ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

HÀ THỊ VÉN

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG, TỈNH
TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

HÀ THỊ VÉN

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG, TỈNH
TUYÊN QUANG
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã ngành: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ QUANG TRUNG

khích lệ và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.

Thái Nguyên, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Hà Thị Vén


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ...............................................................................4
5.
Kết
luận
của

1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................19
1.2.1. Một số bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức ở một số tỉnh thành trong nước. .......................................................................19
1.2.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với công tác nâng cao năng lực đội
ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương ................................23
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................27
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................27
2.2.1. Các phương pháp thu thập tài liệu ..................................................................27
2.2.2. Phương pháp phân tích....................................................................................29
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................30


4

2.3.1. Tiêu chí về trình độ chuyên môn ....................................................................31
2.3.2. Tiêu chí đánh giá về đạo đức nghề nghiệp......................................................31
2.3.3. Tiêu chí về sức khỏe của cán bộ, công chức ...................................................32
2.3.4. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước. ..............................32
2.3.5. Tiêu chí về kỹ năng mềm ................................................................................32
2.3.6. Các chỉ tiêu chí về cơ cấu độ tuổi, phân tích công việc, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ..........................................................................................33
Chương 3: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG ...........................................................35
3.1. Điều kiện tự nhiên kinh tế xã hội huyện Sơn Dương.........................................35
3.1.1. Điều kiện tự nhiên ...........................................................................................35
3.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội .................................................................................37
3.2. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện
Sơn Dương giai đoạn 2015-2017. .............................................................................37
3.2.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện

4.2.2. Nâng cao sức khỏe đội ngũ cán bộ công chức: ...............................................79
4.2.3. Nâng cao trình độ chính trị, quản lý Nhà nước. ..............................................79
4.2.4. Phát triển kỹ năng mềm...................................................................................79
4.2.5. Nhóm các giải pháp khác ................................................................................79
4.3. Một số kiến nghị.................................................................................................81
KẾT LUẬN ..............................................................................................................85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................86
PHỤ LỤC .................................................................................................................87


6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪNỘI
VI DU
U Ủ
B y
C C
B án
N N
N hà
C C
C ôn
T T
P hà
Q Q
L uả


vii



viii
Bảng 3.16. Công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện Sơn Dương ..........................57
Bảng 3.17. Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác đào tạo tại UBND
huyện Sơn Dương ....................................................................................59
Bảng 3.18. Công tác phát triển nguồn cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn
Dương...60
Bảng 3.19. Mô hình SWOT ......................................................................................68


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi quốc gia. Do đó để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ
những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ yếu của
mọi sáng tạo “nguồn tài nguyên” vô giá vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ,
cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và
chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra
động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước.
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các
nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường
tiêu thụ thì hiện nay chính chi thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng, góp phần tạo
nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa cùng

quyền lực Nhà nước và nhằm sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản
lý của Nhà nước. Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy
chế bắt buộc, theo trật tự có tính chất thứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục.
Hoạt động công vụ do các cán bộ công chức thực hiện, cho nên vấn đề búc
xúc đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính quy, bảo đảm
thi hành nhiệm vụ Nhà nước một cách có hiệu quả, do đó nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ công chức cấp huyện nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quan trọng của
Ủy ban nhân dân huyện.
Ba là, đánh giá đúng thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức và đề ra các giải pháp căn cơ để đổi mới, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức là một trong bốn nội dung của chương trình tổ thể cải cách hành chính
Nhà nước giai đoạn 2015-2020.
Mục tiêu chung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai
đoạn 2015-2020
Hiện nay, tỉnh Tuyên Quang đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh thực hiện 4
lĩnh vực đột phá, gồm: Huy động nguồn nhân lực đầu tư xây dựng hệ thống giao
thông; phát triển công nghiệp, tập trung công nghiệp chế biến nông lâm sản, sản
xuất vật liệu xây dựng, khai thác và chế biến sâu khoáng sản; phát triển kinh tế du
lịch; phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Yêu cầu, nhiệm vụ của thời
kỳ mới đối với các huyện, thành phố rất nặng nề, đòi hỏi phải đẩy mạnh công tác
lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ. Điều này liên quan mật thiết đến năng lực đội ngũ cán
bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Để phát huy tối đa ưu điểm, khắc
phục có hiệu quả khuyết điểm, yếu kém nêu trên, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ


3

chính trị và năng lực hoạt động đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân
huyện trong những năm tới cần nghiên cứu một cách hệ thống, tìm giải pháp khả thi
nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn

năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện.


