ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

HÀ THỊ VÉN

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG,
TỈNH TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

HÀ THỊ VÉN

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG,
TỈNH TUYÊN QUANG
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã ngành: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ QUANG TRUNG

khích lệ và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.

Thái Nguyên, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Hà Thị Vén


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ...............................................................................4
5. Kết luận của luận văn ..............................................................................................4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG
CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN....................... 5
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................5
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài ..............................................................5

Sơn Dương giai đoạn 2015-2017. .............................................................................37
3.2.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Sơn Dương ................................................................................................................37
3.2.2. Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân huyện Sơn Dương ...............................................................................39
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương thời gian qua ..............................................50
3.3.1. Nhân tố khách quan .........................................................................................50
3.3.2. Nhân tố chủ quan ............................................................................................52
3.4. Đánh giá chung về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017 ....................................................61
3.4.1. Những ưu điểm................................................................................................61
3.4.2. Những khuyết điểm, hạn chế ..........................................................................63
3.4.3. Phân tích cơ hội, thách thức điểm mạnh, điểm yếu SOWT nâng cao năng
lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh
Tuyên Quang .............................................................................................................66


v
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG ......................73
4.1. Phương hướng và mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức. ......73
4.1.1. Bối cảnh kinh tế- XH tác động đến nâng cao năng lực cán bộ, công chức
và yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn
Dương, tỉnh Tuyên Quang ........................................................................................73
4.1.2. Quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Sơn Dương đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ......................................74
4.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức hành chính
nhà nước huyện Sơn Dương ......................................................................................78
4.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn: ......................................................................78

Công chức

TP

Thành phố

QLNN

Quản lý Nhà nước


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Phân biệt khái niệm cán bộ và công chức theo Luật hiện hành..................6
Bảng 3.1. Quy mô đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai
đoạn 2015-2017 .......................................................................................38
Bảng 3.2. Đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Sơn Dương phân theo độ
tuổi giai đoạn 2015-2017 .........................................................................38
Bảng 3.3. Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
huyện Sơn Dương ....................................................................................40
Bảng 3.4. Trình độ tiếng Anh của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện
Sơn Dương giai đoạn 2015-2017 .............................................................41
Bảng 3.5. Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Sơn
Dương giai đoạn 2015-2017 ....................................................................42
Bảng 3.6. Trình độ chính trị, trình độ QLNN của cán bộ, công chức tại UBND
huyện Sơn Dương ....................................................................................43
Bảng 3.7. Đánh giá về năng lực phục vụ của cán bộ, công chức tại UBND
huyện Sơn Dương ....................................................................................46
Bảng 3.8. Đánh giá về thái độ phục vụ của cán bộ, công chức tại UBND huyện
Sơn Dương ...............................................................................................47

cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và
chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra
động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước.
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các
nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường
tiêu thụ thì hiện nay chính chi thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng, góp phần tạo
nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa cùng
với sự phát triển của công nghệ thông tin đặc biệt là sự ra đời của intenet đã làm cho
các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng
càng trở nên gay gắt hơn và tất niên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về
quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Vấn đề được chọn có tính bức xúc và quan trọng vì những lý do sau:
Một là: Do vị trí, vai trò của Ủy ban nhân dân huyện và yêu cầu nhiệm vụ
mới đặt ra cho huyện.
Huyện Sơn Dương có vị trí, vai trò là trung tâm kinh tế đứng thứ hai sau
thành phố Tuyên Quang của tỉnh Tuyên Quang. Huyện Sơn Dương có vị trí giao
thông thuận lợi, là nơi giao thương hàng hóa đi các tỉnh: Thái Nguyên, Vĩnh Phúc,
Phú Thọ..vv. Đến năm 2020, yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra cho huyện là trở thành đô
thị loại III thì đòi hỏi bộ máy quản lý, điều hành và thực thi công vụ của Huyện trở
mình đi lên, phát triển để đủ điều kiện, đáp ứng nhiệm vụ đặt ra của tỉnh Tuyên
Quang. Do đó yếu tố về tổ chức bộ máy và cán bộ, công chức nói chung là phải
kiện toàn và sắp xếp lại bộ máy Nhà nước theo hướng tinh gọn, chuẩn hóa các chức


2
danh quản lý Nhà nước, phù hợp với xã hội đô thị từ cấp huyện, đến cấp xã, thị trấn.
Cụ thể là phải củng cố, kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;

phục có hiệu quả khuyết điểm, yếu kém nêu trên, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ


3
chính trị và năng lực hoạt động đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân
huyện trong những năm tới cần nghiên cứu một cách hệ thống, tìm giải pháp khả thi
nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn
Dương. Đây là vấn đề rất cần thiết và cấp bách.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên để đánh giá được thực trạng của đội ngũ cán
bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương, tìm ra những nguyên nhân
mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng ra những giải pháp
cơ bản để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn
Dương đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của huyện. Chính vì thế tôi chọn và thực
hiện đề tài:“Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân
huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang” làm luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương từ đó đề xuất một số biện pháp
nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn
Dương đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ mới trong thực thi công vụ nhằm thực hiện có kết
quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của UBND huyện trong giai đoạn hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung, luận văn đi sâu giải quyết những nhiệm vụ:
- Về mặt lý luận: Hệ thống hoá, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản để làm
rõ về khái niệm cán bộ, công chức và các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ cán
bộ, công chức cấp huyện.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng năng lực đội ngũ
cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017. Đánh giá
những ưu điểm hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện
Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang.
Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Qang.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài
1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước, Đảng,
đoàn thể, chúng ta sử dụng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo quy định của Luật
cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật cán bộ công
chức, luật viên chức năm 2014.
- Khái niệm Cán bộ:
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),
ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
- Khái niệm Công chức:
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung

quyền lực công;

xuyên.

- Theo nhiệm kỳ.
2. Nguồn

- Được bầu cử, phê chuẩn, bổ

gốc, trách

nhiệm trong biên chế.

định tuyển dụng của cơ quan Nhà

nhiệm

- Trách nhiệm chính trị trước

nước có thẩm quyền, trong biên chế.

pháp lý

Đảng, Nhà nước, nhân dân và cơ - Trách nhiệm chính trị, trách
quan, tổ chức có thẩm quyền.

3. Chế độ
lương
4. Nơi làm
việc

- Tinh thần trách nhiệm, phối hợp

- Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ

trong thực thi nhiệm vụ
- Tinh độ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ
- