MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài báo cáo.....................................................................................2
7. Bố cục đề tài báo cáo.........................................................................................3
B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
Chương 01 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC........................................................................................................4
1.1. Khái niệm công tác đánh giá thực hiện công việc và một số khái niệm
liên quan...............................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc...................................................4
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức.....................................................................4
1.2. Vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.............5
1.3. Mục tiêu, nguyên tắc, căn cứ thực hiện công tác đánh giá thực hiện
công việc...............................................................................................................7
1.3.1. Mục tiêu thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc......................7
1.3.2. Nguyên tắc thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc..................7
1.3.3. Căn cứ thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc........................8
1.4. Quy trình đánh giá thực hiện công việc.....................................................8
1.4.1. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá...............................................8
1.4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.............................................9
1.4.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện

2.1.3. Tình hình hoạt động của UBND huyện Phú Lộc năm 2016-2017........18
2.1.3.1. Tình hình hoạt động của UBND huyện Phú Lộc năm 2016...................18
2.1.3.2. Tình hình hoạt động của UBND huyện Phú Lộc năm 2017...................19
2.2. Khái quát về phòng Nội vụ huyện Phú Lộc.............................................21
2.2.1. Giới thiệu chung.......................................................................................21
2.2.2. Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Phú Lộc........................................22
2.3. Mục tiêu, nguyên tắc, căn cứ đánh giá thực hiện công việc của cán bộ,
công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Phú Lộc............................................22
2.3.1. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại Ủy ban Nhân dân huyện Phú
Lộc.......................................................................................................................22
2.3.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc của Ủy ban Nhân dân huyện
Phú Lộc...............................................................................................................23
2.3.3. Căn cứ đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban
Nhân dân huyện Phú Lộc..................................................................................24
2.3.3.1. Căn cứ đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ.............................24
2.3.3.2. Căn cứ đánh giá thực hiện công việc đối với công chức.......................24


2.4. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Lộc...............................................................24
2.4.1. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Lộc.................................................................25
2.4.1.1. Đánh giá theo ý kiến nhận xét................................................................25
2.4.1.2. Đánh giá theo giao kết hợp đồng...........................................................25
2.4.2. Quy trình đánh giá cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phú
Lộc.......................................................................................................................25
2.4.2.1. Đối với Chủ tịch UBND huyện...............................................................25
2.4.2.2. Đối với Phó Chủ tịch UBND cấp huyện.................................................26
2.4.2.3. Đối với cấp trưởng, cấp phó các phòng chuyên môn và tương đương
thuộc UBND huyện; công chức thuộc các phòng ban chuyên môn thuộc UBND

C. KẾT LUẬN...................................................................................................39
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình kiến tập và hoàn thành báo cáo “Thực trạng công tác đánh giá
thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Phú
Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế” tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm và giúp đỡ của
các tổ chức, cá nhân.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, quý thầy cô của Phân hiệu
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại tỉnh Quảng Nam đã tạo mọi điều kiện, tận tình
giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức cần thiết phục vụ cho quá trình học
tập và kiến tập của mình. Đặc biệt là ThS Bùi Thị Minh Thu – người đã hướng dẫn, hỗ
trợ trong suốt quá trình kiến tập và hoàn thành báo cáo của tôi.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các cô chú, anh chị tại phòng Nội vụ huyện Phú
Lộc, đặc biệt là chú Nguyễn Xuân Minh – Trưởng phòng Nội vụ huyện Phú Lộc và
anh Hồ Đắc Tiến – chuyên viên phòng Nội vụ đã trực tiếp hướng dẫn, tạo mọi điều
kiện thuận lợi nhất, giúp đỡ tôi trong quá trình kiến tập, thu thập tài liệu, phân tích số
liệu và chỉ bảo tận tình trong công việc chuyên môn để tôi hoàn thành tốt bài báo cáo
này.
Mặc dù đã cố gắng để hoàn thành bài báo cáo một cách tốt nhất song hạn chế về
thời gian cũng như kinh nghiệm thực tiễn của bản thân còn hạn chế nên bài báo cáo
không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đánh giá, ý kiến đóng
góp của quý thầy, cô giáo để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả đề tài



Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

Trang

Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ,

1

Bảng 2.1

công chức tại UBND huyện Phú Lộc năm

29

2016

2

Bảng 2.2

Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ,

công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban
nhân dân huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế” làm đề tài báo cáo kiến tập của
mình. Thông qua đề tài này, tác giả hi vọng có thể rèn luyện được khả năng phân tích,
đánh giá của bản thân và kết hợp áp dụng những kiến thức đã học của chuyên ngành
vào thực tế, tích lũy và nâng cao kiến thức.
1


2. Mục tiêu nghiên cứu
Vận dụng những kiến thức đã được học tại Phân hiệu Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội tại tỉnh Quảng Nam nhằm tìm hiểu thực tiễn công tác ĐGTHCV của cán bộ,
công chức tại UBND huyện Phú Lộc, tích lũy kiến thức thực tế.
Trình bày cơ sở lý luận và tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV CB, CC.
Trình bày, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công
việc của cán bộ, công chức của UBND huyện Phú Lộc, đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện công tác ĐGTHCV tại UBND huyện Phú Lộc.
3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc.
- Khách thể nghiên cứu: Cán bộ, công chức.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: UBND huyện Phú Lộc.
- Thời gian nghiên cứu: Từ ngày 23/4/2018 đến 25/5/2018.
- Tiến trình sự vật: từ năm 2016 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài báo cáo kiến tập này, tôi đã sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu;
- Phương pháp so sánh, tổng hợp;
- Phương pháp quan sát;
- Phương pháp khảo sát thực tế.
6. Ý nghĩa đề tài báo cáo

Định nghĩa về “Công việc”, tác giả Nguyễn Vân Điềm khái quát: “Công việc là
tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc tất cả những
nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động”. [10]
Thực hiện công việc là quá trình đo lường kết quả thực hiện công việc của
người lao động trên cơ sở so sánh đối chiếu với các tiêu chuẩn của công việc đã được
xây dựng.
Theo định nghĩa trong Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân
Điềm: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. [10]
Đánh giá hệ thống được hiểu là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến
nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc, rồi mới xem xét đến kết
quả của quá trình thực hiện công việc. Như vậy, nó không chỉ đơn giản dừng lại ở việc
đánh giá tình hình thực hiện công việc trên khía cạnh khối lượng công việc hoàn thành
so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà có các khía cạnh khác như năng lực
chuyên môn, thái độ làm việc cũng như phẩm chất cá nhân của người lao động.
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Khoản 1 và Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12
- kỳ họp thứ 4, số 22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
4


chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

người quản lý và người lao động. Ngược lại, khi có một hệ thống đánh giá hiệu quả nó
sẽ là công cụ đắc lực giúp cho nhà quản lý hiểu hơn về nhân viên của mình. Nhìn vào
kết quả đánh giá, cán bộ quản lý không những biết được tiến độ, kết quả thực hiện
công việc của người lao động mà còn phần nào nắm được những tác động chủ quan,
khách quan và ý thức, thái độ trong khi làm việc của họ. Hơn nữa, từ kết quả đánh giá
kết hợp với việc phỏng vấn thảo luận với người lao động, nhà quản lý sẽ dễ dàng hơn
trong việc đánh giá mức độ phù hợp của công việc với từng nhân viên, nhanh chóng
giải quyết những khó khắn, vướng mắc và đưa ra các giải pháp kịp thời. Với sự quan
tâm đúng mức không chỉ đạo quá sát sao vào công việc của nhân viên, để họ được tự
do phát huy khả năng như vậy sẽ tạo được mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và
người quản lý.
Đối với người lao động, ĐGTHCV có ý nghĩa vô cùng quan trọng với người lao
động. Nếu không có đánh giá thực hiện công việc người lao động sẽ gặp rất nhiều bất
lợi như: không nhận ra được những sai sót của mình trong công việc để khắc phục
cũng như những tiến bộ để phát huy, nâng cao; không có cơ hội được đánh giá xem
mình có cơ hôi đề được xem xét, đề bạt hay không; có ít cơ hội trao đổi thông tin với
các cấp quản lý, không biết được người quản lý đánh giá mình như thế nào và luôn
mang trong mình tâm trạng lo âu sợ mất việc không rõ nguyên nhân. Đó là những bất
lợi mà người lao động gặp phải khi không có ĐGTHCV. Ngược lại, nếu như có
ĐGTHCV người lao động sẽ biết được những ưu, nhược điểm của mình trong thực
hiện công việc, những gì mình chưa đạt yêu cầu của công việc để họ có thể học hỏi
thêm để nâng cao khả năng làm việc của mình. Và họ cũng sẽ nhận được sự giúp đỡ
của tổ chức và người quản lý để có thể điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công
việc của họ. Họ cũng có được những cơ sở để phản hồi về những quyết định nhân sự
như tăng lương, thưởng, thăng chức, kỷ luật… cũng như quyền lợi khác của họ với
người quản lý.
Tóm lại, ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, đa
dạng và cần thiết được thực hiện trong tất cả các cơ quan tổ chức.
6


7


- Chính xác: Về thông tin.
- Hiệu chỉnh: Có nhiều khả năng, trong nhiều tình huống.
- Tiêu biểu: Có tính chất đại diện.
- Đạo đức: Dựa trên tiêu chuẩn văn hóa, tinh thần doanh nghiệp.
1.3.3. Căn cứ thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Trên cơ sở tìm hiểu những căn cứ thực hiện công tác ĐGTHCV cụ thể của các
cơ quan, doanh nghiệp, tác giả nhận thấy, mỗi tổ chức đều có những căn cứ, tiêu chí cụ
thể để thực hiện công tác ĐGTHCV, về cơ bản, công tác này thường được thực hiện
dựa trên 3 căn cứ sau:
- Phẩm chất: thể hiện qua thái độ, nhận thức, đạo đức,… của người lao động ;
- Năng lực: trình độ chuyên môn, kỹ năng, khả năng thực hiện công việc,…;
- Kết quả thực hiện công việc: hiệu quả công việc, thời gian hoàn thành,...
1.4. Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Trên cơ sở nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của
PGS.TS. Trần Kim Dung và bài giảng trong học phần Quản trị nhân lực của ThS. Bùi
Thị Minh Thu, có thể chia quy trình ĐGTHCV thành 7 bước:
Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá;
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp;
Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện
công việc;
Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá;
Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu;
Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá;
Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
1.4.1. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh
vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện

1.4.5. Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu
9


Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên
với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để để các tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh
hưởng đến kết quả đánh giá.
1.4.6. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những
điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt
cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân
viên.
1.4.7. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương
hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
Theo tác giả Vũ Thị Thúy, có thể chia các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh
giá thực hiện công việc thành 2 nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức với các
yếu tố cụ thể như sau:
1.5.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
1.5.1.1. Văn hóa tổ chức
Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp có một đặc trưng riêng phù hợp với môi
trường làm việc và lĩnh vực sản xuất do vậy sẽ có các hình thức đánh giá thực hiện
công việc khác nhau, việc đánh giá tùy thuộc vào từng doanh nghiệp.
Trong những doanh nghiệp có hệ thống đánh giá chính thức thông qua các
văn bản, quy định, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của người lao động
được đánh giá trong những khoảng thời gian nhất định, theo chu kỳ hàng tuần,
hàng tháng, hàng quý hay hàng năm. Người đánh giá sẽ lựa chọn các phương pháp
đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn phù hợp với mục đích của việc
đánh giá. Nếu doanh nghiệp có số lao động ít thì việc đánh giá có thể thông qua

quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Nó ảnh hưởng tích cực
tới kết quả đánh giá thực hiện công việc. Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn
thì sẽ kích thích người lao động làm việc, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng
hơn. Nếu như chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây ức chế cho người lao
động, từ đó không kích thích được năng lực làm việc của họ, gây ảnh hưởng tới
quá trình đánh giá cũng như chất lượng đánh giá.
11


Công tác ĐGTHCV thực sự phát huy tác dụng khi kết quả đánh giá được sử
dụng cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như: tuyển dụng, đào tạo, phát
triển, bố trí nhân sự, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc…
Kết quả ĐGTHCV thật sự có ích với người lao động khi kết quả đánh giá
tác động tới lợi ích của họ như tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến hay các
vấn đề khác như kỷ luật lao động… Với mỗi hoạt động quản trị nhân lực luôn có
các tác dụng đi kèm với nó, đặc biệt với hoạt động ĐGTHCV. Nó có ý nghĩa không
những cho tổ chức, cán bộ quản lý mà còn có tác động rất lớn đối với người lao
động, giúp cả hệ thống cùng phát triển.
1.5.1.5. Trình độ của người đánh giá
Công tác ĐGTHCV phụ thuộc rất nhiều vào ý kiến chủ quan và trình độ của
người đánh giá. Chính vì vậy, người đánh giá càng có kinh nghiệm và trình độ
chuyên môn vững vàng bao nhiêu thì càng giảm khả năng mắc phải những lỗi trong
đánh giá bấy nhiêu. Do vậy, kết quả đánh giá mới rõ ràng và chính xác.
1.5.1.6. Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh
giá thực hiện công việc
Định hướng của mỗi người trong từng hành động là vô cùng quan trọng,
nhất là đối với một tổ chức. Nó giúp họ đi đúng hướng, đạt được mục tiêu của
mình tốt nhất và tốn ít thời gian, tiền bạc nhất. Cán bộ quản lý và nhân viên có
nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đánh giá sẽ giúp tổ chức phát
triển và người lao động hoàn thiện mình hơn. Nếu như tại doanh nghiệp vấn đề