4

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Uỷ ban nhân dân huyện Sơn
Dương, tỉnh Tuyên Quang.
- Về thời gian: Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu trong khoảng thời
gian từ năm 2015 đến năm 2017.
- Nội dung nghiên cứu: Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng năng lực đội
ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017. Đánh giá
những ưu điểm hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị
nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương đến
năm
2020, tầm nhìn đến năm 2030.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Qua luận văn nghiên cứu về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện; phân tích, đánh giá rõ thực trạng để từ đó thấy được những hạn chế, tồn
tại về công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn
Dương, tỉnh Tuyên Quang. Từ những thực tiễn lý luận của thực trạng, đề xuất được
một số giải pháp có tính khả thi, kiến nghị cụ thể nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang.
5. Kết luận của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức cấp huyện.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện
Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang.

quan. Đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật bộ luật lao
động 2014.


6

Bảng 1.1. Phân biệt khái niệm cán bộ và công chức theo Luật hiện hành
N
ộ
i
1.
Tí
n
h
c
h
ất
2
.
N
g
u
3.
C
h

,
ể
-H
Hư
- C
C ơ
ơ q
u
- N N
ăn ăn
g g
lự lự
c c
lã trì
n nh
h độ
đạ ch
o, uy
- K K
hi hi
ển ể
tr n
ác tr
h á
c
h
C


7



8

a, Phân loại cán bộ: Tuỳ góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội
ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau:
*. Xét về loại hình có thể phân thành:
- Cán bộ đảng, đoàn thể;
- Cán bộ Nhà nước;
- Cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế;
- Cán bộ khoa học kỹ thuật.
* Xét theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành:
- Nhóm chính khách;
- Nhóm lãnh đạo, quản lý;
- Nhóm chuyên gia;
- Nhóm công chức.
b, Phân loại công chức: Công chức bao gồm những người được tuyển dụng
để trực tiếp thực thi các công việc hằng ngày của cơ quan, tổ chức, đưởng hưởng
lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong
toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức. Theo đó công chức được phân loại dựa trên các
tiêu chí sau:
*. Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia làm ba loại:
- Công chức loại A: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.
- Công chức loại B: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.
- Công chức loại C: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc
tiêu chuẩn hoá trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học

lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoặch định các chính sách, chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý Nhà nước và kiểm tra. Đội ngũ cán bộ, công chức
là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực
lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường. Thực hiện đường
lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ
cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm
quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án quyết định quản lý và sự lựa chọn phương
án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới
càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu
quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với đội ngũ
cán bộ, công chức cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học
trong các quyết định quản lý.


10

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong
đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống
thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ cán
bộ, công chức phải có khả năng, trình đồ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công
chức phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách
nhiệm của mình.
Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong
nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng
định tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả
của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ cán

chất bẩm sinh của con người, tự động đảm bảo cho con người đạt kết quả trong hoạt
động nào đó. Năng lực là sự kết hợp những tư chất tự nhiên vốn có của con người
và kết quả hoạt động người đó.
Mặt khác cán bộ, công chức cũng cần có thái độ đúng mực đối với công việc
được giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến năng
lực của cán bộ, công chức. Nhiều cán bộ, công chức có trình độ, có kỹ năng nhưng
do thái độ không tốt (cẩu thả, chủ quan, thiếu ý thức trách nhiệm, hách dịch, cố tình
làm sai trái vì lợi ích cá nhân) nên vẫn không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Nhưng nếu cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế về năng lực và trình độ nhưng làm
việc tích cực trong quá trình thực thi công việc thì vẫn có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao.
1.1.2.2. Mục tiêu chung của việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
a) Xuất phát từ vị trí, vai trò của cán bộ, công chức:
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chi Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì đội ngũ
cán bộ công chức là ‘cầu nối”, giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng. Nếu đội ngũ
này yếu thì dù có đường lối, chính sách đúng cũng không thể hiện thực hoá. Hồ Chí
Minh khẳng định: “Cán bộ là cái sợi dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền
không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ
là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân
dân, nếu cán bộ yếu kém, không nắm rõ, hiểu biết văn bản để chuyển thể thực hiện
tốt đến người dân thì chính sách hay cũng không thể hiện được”. Do đó, người luôn
chú trọng công tác nâng cao năng lực đội ngũ này, thông qua các công tác: Tuyển
dụng, đào đạo, bồi dưỡng, sử dụng và bãi nhiệm, kỷ luật; chính sách đối với cán bộ,
công chức.
b) Xuất phát từ những hạn chế về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.
+ Một bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
kém, không nghiên cứu sâu tài liệu, vận dụng tài liệu để thực thi công vụ; Làm



công nghệ cao ra đời và phát triển với tốc độ nhanh, khoảng cách giữa nghiên cứu,
ứng dụng và phát triển với tốc độ nhanh, khoảng cách giữa nghiên cứu, ứng dụng và
phát triển bị thu hẹp, nhiều thành tựu khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp. Trước yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế trong nước và quốc tế diễn ra ngày
càng phức tạp và tinh vi...Trước thực tế đó, để không tụt hậu về mọi mặt, trước hết


13

là về trình độ kiến thức, khả năng cập nhập kiến thức, năng lực quản lý điều hành,
mỗi cán bộ công chức phải có tình thần và trách nhiệm đối với việc bổ sung kiến
thức, năng lực quản lý điều hành, chịu khó say mê nghiên cứu, học tập suốt đời để
không ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cách toàn diện.
Năm là, cán bộ công chức là lực lượng trực tiếp trong cả khâu hoạch định kế
hoạch, chính sách, chương trình hành động và trực tiếp quản lý, tổ chức chỉ đạo
thực hiện theo chức năng, theo hệ thống từ trung ương đến địa phương. Mọi hoạt
động của cán bộ, công chức cần theo một quy trình, kế hoạch khoa học, thống nhất
và yêu cầu kết quả thực hiện mang tính pháp lệnh cao. Do vậy, ngoài phẩm chính
trị, đạo đức, trình độ và năng lực với từng cương vị, từng công việc được giao; có ý
thức rèn luyện sức khoẻ để đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh
trước mọi yêu cầu của công cuộc xây dựng đất nước.
Sáu là, cán bộ công chức phải có kiến thức về hội nhập quốc tế.
Bảy là, nhiều năm qua, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công
chức chưa có kế hoạch thống nhất, còn phân tán và mang tính tình thế, chỉ nhằm
giải quyết những vấn đề đặt ra trước mắt mà chưa tính đến mục tiêu lâu dài. Vì lẽ
đó, chúng ta cần xác định rõ một số yếu tố quan trọng và cần thiết trong bối cảnh
hiện nay để bồi dưỡng cho cán bộ, công chức.
1.1.2.3. Nội dung chung về đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện.
Đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là việc so sánh, phân

những đơn vị chỉ yêu cầu văn bằng là cao đẳng, hoặc trung cấp.
Tuỳ theo vị trí việc làm, cơ quan, đơn vị mà sắp xếp người có văn bằng
chuyên môn khác nhau. Do vậy khi tuyển dụng, các đơn vị luôn đưa ra, yêu cầu về
văn bằng cho từng vị trí việc làm cho người ứng tuyển. Tránh tình trạng tuyển dụng
người có bằng cấp không phù hợp với vị trí việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả công
việc được giao.
b) Tiêu chí đánh giá về đạo đức nghề nghiệp
Tài sản UBND huyện phải quản lý bao gồm: Trụ sở, cơ sở vật chất, trang
thiết bị... Đây là tài sản công, vì vậy đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có đạo đức,
nghề nghiệp tốt. Đạo đức nghề nghiệp được thể hiện như sau:
- Đặt lợi ích tập thể trên lợi ích cá nhân.
- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư
trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn
trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô
tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá, thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự,
nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.


15

- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền
hà cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ, công chức).
- Ngoài ra để đánh giá CBCC còn sử dụng các tiêu chí đánh giá khác khả
năng, năng lực phục vụ của công chức như: Mức độ thoả mãn công việc, mức độ tin
cậy, năng lực phục vụ, thái độ phục vụ, ý thức thực hiện nội quy cơ quan, khả năng
thích ứng của CBCC trong công việc CBCC có vai trò quyết định mọi thành công
cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Trong đó, CBCC khu vực