LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô TS. Trần
Thị Ngân Hà, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết khóa luận tốt nghiệp.
Tôi chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực,
Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong 4 năm học
tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho
quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để tôi bước vào đời
một cách vững chắc và tự tin.
Tôi chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo UBND huyện Anh Sơn đã cho phép và
tạo điều kiện thuận lợi để tôi có cơ hội tìm hiểu, khai thác và thu thập thông tin, số
liệu để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến chú Nguyễn
Văn Chiến, Chuyên viên Phòng Nội Vụ đã hướng dẫn, giải thích các vấn đề liên
quan đến công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức của UBND huyện giúp bài khóa
luận của tôi hoàn chỉnh hơn.
Mặc dù đã cố gắng và nỗ lực để hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp, nhưng do
hạn chế về nhiều mặt trong quá trình thực hiện nên bài khóa luận không tránh khỏi
những khiếm khuyết và sai sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến
của quý thầy cô để bài khoá luận của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện

Võ Thị Nhi


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................4

CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ANH SƠN..............28
2.1. Tổng quan về huyện Anh Sơn...............................................................................28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của huyện Anh Sơn........................................28
2.1.2. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên.......................................................................29
2.1.3 Điều kiện kinh tế - văn hóa, xã hội......................................................................31


2.1.4 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Anh Sơn................................33
2.2. Khái quát về Ủy ban nhân dân huyện Anh Sơn....................................................36
2.2.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân huyện Anh Sơn...................36
2.3. Tình hình chung về đội ngũ công chức huyện Anh Sơn.......................................41
2.3.1 Quy mô và cơ cấu về độ tuổi giới tính Công chức tại UBND huyện Anh Sơn. .41
2.3.2 Cơ cấu về trình độ của đội ngũ công chức Ủy ban nhân dân huyện Anh Sơn....42
2.4 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng Công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Anh Sơn....45
2.4.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Ủy ban nhân dân
huyện Anh Sơn.............................................................................................................45
2.4.2 Đối tượng, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức...........................47
2.4.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức............................................................47
2.4.4. Những kết quả đạt được của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong giai
đoạn 2014 – 2015.........................................................................................................50
2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Anh Sơn.............................................................................................................51
2.5.1 Thuận lợi và những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức UBND huyện Anh Sơn........................................................................................51
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Công chức
Ủy ban nhân dân huyện Anh Sơn.................................................................................52

Chương 3: GỈẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC HUYỆN ANH SƠN, TỈNH NGHỆ AN.............55
3.1 Mục tiêu, phương hướng đào tạo bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện

CNH – HĐH
KHCN
QLNN
KTXH
CCHC

Nghĩa đầy đủ
Cán bộ, Công chức, Viên chức
Đào tạo bồi dưỡng
Ủy ban Nhân dân
Hội đồng Nhân dân
Giáo dục từ xa
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Khoa học công nghệ
Quản lý nhà nước
Kinh tế xã hội
Cải cách hành chính


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xây dựng Nhà nước pháp quyền đang trở thành một xu thế khách quan tất
yếu đối với các quốc gia dân chủ trong thế giới hiện đại, với mục tiêu là xác lập dân
chủ, tức là thừa nhận và đảm bảo thực hiện quyền lực của nhân dân. Ở nước ta,
Đảng và Nhà nước coi việc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền
xã hội chủ nghĩa là sự nghiệp đổi mới của đất nước và là một trong những nhiệm vụ
trọng tâm đang ngày càng phát triển cả bề rộng lẫn bề sâu, từ đó khẳng định vị thế
của Việt Nam trên thế giới. Trước yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa thì vấn đề cấp bách đặt ra là đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức. Chính vì lẽ đó, nhận rõ vai trò của giáo dục, đào tạo, Đảng và Nhà nước ta

nghiên cứu được công bố như:
- Đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước tại thành phố Hồ Chí
Minh theo yêu cầu cải cách nền hành chính ở nước ta hiện nay của Nguyễn Mạnh
Bình, 2001.
- Cơ sở khoa học của việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở cấp
xã của TS. Trần Quang Minh.
- Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của TS.
Thang Văn Phúc, TS.Nguyễn Minh Phương. Nxb Chính trị quốc gia, 2005.
- Xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân của TS Nguyễn
Trọng Thóc, Nxb Chính trị quốc gia, 2005.
- Tư tưởng nhân văn Hồ Chí Minh với việc giáo dục đội ngũ cán bộ, đảng
viên hiện nay của TS Hoàng Trang, TS. Phạm Ngọc Anh, Nxb Chính trị quốc gia,
2004.
- Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức,
Nghiên cứu lý luận, số 9 của TS. Nguyễn Hữu Thanh, 2000.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đây đã đề cập trực tiếp hoặc gián
tiếp đến nhiều nội dung về đào tạo bồi dưỡng công chức theo yêu cầu Nhà nước
pháp quyền ở những mức độ và phạm vi khác nhau, tương ứng với những khoảng
thời gian nhất định, giải quyết nhiều vấn đề bức xúc. Tuy nhiên, các công trình
nghiên cứu đó mới chỉ cho chúng ta những cái nhìn tổng quan về công tác ĐTBD
đội ngũ cán bộ, công chức cũng như xoay quanh vai trò của nó trong hoạt động

2


quản lý nhà nước. Do đó đề tài tôi chọn mang một điểm mới là chú trong đề cập tới
thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác ĐTBD công chức
trong hoạt động quản lý nhà nước, cải cách hành chính từ đó mang lại lợi ích thiết
thực cho các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và UBND huyện Anh Sơn nói
riêng.

chứng và triết học duy vật lịch sử. Bên cạnh việc sử dụng phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, khóa luận còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác
như: Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, tổng kết thực tiễn...
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, phần kết luận và danh
mục tài liệu tham khảo khóa luận có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo bồi dưỡng công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tao, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Anh Sơn, tỉnh Nghệ An.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Anh Sơn, tỉnh Nghệ An.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
1.1. Hệ thống khái niệm
1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc
vào đặc điểm của mỗi quốc gia. Với những giai đoạn lịch sử nhất định thuật ngữ
công chức cũng mang những nội dung khác nhau. Theo kinh nhiệm của các quốc
gia đã thực hiện chế độ công chức, thì công chức được hiểu là những công dân được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà
nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, được xếp vào
một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

vậy, có thể hiểu rằng, đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới để cán bộ
thông qua đào tạo có văn bằng cao hơn trình độ trước đó. Đào tạo có quan hệ mật
thiết với giáo dục. Giáo dục là sự dạy dỗ đối với con người, nhằm cung cấp và
chuyển giao một khối lượng kiến thức nhất định, các giá trị văn hoá, chuẩn mực xã
hội để làm cho người trở thành thành viên hợp cách của xã hội. Đào tạo là giáo dục
chuyên sâu, là quá trình học tập của con người để có kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng làm việc trong lĩnh vực nhất định, ở một trình độ nhất định.
Đào tạo có những đặc điểm sau:
-Là quá trình tổ chức học tập có hệ thống. Đào tạo được tổ chức theo một
quy trình cụ thể, với những bước đi, thời gian thích hợp, có nội dung, chương trình
đào tạo và yêu cầu đặt ra đối với giảng viên, học viên theo từng giai đoạn, được
đánh giá qua các bài giảng, sự tiếp thu, các bài kiểm tra, thi tốt nghiệp... các yếu tố
trong quá trìnhđào tạo nói trên tác động qua lại lẫn nhau tạo nên một chỉnh thể
thống nhất. Tính thống nhất là đặc điểm không thể thiếu được của đào tạo;
-Tạo sự biến đổi về chất sau quá trình học tập. Đào tạo cán bộ, công chức
không những giúp cho cán bộ, công chức phát triển năng lực đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ đặt ra mà còn trang bị những phương pháp, kỹ năng tạo nền móng cho cán
bộ, công chức tiếp thu những kiến thức mới, trí tuệ nhân loại, đáp ứng yêu cầu ngày
6


càng tăng của xã hội. Một cách cụ thể hơn, đào tạo được xem như một quá trình làm
cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
b. Bồi dưỡng
Bồi dưỡng theo từ điển tiếng Việt năm 2008 trang 107 “Bồi dưỡng là tăng
thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình làm tăng thêm về
trình độ hiểu biết, tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị của con người. Bồi dưỡng
nhằm mục đích bổ sung kiến thức, thông qua quá trình bồi dưỡng sẽ giúp cho đối
tượng được bồi dưỡng nâng dần trình độ, chất lượng công tác đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bồi dưỡng chưa tạo bước ngoặt căn bản trong trình

Đào tạo
Bồi dưỡng
Rộng
Hẹp
Bằng cấp hoặc chứng chỉ chứng Chứng chỉ chứng nhận đã học
nhận trình độ đã được đào tao

qua khoá bồi dưỡng

Thời gian

Dài hạn

Ngắn hạn

Mục đích

Làm cho một người có năng lực Tăng thêm năng lực hoặc
hoặc phẩm chất theo tiêu chuẩn phẩm chất theo tiêu chuẩn
nhất định

nhất định

1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ
công chức những kĩ năng, kiến thức, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao. Đào tạo, bồi dưỡng công chức xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công
tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng
giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức cho công chức giúp họ
theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ.

trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; kiểm sát viên, điều tra viên; người làm việc
trong văn phòng, vụ, cục, ban và Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối
cao;
- Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh,
chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức
danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV
– Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy
định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ
nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ
thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau.
Thứ ba, về nơi làm việc:
Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng. Nếu như cán bộ là những người
hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã,
Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc

9


Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập.
Ví dụ: Khoản 2 Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ - CP quy định Công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Người đứng
đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức
của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ
Quốc hội, Chính phủ.”
Thứ tư, về thời gian công tác:
Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới
khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm
kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm

ngành nghề khác nhau. Do đó việc xây dựng đội ngũ công chức là công tác thiết
yếu nhằm đảm bảo tính thống nhất, phân cấp rõ rệt cũng như sự phân công phối hợp
giữa các cơ quan nhà nước, giữa các cấp chính quyền. Vì thế, xây dựng đội ngũ
công chức có vai trò hết sức quan trọng trong tổng thể chương trình cải cách hành
chính ở nước ta trong giai đoạn này.
Trước hết, công chức với khả năng và trình độ được đào tạo sẽ nhận thức
đúng và đầy đủ ý thức của cải cách hành chính. Trên cơ sở đó, các chương trình
hành động và thực tiễn đặt ra sẽ được cụ thể hoá trong tư duy làm việc cũng như cụ
thể trong công việc hành chính nhà nước.
Công chức là người thiết kế và thực hiện chương trình cải cách hành chính.
Bản thân đội ngũ công chức rất khó để có thể là một giai cấp thống nhất, hệ thống
này được tạo nên từ những con người thuộc nhiều tầng lớp và phân biệt nhau về nội
bộ theo vùng, chức năng, cấp độ, phương thức, nghề nghiệp, và khả năng kỹ thuật.
Đội ngũ công chức được xem như một công cụ để ảnh hưởng về chính trị và sự vận
động của xã hội đi lên. Vì có tính chất đa dạng của các loại hình công việc và sự
khác biệt trong đội ngũ công chức nên đồng thời phát sinh những khác biệt về lợi
ích và cách thức hướng tới những lợi ích này. Qua sự phân tích này ta có thể thấy
vai trò của xây dựng đội ngũ công chức là hết sức quan trọng bởi nó quyết định từ
nhận thức của đội ngũ công chức, nhận thức để thay đổi, chuyển đổi trong tiến trình
cải cách. Nhìn từ tổng thể xây dựng đội ngũ công chức trong cải cách hành chính
được hình dung như sắp xếp lại hệ thống theo tính chất, trình độ và chức năng bên

11


cạnh những lợi ích để phù hợp hơn. Hơn thế nữa, xây dựng đội ngũ công chức là
công tác có vị trí chiến lược cho các chương trình kế tiếp. Cải cách hành chính được
đặt ra như hoạt động của bất cứ một quốc gia nào. Hoạt động đó được hoạch định
theo một chiến lược có tính dài hạn, như một hiện tượng có tính quy luật, có tính
phát triển. Chính vì vậy, để đạt được mục tiêu phát triển cần thiết hoàn thiện được

tiêu. Theo Quyết định 40/2006/QĐ - TTg ngày 15/02/2006 về phê duyệt Kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 – 2010, mục tiêu ĐTBD
CBCC là: trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công
vụ cho đội ngũ công chức hành chính nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ
đất nước và phục vụ nhân dân. Đó là mục tiêu chung của Đảng và Nhà nước đã đề
ra đối với công chức nói chung.
Do đó, việc đặt ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở cho việc đặt ra các
nguyên tắc, phạm trù, nội dung, phương tiện của quá trình đào tạo, bồi dưỡng
hướng tới tương lai. Việc xác định không chính xác hay phiến diện, sai lầm về mục
tiêu đào tạo, bồi dưỡng đều ảnh hưởng, tác động tới chất lượng tốt hay xấu của công
tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cả nước.
1.3.2. Đối tượng
Đối tượng của công tác ĐTBD Công chức bao gồm:
- Công chức hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao động không xác định
thời hạn đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện;
- Đại biểu HĐND các cấp; Công chức xã, phường, thị trấn; Cán bộ không
chuyên trách cấp xã; phường, thị trấn;
- Luật sư, cán bộ quản lý doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng.
Như vậy, đối tượng của hoạt động ĐTBD Công chức nhà nước là một đội
ngũ rất đông đảo những người đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và
đoàn thể từ Trung ương đến cơ sở.
1.3.3. Nội dung đào tạo bồi dưỡng Công chức
Nội dung đào tạo là một yếu tố quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng
trên cơ sở mục tiêu và đồng thời xuất phát từ nhu cầu đặc điểm của đối tượng. Xác
định, phân loại đối tượng trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một việc

