LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu trường Đại học
Nội Vụ Hà Nội, các thầy cô trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đã tạo
điều kiện để tôi hoàn thành tốt bài khóa luận đúng thời gian và quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn chân thành và sâu sắc tới ThS. Nguyễn Thị
Hoa, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài.
Nhờ có sự giúp đỡ của cô mà tôi đã vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành bài
khóa luận này cũng như để bài khóa luận đi đúng hướng, phù hợp với khả
năng của bản thân
Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến bác Lục Vĩnh Môn - chuyên
viên Phòng Nội vụ huyện Chiêm Hóa đã giúp đỡ tôi trong việc tìm hiểu thông
tin về công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa nhằm
phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết khóa luận.
Bài khóa luận này tuy đã hoàn thành nhưng do còn hạn chế về thời gian
và năng lực chuyên môn của người nghiên cứu nên khó tránh khỏi những
thiếu sót. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để bài
khóa luận hoàn thiện hơn.
Chiêm Hóa, tháng 08 năm 2015
Sinh viên

Phạm Hồng Lý


MỤC LỤC
MỤC LỤC.........................................................................................................2
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ......................................................................5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................6
HĐND...............................................................................................................6
Hội đồng nhân dân............................................................................................6
UBND................................................................................................................6
Ủy ban nhân dân................................................................................................6

1.5. Khái niệm tuyển dụng công chức, chất lượng và các nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức..........................................25


1.5.1. Khái niệm tuyển dụng công chức.................................................25
1.5.2. Khái niệm chất lượng...................................................................25
1.5.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức.....26
1.6. Những nguyên tắc trong tuyển dụng công chức...............................30
1.7. Các hình thức tuyển dụng công chức...............................................31
1.7.1 Thi tuyển công chức......................................................................32
1.7.2. Hình thức xét tuyển công chức......................................................32
1.7.3. Các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng....................................33
1.8. Sự cần thiết của tuyển dụng công chức đối với Ủy ban nhân dân
huyện Chiêm Hóa....................................................................................34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở
UBND HUYỆN CHIÊM HÓA - TỈNH TUYÊN QUANG............................35
2.1. Tổng quan về UBND huyện Chiêm Hóa..........................................35
2.1.1. Địa chỉ liên hệ:..............................................................................35
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của huyện Chiêm Hóa...............35
2.1.3. Vị trí, chức năng - Nhiệm vụ, quyền hạn......................................36
2.1.4. Cơ cấu tổ chức...............................................................................36
2.2. Đặc điểm công chức ở Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa............39
2.3. Thực trạng tuyển dụng công chức vào làm tại Uỷ ban nhân dân
huyện Chiêm Hóa giai đoạn 2011- 2014.................................................46
2.3.1. Kết quả công tác tuyển dụng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Chiêm Hóa giai đoạn 2011-2014.............................................................46
2.3.2. Quy trình tuyển dụng công chức ở UBND huyện Chiêm Hóa......52
2.4. Kết quả thực hiện công tác tuyển dụng của UBND huyện Chiêm
Hóa theo các nguyên tắc tuyển dụng công chức.....................................58
2.5. Đánh giá về công tác tuyển dụng ở UBND huyện Chiêm Hóa........58

Biểu đồ 2.2: Số lượng công chức UBND huyện Chiêm hóa tính theo độ tuổi
.........................................................................................................................44
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa giai
đoạn 2011- 2014..............................................................................................46
Bảng 2.4: Chất lượng công chức được tuyển dụng tại UBND huyện Chiêm
Hóa giai đoạn 2011 - 2014..............................................................................50
Bảng 2.5: Tỉ lệ ứng viên dự tuyển công chức thực tế so với dự kiến giai đoạn
2011-2014........................................................................................................55


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐND
UBND

Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để nước ta thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong thời kỳ hội nhập hiện nay đòi hỏi rất nhiều yếu tố, trong đó nhân tố con
người, đăc biệt là đội ngũ, công chức có ý nghĩa quyết định. Vì đội ngũ, công
chức là người thay mặt nhân dân điều hành mọi hoạt động kinh tế, văn hóa,
xã hội… của đất nước. Tuy nhiên để lựa chọn được một đội ngũ công chức có
năng lực, phẩm chất tốt, đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được
giao thì ngay từ khâu tuyển dụng đã cần phải hết sức chú trọng.
Chiêm Hóa là một huyện vùng núi của tỉnh Tuyên Quang, được đánh
giá là còn nghèo và tốc độ phát triển chung về mọi mặt còn chậm. Chính vì
vậy rất cần một đội ngũ công chức có đủ năng lực, phẩm chất và bản lĩnh để

