trình
“Động lực làm việc trong tổ chức Hành chính Nhà nước” [22]. Hầu hết các giáo
trình, đặc biệt là giáo trình của Học viện Hành chính Quốc gia đều đã tập trung làm
rõ khái niệm động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước, nhận thức
được tầm quan trọng cũng như giới thiệu các hoạt động khả thi nhằm tạo động lực
cho người làm việc trong các tổ chức nhà nước; các yêu cầu đối với nhà quản lý
trong tạo động lực, bao gồm cả việc xác định và phân tích sự khó khăn trong tạo
động lực đối với người làm việc trong các tổ chức HCNN.

5


Như chúng ta đã thấy, các luận văn trước đó chưa có luận văn nào đề cập
đến vấn đề tạo động lực cho CBCC trong đơn vị HCNN cụ thể. Vấn đề tạo động
lực cho của công chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu quả công tác
quản lý hành chính nhà nước. Trên thực tế, hiệu quả công vụ đang được đánh giá
rất thấp tại hầu hết các đơn vị khối hành chính. Điều này cần thiết nâng cao chất
lượng làm việc cho công chức nhà nước, tìm ra được nguyên nhân chính dẫn đến
chất lượng công vụ hiện nay.
UBND huyện Phú Xuyên, là một đơn vị quản lý hành chính ở địa phương,
chất lượng nhân lực ngày càng được nâng cao nhưng chưa sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực và thực tế thì số lượng công chức đông, nhưng giải quyết công việc vẫn
chậm, gây lãng phí, không hiệu quả. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà
Nội” tiếp tục nghiên cứu về đề tài tạo động lực, nhưng cụ thể hóa đối tượng là
công chức trong một cơ quan hành chính tại địa phương. Do đó, luận văn này có ý

b) Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu động lực của công chức làm việc tại các cơ quan thuộc UBND
huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 -2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
a) Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong
thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình
nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước.
b) Phương pháp điều tra
Sử dụng phiếu tham khảo ý kiến gửi cho các công chức tại một số phòng ban
với các câu hỏi đóng và câu hỏi mở nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu trên các bình
diện xã hội khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn…

7


c) Phương pháp thống kê toán học:
Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về số
lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng, các
biện pháp tác động…căn cứ vào đó tính tỉ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
6. Đóng góp khoa học của luận văn
a) Về lý luận:
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động lực cho công chức.
b) Về thực tiễn:
- Tìm ra các yếu tố tạo động lực cho công chức; các nguyên nhân làm hạn
chế động lực của công chức.
- Đề xuất những giải pháp tạo động lực cho công chức nhằm nâng cao hiệu
quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói riêng, hiệu quả hoạt động của
UBND huyện Phú Xuyên nói chung.
7. Kết cấu của luận văn

người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong
và do đó họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công
việc một cách tốt nhất.
1.1.2.2. Vai trò
Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các
khía cạnh của đời sống.
Đối với cá nhân người công chức, động lực giúp cho họ đinh hướng được
những công việc, mục tiêu họ phải đạt được.
Đối với tổ chức hành chính nhà nước, việc xây dựng động lực là một yêu cầu,
đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức.

9


1.1.2.3. Ý nghĩa
Đối với người cán bộ công chức, việc tạo động lực làm việc giúp phát huy
hết những khả năng của họ để đạt được mục tiêu của cơ quan nhà nước và thỏa
mãn mục tiêu của cá nhân người công chức.
Đối với tổ chức hành chính nhà nước, tạo động lực làm việc giúp cho tổ chức
đó có một sức hút riêng có thể giữ chân và thu hút công chức, sử dụng trình độ, tài
năng của họ để giúp tổ chức phát triển và đạt được những mục tiêu nhất định.
1.1.3. Động lực làm việc trong khu vực công
1.1.3.1. Khái niệm
Động lực làm việc cho công chức (hay cho khu vực công): Thuật ngữ “Động
lực làm việc trong khu vực công” (tiếng Anh là „public service motivation‟ (PSM)
xuất hiện vào những năm 70 của thế kỷ trước trong những cuộc tranh luận về đạo
đức trong khu vực công.Dường như không có một định nghĩa chính xác về PSM
duy nhất được mọi người thừa nhận. Tuy nhiên, vẫn có một định nghĩa mang tính
đột phá về PSM do Pery và Wise đưa ra năm 1990 được nhiều người trích dẫn.
Theo định nghĩa này, PSM được hiểu là “khuynh hướng của một cá nhân để đáp

- Công tác đánh giá CBCC
- Sử dụng hợp lý các hình thức khen thưởng, kỷ luật
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá công sở và người lãnh đạo, quản lý
1.2. Tạo động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm
Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện
pháp cách thức quản lý tác động tác tới người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn
đóng góp cho tổ chức.
1.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc
1.2.2.1. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích vật chất
a) Tiền lương
b) Tiền thưởng
c) Phụ cấp và phúc lợi
1.2.2.2. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
a) Các biện pháp tạo động lực thông qua công việc
11


b) Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc
1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
a) Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A.Maslow
b) Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom
c) Học thuyết về sự công bằng của J.S. Adama
d) Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
1.3. Kinh nghiệm thực tế về hoạt động tạo lực làm việc của một số nước
trên thế giới và một số địa phương ở Việt Nam
1.3.1. Kinh nghiệm của Singapore
1.3.2. Kinh ngiệm của Nhật Bản
1.3.3. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ và Pháp

TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
GIAI ĐOẠN 2011-2015
2.1. Khái quát về huyện Phú Xuyên
2.1.1. Đặc điểm chung về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã
hội của huyện Phú Xuyên
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên

Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phú Xuyên gồm có 1 Chủ tịch UBND
huyện và 3 Phó Chủ tịch UBND huyện và 12 phòng ban chuyên môn trực thuộc.

2.1.2.1. Vị trí, chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
huyện Phú Xuyên
2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân
dân huyện Phú Xuyên
2.1.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân huyện Phú Xuyên
a) Đặc điểm nguồn nhân lực
- Về cơ cấu độ tuổi, giới tính

14


Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính của công chức thuộc UBND huyện Phú Xuyên
Giới tính

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Nam

25

20

30 -45

62

50

> 45

36

30

Tổng

123

100

(Nguồn: Phòng nội vụ huyện Phú Xuyên -2016)
Số công chức trong độ tuổi từ 30 - 45 chiếm 50%, đây được coi là độ tuổi
- Cơ cấu theo trình độ
Bảng 2.3. Cơ cấu theo trình độ
Trình độ

Số lượng (người)


3.3

Tổng

123

100

(Nguồn: Phòng nội vụ huyện Phú Xuyên -2016)

15


Số công chức có trình độ đại học tại UBND huyện Phú Xuyên chiếm tỷ lệ lớn
75,6%, họ được đào tạo theo đúng chuyên môn và phù hợp với lĩnh vực công tác.
b) Đặc điểm và tính chất công việc chuyên môn
Là các đơn vị chuyên môn của UBND, do đó công việc chuyên môn của các
đơn vị cần đảm bảo đúng tính chất chung của nền công vụ, đó là:
- Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị
- Tính pháp quyền
- Tính liên tục, tương đối ổn định và thích ứng
- Tính chuyên môn hoá và nghề nghiệp cao
- Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ
- Tính không vụ lợi
2.2. Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Phú Xuyên
2.2.1. Các chính sách về tạo động lực làm việc

2.2.1.1. Các chính sách của Đảng và Nhà nước về tạo động lực làm việc
Vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay được Đảng và Nhà

c) Phúc lợi
UBND huyện đảm bảo cho công chức được hưởng những quyền lợi cơ bản
trong các chế độ nhất định như chế độ hưu trí; chế độ người có công với nhà nước;
chế độ khen thưởng công chức; chính sách nhà ở và phương tiện làm việc hợp lý cho
công chức; chế độ thai sản đối với công chức nữ; phát triển hệ thống bảo hiểm trong
CQNN đồng thời mở rộng các dịch vụ xã hội công cộng tạo điều kiện cho cán bộ
công chức được hưởng thụ nhiều hơn về văn hóa, giáo dục và y tế cùng với những chế
độ ưu đãi khác.
Nguồn trợ cấp từ việc tiết kiệm chi tiêu hay từ các nguồn khác (nếu có), vào
các ngày lễ, Tết, ngày 30/4, ngày 1/5...được sử dụng để:
Trợ cấp Bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, hỗ trợ viện phí cho công chức
Mua quà cho cán bộ, công chức khi nghỉ hưu: 500.000VNĐ.
Hỗ trợ thai sản cho cán bộ, công chức nữ: 500.000VNĐ
2.2.2.2. Thực trạng tạo động lực bằng tinh thần

a) Về đặc điểm công việc
Giống như các cơ quan chuyên môn hành chính khác, các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Phú Xuyên có đặc tính của công việc hành chính, ổn định
mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến sổ
sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục... Những công việc này mang tính
sáng tạo thấp. Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, chính vì vậy làm
những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp.
17


b) Cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc
Trong thực tiễn hiện nay, chính sách bố trí, sử dụng ở các địa phương chưa
tạo được nhiều cơ hội phát triển cho công chức.
3) Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Tuy vậy, trong thực tiễn hiện nay công tác đào tạo và phát triển đối với công