Nếu tổ chức, doanh nghiệp không cập nhật xu hướng phát triển của nền kinh tế,
văn hóa – xã hội để điều chỉnh, xây dựng hệ thống ĐGTHCV phù hợp sẽ ảnh hưởng
đến quá trình và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
1.5.2.3. Đặc trưng, yêu cầu của ngành
Đối những ngành sản xuất vật chất: kết quả thực hiện công việc có thể lượng
hóa được, nên xây dựng cách thức đánh giá là tương đối dễ dàng, các chỉ tiêu có thể áp
dụng cho nhiều đơn vị, bộ phận. Tuy nhiên, đối với những công việc có tính chất tự
động hóa cao, chủ yếu sử dụng các dây chuyền công nghệ thì kết quả thực hiện công
việc của người lao động lại phụ thuộc lớn vào hệ thống thiết bị, nên bất cứ những trục
trặc nào từ máy móc, thiết bị có thể ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của
người lao động.
13


Đối với những ngành sản xuất phi vật chất: kết quả thực hiện công việc không
phải là sản phẩm hữu hình, khó có thể lượng hóa được. Vì thế, cách đánh giá cũng
phức tạp hơn rất nhiều, phải đi sâu vào các đặc trưng riêng biệt, nên không thể áp dụng
chung cho các bộ phận khác nhau.
Mỗi ngành nghề, lĩnh vực đều có các yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và phù hợp đối
với hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác ĐGTHCV nói riêng. Từ đó,
người lãnh đạo, quản lý phải nghiên cứu, xây dựng hệ thống và các phương pháp
ĐGTHCV phù hợp.
Đặc trưng, yêu cầu của ngành cũng ảnh hưởng đến quá trình ĐGTHCV đối với
người lao động trong tổ chức. Do đó, mỗi một ngành nghề, lĩnh vực hoặc tổ chức cụ
thể sẽ có hệ thống, phương pháp ĐGTHCV cụ thể khác nhau.
Ở chương 01, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lí luận về công tác đánh giá thực
hiện công việc. Tác giả đã trình bày khái niệm đánh giá thực hiện công việc và các
khái niệm liên quan, vai trò, nguyên tắc, căn cứ và quy trình của công tác ĐGTHCV
cũng như những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV tại các tổ chức,
doanh nghiệp.

tỉnh Thừa Thiên Huế; phía Bắc giáp Hương Thủy và Phú Vang; phía Nam giáp thành
phố Đà Nẵng; phía Đông giáp biển Đông; phía Tây giáp huyện Nam Đông. Vị trí địa
15


lý - kinh tế rất thuận lợi, có các trục giao thông quốc gia quan trọng chạy qua như quốc
lộ 1A, tuyến đường sắt Bắc-Nam; Phú Lộc nằm ở trung điểm của hai thành phố lớn
nhất của khu vực miền Trung là thành phố Huế và thành phố Đà Nẵng (cách Huế 45
km về phía Bắc và cách Đà Nẵng 55 km về phía Nam).
Về diện tích và dân số: huyện Phú Lộc có diện tích 720,9 km2, dân số trung
bình là 134.628 người, mật độ dân số 187 người/km2.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Phú Lộc
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phú Lộc
Lãnh đạo: Gồm có 01 Chủ tịch và 03 Phó Chủ tịch.
Các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện bao gồm 12 phòng ban:
+ Văn phòng Hội đồng nhân dân và UBND huyện Phú Lộc;
+ Phòng Nội vụ huyện;
+ Phòng Nông nghiệp và PTNT huyện;
+ Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện;
+ Phòng Tài nguyên và Môi trường huyện;
+ Phòng Kinh tế và Hạ tầng huyện;
+ Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội huyện;
+ Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện;
+ Phòng Y tế huyện;
+ Phòng Tư pháp huyện;
+ Thanh tra huyện;
+ Phòng Văn Hóa Thông tin.
Mô hình cơ cấu tổ chức UBND huyện Phú Lộc được thể hiện ở sơ đồ cơ cấu tổ
chức UBND huyện Phú Lộc (Phụ lục).


quyền cho UBND huyện.
17