Chuyên đề tập trung vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về
công chức, tuyển dụng công chức, chất lượng tuyển dụng công chức, làm rõ
tầm quan trọng của công tác tuyển dụng công chức và các yếu tố tác động đến
chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước;
phân tích, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về tuyển dụng công
chức và thực trạng thực hiện công tác tuyển dụng công chức trong các cơ
quan hành chính Nhà nước thời gian qua; chỉ ra những ưu điểm, những kết
quả đã đạt được cũng như những hạn chế, bất cập còn tồn tại, từ đó đề xuất
các giải pháp khắc phục những hạn chế, bất cập đó nhằm nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng công chức góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, công
chức nước ta.
2. Nghiên cứu của ThS. Lê Thị Trâm Oanh - Học viện Hành chính, Đổi
mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính Nhà nước, Tạp
chí Tổ chức Nhà nước, ngày 19 tháng 5 năm 2013.
Tác giả đã chỉ ra những bất cập trong công tác tuyển dụng nhân sự
trong cơ quan Nhà nước, từ đó đưa ra một số giải pháp đổi mới và nâng cao

2


hoạt động tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong giai
đoạn tới.
3. Nghiên cứu của ThS. Thạch Thọ Mộc Viện Khoa học tổ chức Nhà
nước, Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở
nước ta hiện nay.
4. Nghiên cứu của TS. Nguyễn Tiến Dĩnh - Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội
vụ, Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay, được
trình bày trong hội thảo “Mô hình quản lý nhân lực hành chính công của
Pháp và kinh nghiệm cho Việt Nam” diễn ra tại Hà Nội ngày 26/11/2014.
Trong nghiên cứu, tác giả nêu thực trạng chung của đội ngũ công chức

Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: từ năm 2011 đến hết năm 2014
Phạm vi không gian: UBND huyện Chiêm Hóa
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa đã đạt
được những kết quả tích cực, song vẫn còn những tồn tại, hạn chế.
- Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng công chức của huyện như:
+ Cần chú trọng công tác phân tích công việc
+ Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+ Tìm kiếm và thu hút ứng viên
+ Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức về công tác tuyển dụng
+ Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá
trình tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại Ủy ban cũng như trong
nhân dân.

4


+ Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng.
+ Nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng
+ Quan tâm đánh giá động cơ, thái độ của người dự tuyển.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập, xử lý số liệu, tổng hợp, phân tích những vấn đề
có liên quan đến đề tài nghiên cứu như: Văn bản Luật, Nghị định, Thông tư,
Quyết định, các văn bản Quản lý Nhà nước liên quan tới công tác tuyển dụng
công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước. Bên cạnh đó, đề tài còn dựa
trên báo cáo tổng kết của Phòng Nội vụ và các phòng chức năng có liên quan.

Nói theo cách chung nhất, Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ,
tuyển chọn nhân lực nhằm tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự
thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của bộ phận quản lý nhân
lực, cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho tổ
chức. Đó là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực cẩn thận. Nó đòi hỏi phải
có sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ chức với nhau, phải có sự định hướng
rõ ràng, phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng
nguồn nhân lực và toàn bộ hoạt động của tổ chức sau này. Khi tổ chức thu hút
được nhiều người đến nộp hồ sơ và tuyển chọn được những người phù hợp
với các vị trí việc làm, với mục tiêu của tổ chức thì chất lượng và hiệu quả
công việc sẽ được nâng lên rất nhiều.
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, là một trong
những yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức”. [4,93]