2.3.1. Những kết quả đạt được

a) Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất
- Tiền lương được đảm bảo ổn định, thời gian trả lương đúng thời gian quy
định, hàng năm đều có điều chỉnh theo hướng tăng lên theo quy định của nhà nước.
- Tiền thưởng: chính sách khen thưởng công khai, đa dạng về các chế độ
thưởng, bổ sung thêm nguồn thu nhập cho người lao động, giúp công chức cảm
thấy tương đối hài lòng với các hình thưởng và mức thưởng hiện có.
- Các khoản phụ cấp được thực hiện đầy đủ theo quy định của nhà nước.
- Các khoản phúc lợi được UBND huyện thực hiện đầy đủ cho công chức,
như BHXH, BHYT, BHTN được UBND huyện chi trả kịp thời, đầy đủ, chính sách
hỗ trợ đào tạo, tham quan và các khoản phúc lợi khác.
- Điều kiện làm việc được UBND huyện quan tâm và trang bị đầy đủ đảm
bảo những điều kiện tốt cho công chức làm việc.
b) Về tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần
- Cơ hội thăng tiến: hàng năm UBND huyện đã quan tâm đến công tác quy
hoạch, đề nghị tuyển dụng, bổ nhiệm và có sự ưu tiên cho công chức có bằng cấp,
tinh thần cầu tiến, đây là động lực khuyến khích không chỉ những người lao động
được đề bạt mà còn với những người lao động khác phải cố gắng làm việc, học tập,
phấn đấu nâng cao trình độ và có cơ hội để được thăng tiến
- Môi trường văn hoá công sở: một môi trườngvăn hoá lành mạnh, giúp
người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho cơ quan
một cách tốt nhất.
2.3.2. Hạn chế

Bên cạnh những thành tựu mà UBND huyện đã được trong công tác tạo
động lực cho công chức, còn một số hạn chế mà UBND huyện cần phải khắc phục
khuyến khích công chức làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc.
2.3.2.1. Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất
Chính sách về tiền lương cho công chức chưa hợp lý, tiền lương chưa tương

tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, ta
thấy UBND huyện Phú Xuyên đã quan tâm và tạo điều kiện cho công chức làm việc
hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ: Đầu tư thêm các trang thiết bị làm
việc hiện đại, tổ chức các khóa học ngắn hạn, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức
học thêm nâng cao trình độ, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho công chức.
Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế không nhỏ về tạo động lực cho công
chức như vấn đề tiền lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước, theo
hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những người có
trình độ và người không có trình độ; chính sách khen thưởng đôi khi chỉ mang tính
hình thức không khuyến khích công chức làm việc, việc bố trí sắp xếp công việc
chưa đúng trình độ chuyên môn mà công chức được đào tạo; mối quan hệ đồng
nghiệp giữa cán bộ, công chức vẫn không được tốt; cơ hội thăng tiến và phát triển
cho công chức chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng
đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc.
Chính vì vậy, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao,
nâng cao năng lực làm việc, giảm biên chế cho những người không đủ năng lực
làm việc, tuyển dụng những người có năng lực cho khối cơ quan chuyên môn của
UBND huyện là những việc làm cần thiết, đồng thời tăng được động lực làm việc
cho công chức.

21


Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC
CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020

3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của huyện Phú Xuyên đến
năm 2020.

3.4. Một số đề xuất kiến nghị đối với Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên
3.4.1. Về kích thích vật chất
Để có thể nâng cao tiền lương và các mức phụ cấp là một việc làm khó và
không thể diễn ra trong một sớm, một chiều. Nó là một vấn đề mang tầm quốc gia
mà các nhà quản lý, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước đang trăn trở và cố gắng rất
nhiều để cải thiện nó.
- Đối với UBND huyện, việc tự mình cải thiện mức lương là không thể. Chính
vì thế, cần phải tinh gọn đội ngũ công chức của UBND huyện để biên chế công chức
Huyện thật gọn nhẹ, ngân sách chỉ trả lương cho bộ phận gọn nhẹ này theo hình thức
khoán chi phí hoạt động, từ đó nâng cao thu nhập cho công chức của UBND
huyện.Nếu tiến hành tăng lương mà không kết hợp với tinh giản biên chế thì công
chức sẽ coi cơ quan nhà nước là nơi an nhàn và ổn định.
- Thành lập các đơn vị công thuộc UBND. Động viên và khéo léo đưa những
công chức không đủ năng lực làm việc chuyển sang các đơn vị sản xuất, kinh
doanh với mức thu nhập tốt hơn, công việc phù hợp hơn với khả năng của họ: các
công ty may mặc, dịch vụ….

23


3.4.2. Về kích thích tinh thần
a) Đào tạo
Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ở thứ bậc cao của người
công chức. Khi người công chứccảm nhận được những khả năng và cơ hội được
đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện
bản thân thì họ sẽ có được động lực làm viêc tích cực, hăng say, nỗ lực hơn trong
quá trình làm viêc. Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển: nhằm sử dụng có
hiệu quả đội ngũ công chứchiện có, giúp người công chứchiểu rõ, nắm vững hơn
về công việc và thực hiện chức năng, nhiêm vụ của mình môt cách tự giác hơn;
đổng thời xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, từng bước nâng cao trình độ,

lực cho công chức.

25