13



14


1.3.4. Các hình thức và phương pháp đào tạo bồi dưỡng Công chức
a. Hình thức
- Tập trung: Đào tạo tập trung là hình thức đào tạo mà người học phải dành
toàn bộ thời gian cho học tập và nghiên cứu theo quy định của chương trình tại cơ
sở đào tạo.
- Bán tập trung: Đào tạo bán tập trung là hình thức đào tạo mà người học
được dành một phần thời gian làm việc khác, nhưng tổng thời gian dành cho học tập
và nghiên cứu tập trung tại cơ sở đào tạo phải bằng thời gian đào tạo theo hình thức
tập trung.
- Vừa làm vừa học: là hình thức đào tạo cho công chức vừa học, vừa công
tác nhằm trang bị những kiến thức chuyên môn cơ bản do điều kiện công việc mà
công chức không đi học tập trung được. Mục đích của việc đào tạo tại chức là nâng
cao bằng trình độ chuyên môn, áp dụng cho những công chức chưa có trình độ
chuyên môn theo yêu cầu đặt ra.
- Từ xa: Hiện nay, có nhiều thuật ngữ được sử dụng để mô tả khái niệm đào
tạo từ xa, chẳng hạn như Giáo dục mở, Giáo dục từ xa, Dạy từ xa, Học từ xa, Đào
tạo từ xa hoặc giáo dục ở xa.... Cho dù với khái niệm nào thì bản chất quá trình dạy
và học phải bao hàm yếu tố có sự tách biệt, ngăn cách về mặt không gian hoặc/và
thời gian.
Theo nhiều học giả trên thế giới thì "Giáo dục từ xa là một quá trình giáo dục
- đào tạo mà trong đó phần lớn hoặc toàn bộ quá trình giáo dục - đào tạo có sự tách
biệt giữa người dạy và người học về mặt không gian hoặc/và thời gian".
Nhìn chung, để giáo dục - đào tạo từ xa thực sự có hiệu quả đòi hỏi người
học phải ở một mức độ tự nhận thức nhất định.
Không có một định nghĩa chính xác về Giáo dục từ xa (GDTX). Tuy nhiên
một cách tổng quát, GDTX là hoạt động dạy học diễn ra một cách gián tiếp theo

chính, kỹ năng hoạt động công vụ, công việc và trách nhiệm của bản thân, có tinh
thần thái độ công tác, làm quen với môi trường công tác và trình tự công việc, nắm
sơ bộ các phương pháp làm việc nói chung, để bước vào nhậm chức chính thức
những người sau khi trúng tuyển qua các kỳ thi tuyển công chức phải được bồi
dưỡng kiến thức về nền hành chính Nhà nước, pháp luật, kỹ năng hoạt động công
vụ và đạo đức công chức trước khi bổ nhiệm vào ngạch.

16


b. Phương pháp
Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là hệ thống gồm một hay nhiều quy tắc
được áp dụng có tác dụng hướng dẫn một loạt hành động cụ thể nào đó để đạt được
mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được xác định trên cơ
sở đặc điểm của đối tượng đào tạo bồi dưỡng và nội dung bao gồm dung luợng, thời
gian giảng dạy. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu dựa trên phương pháp
thuyết trình, truyền đạt các kiến thức lý luận từ giáo trình của các chương trình đã
được quy định. Cách tiếp cận vấn đề, giải thích và làm rõ các khái niệm, phạm trù,
các quan điểm nguyên tắc của Đảng và nhà nước, về bộ máy nhà nước, các ngành
luật, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế... Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng khác như
trao đổi, thảo luận thông qua các hội thảo, toạ đàm, hội nghị, tổng kết. Ngoài
phương pháp truyền thống như “dùng lời nói và chữ”, giảng viên còn áp dụng các
phương pháp giảng dạy khác như sử dụng đèn chiếu, băng ghi âm, ghi hình, thảo
luật, tình huống cũng đã được áp dụng ở các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ và
thu được kết quả tốt.
1.3.5 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bồi dưỡng
Công chức
a. Vai trò
Công tác ĐTBD Công chức nhà nước là một yêu cầu khách quan, là đòi hỏi
thường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bền vững. Có thể

tiền có bao nhiêu thì làm từng nấy, rải mành mành, mỗi thứ một tý. Như vậy công
tác đào tạo, bồi dưỡng không có hiệu quả.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức mà chủ yếu là nói đến công tác bồi dưỡng
tăng cường năng lực thực hiện nhiệm vụ cho công chức, là việc tổ chức những cơ
hội học tập cho công chức. Đào tạo, bồi dưỡng chính là quá trình tạo những cơ hội
học tập cho công chức nhằm trang bị, cập nhật những kiến thức, kỹ năng và thái độ
giúp công chức thực hiện tốt hơn công việc được giao. Việc đào tạo, bồi dưỡng
công chức có ba mục tiêu chính:
- Trang bị, bổ sung, cập nhật những kiến thức, kỹ năng, thái độ chuyên môn
nghề nghiệp cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động.
- Tạo điều kiện, làm giảm thời gian làm quen với vị trí công việc mới trong
các trường hợp đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển.

18


- Trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để công chức đáp ứng được
các tiêu chuẩn của Ngạch, đáp ứng các yêu cầu tương lai về nguồn nhân lực của Tổ
chức.
Khi đã xác định rõ mục đích, hướng đào tạo, bồi dưỡng rõ ràng thì các Chính
sách sẽ tập trung theo hướng đó và như thế mới phát huy được hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng. Nếu như khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng tăng cường năng lực thực hiện
nhiệm vụ, thì các Chính sách chế độ phải tạo điều kiện tốt nhất để thực hiện đào tạo,
bồi dưỡng ngắn hạn dựa trên cơ sở năng lực làm việc cho công chức. Cần thể chế
hóa các vấn đề như: định hướng đào tạo, bồi dưỡng; phân cấp đào tạo, bồi dưỡng,
tăng quyền tự chủ đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; ban hành danh mục các kỹ
năng cần thiết đối với các chức danh, nhóm công việc công chức; chế độ riêng đối
với giảng viên, học viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, vì việc bồi dưỡng không phải
đào tạo cấp bằng theo chuyên ngành đào tạo có mã ngành đào tạo.
b. Các yếu tố ảnh hưởng

học sinh phổ thông, cái bảng để viết và bộ tăng âm với loa, micro. Lớp học thường
đông từ 70-80 đến 100 người và đông hơn thế, phần lớn thường chỉ là các lớp có
nội dung về lý luận chính trị.
Ngoài một số cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lớn, như Học viện
Quản lý giáo dục, Trường cán bộ Thương mại, Trường cán bộ Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn, Trường đào tạo cán bộ TP. Hồ Chí Minh, còn đa số các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng chỉ tập trung vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng từ trên đưa
xuống, ít có điều kiện mở rộng các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn nâng cao năng
lực làm việc thực tế cho công chức.
- Giáo viên và học viên.
Thông thường khi nói đến giáo viên là người ta nghĩ đến những người được
đào tạo bài bản, có học vị cao và chuyên nghiệp. Nhưng trong bồi dưỡng công chức
thì không hẳn đã là như vậy. Giảng viên trong bồi dưỡng công chức là người hướng
dẫn cho học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc. Một nguyên tắc của việc bồi
dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn tập kỹ năng đến mức có thể. Như
vậy, giảng viên phải là những người có kiến thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình
giảng dạy phải chuyên sâu, tốt và thành thạo. Không nên có giảng viên giảng dạy
trong khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ tổ chức cán bộ mà họ chưa bao giờ làm công tác

20


tổ chức cán bộ, họ chưa tổ chức quản lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng
dẫn bồi dưỡng học viên về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cần có quy chế về tổ chức,
sử dụng và bồi dưỡng thường xuyên đối với giảng viên kiêm chức cho các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Đặc điểm của đội ngũ công chức về số lượng, trình độ, kiến thức, chuyên
môn, độ tuổi… đều có ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nhưng công
chức chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi chức danh thì họ cần phải
tham gia học tập. Độ tuổi công tác có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo bồi