6


Hay nói cách khác thì tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người
lao động từ nhiều nguồn khác nhau tới đăng ký, nộp hồ sơ xin việc.
Trên thực tế có rất nhiều nguồn tuyển mộ nhân lực, có nhiều nhân tố
ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển mộ, song việc lựa chọn nguồn tuyển
mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế
sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin

xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, các vị trí còn thiếu, số lượng cần
tuyển, yêu cầu đối với người được tuyển mộ, sau đó tìm kiếm các giải pháp
trước khi tiến hành tuyển mộ.
Để thực hiện tốt công tác tuyển mộ nhân lực thì việc xây dựng các kế
hoạch và phương án tuyển mộ là một việc quan trọng với tổ chức.
Khi xây dựng kế hoạch tuyển mộ phải đặc biệt lưu ý đến các yếu tố như:
Các bước thực hiện như thế nào, các nguồn lực sẽ được sử dụng trong quá trình
tuyển mộ. Hay nói chính xác hơn là chúng ta phải trả lời một loạt các câu hỏi
như: Tuyển mộ như thế nào, khi nào tổ chức tuyển mộ, tuyển ở đâu, tại sao phải
thực hiện tuyển mộ, những việc gì cần phải làm trong quá trình tuyển mộ, ai sẽ
là người tổ chức tuyển mộ? Quan trọng hơn nữa liên quan tới hoạt động tuyển
mộ là: Kinh phí lấy từ đâu?
Vậy khi chúng ta lập được bản kế hoạch cụ thể về quy trình tuyển mộ
đồng nghĩa với việc chúng ta có thể tránh được những sai sót trong quá trình
tuyển mộ.
Thông qua việc xây dựng hệ thống các phương án tuyển mộ sẽ giúp
chúng ta có cái nhìn tổng quan về công tác tuyển mộ, đồng thời dễ dàng hơn
trong việc lựa chọn được phương án tốt nhất cho tuyển mộ.
Thực chất tuyển mộ là quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó trước
khi tổ chức cần thêm lao động chúng ta không nên tuyển mộ ngay mà nên
xem xét có giải pháp nào cho sự thiếu hụt này không. Có thể áp dụng các giải
pháp như: Cho lao động làm thêm giờ, tăng ca, thuê hợp đồng gia công, mướn

8


nhân viên của các hãng khác.... khi áp dụng các biện pháp nêu trên mà vẫn
không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển nhân viên theo hai
hướng: Hướng nội bộ và hướng bên ngoài.
b. Xác định nguồn tuyển mộ

nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao
động cần tuyển mộ.
Bên cạnh đó còn một số phương pháp có thể tuyển mộ nguồn nhân lực
từ bên trong tổ chức như: Thông báo thông qua bản tin nội bộ; niêm yết các
thông báo tuyển dụng tại trụ sở cơ quan; thông báo bằng văn bản gửi về các
đơn vị trực thuộc tổ chức; thông báo qua cuộc họp giao ban; thông qua sự giới
thiệu của tổ chức với sự đề xuất của các phòng ban; thông báo qua Website,
Email nội bộ…
Với những phương thức tuyển mộ như vậy, tổ chức có thể dễ dàng lựa
chọn được các ứng viên đã quen thuộc với môi trường, văn hóa làm việc của
tổ chức. Mặt khác nếu thực hiện tuyển mộ theo nguồn nội bộ sẽ tránh được
những quyết định sai lầm trong quá trình thuyên chuyển hay đề bạt.
Tuy nhiên khi tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong tổ chức sẽ có những
người không được bổ nhiệm. Nhóm này thường có biểu hiện như không phục
lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v... Những nhược điểm này thường tạo
ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức
Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là nguồn nhân lực xã hội mà tổ
chức có thể thu hút được thông qua việc ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc vào
tổ chức. Tuyển mộ nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức bao gồm:
- Tuyển mộ từ bạn bè, con, em nhân viên

10


Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thường biết rõ bạn bè, con,
em mình đang cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho tổ chức những
người có khả năng và chất lượng tốt, phù hợp với vị trí cần tuyển.

sáng kiến.
- Tuyển mộ từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp
Những người chưa có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn
nhân lực có giá trị đối với tổ chức nếu biết khai thác. Đây là nguồn tuyển mộ
cần quan tâm bởi tổ chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi có
thể họ cũng đã làm việc cho các công ty khác nhưng vì bất mãn với chính
sách của công ty mà nghỉ việc .
- Tuyển từ đối thủ cạnh tranh
Nguồn tuyển mộ có thể là những lao động có trình độ, năng lực đang
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị khác, hiện đang là đối thủ cạnh
tranh của tổ chức.
Nếu thực hiện tốt chiến dịch chiêu mộ nhân tài, có thể tuyển được đội
ngũ lao động này về tổ chức của mình. Đó là nguồn lao động có chất lượng,
có thể bắt tay ngay vào công việc và đem lại chất lượng cũng như hiệu quả
công việc cao.
Tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức có ưu điểm lớn nhất là
giúp tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời còn tạo ra động
lực cho những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức ép
về việc làm trong tổ chức, buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không
sẽ bị sa thải. Mặt khác nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức thường có cái nhìn
mới về tổ chức và có khả năng làm thay đổi lề lối làm việc cũ của tổ chức mà
không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Tuyển mộ nguồn nhân lực bên
ngoài tổ chức sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn, đồng thời cũng giúp tổ
chức có nhiều cơ hội sàng lọc và chọn được những ứng viên có trình độ, kiến
thức, tay nghề.

12


Tuy nhiên tuyển mộ nhân lực từ nguồn bên ngoài tổ chức cũng có

Ngày nay có rất nhiều công ty đã đến các trường đại học, cao đẳng để
giao lưu với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trường. Đây là một xu
hướng rất tốt, có lợi cho các nhà tuyển dụng và cũng có lợi cho sinh viên vì
họ được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng, hiểu biết hơn về công ty,
về công việc khi vẫn còn ngồi trên ghế nhà trường.
- Phương pháp tuyển mộ từ sinh viên thực tập
Sinh viên là những người được các trường đại học, cao đẳng cử đến
thực tập tại tổ chức. Trong quá trình thực tập, tổ chức có thể đánh giá được
sinh viên có hội tụ những tiêu chuẩn cần thiết để tuyển mộ hay không?
Phương pháp này rất hiệu quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển được những
người phù hợp.
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau quá trình tuyển mộ, các tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ
để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn.
Trong quá trình đánh giá cần chú ý một số nội dung sau:
- Tỷ lệ ứng viên nộp hồ sơ trên thực tế so với lượng ứng viên dự kiến.
- Đánh giá ứng viên đủ tiêu chuẩn so với dự kiến.
- Đánh giá các yêu cầu tối thiểu của nhân lực đáp ứng yêu cầu để đưa
vào giai đoạn tuyển chọn.
- Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển mộ, đặc biệt trên khía cạnh của
chất lượng quảng cáo, thông báo như:
+ Tựa đề thông báo có hay, có hấp dẫn hay không?
+ Yêu cầu đối với ứng viên có rõ ràng không?
+ Yêu cầu hồ sơ, vị trí, số lượng có rõ ràng, cụ thể không?
+ Đặc biệt là đánh giá về chi phí cho quá trình tuyển mộ có hiệu quả
và hợp lý không?

14





vấn cho thấy quá yếu về kỹ năng nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt
yêu cầu v.v...
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao
động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý
có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác
người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các
hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến
thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các
khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển
chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm
việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Bên cạnh đó một số tổ chức có thể yêu cầu đơn xin việc phải viết tay,
qua đó đánh giá được văn phong, cách dùng từ, thuật ngữ và cách trình bày
cũng như chữ viết của các ứng viên. Qua đó cũng phần nào thể hiện được tính
cách, khả năng và biểu hiện con người của các ứng viên.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những
khả năng, kỹ năng, nhất là và khả năng đặc biệt của các ứng viên khi mà các
thông tin về nhân sự không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho nhà tuyển dụng những kết quả khách
quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích,
cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho
việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng



17


mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các
cơ hội thăng tiến, việc làm v.v...
- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp.
• Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn
Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn đánh giá đúng được
nhiều khía cạnh của các ứng viên, song các thông tin từ các cuộc phỏng vấn
cũng còn nhiều tranh luận về độ tin cậy và tính chính xác của nó. Qua nghiên
cứu về kiểm tra tính tin cậy và đúng đắn của các thông tin thu thập của các
cuộc phỏng vấn cho chúng ta một số kết luận sau đây:
- Tính tin cậy tương quan khá thấp khi người phỏng vấn cùng một
người mà lại cho kết quả không đồng nhất.
- Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người
phỏng vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn.
- Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sát
hình dáng, khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và
các tố chất thông minh.
- Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả đáng tin
cậy hơn.
- Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất
dự đoán chính xác về kết quả thực hiện công việc.
Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng,
cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời
các đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống
phỏng vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá
kém. Hay người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho
các ứng viên.

bằng chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các
nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

19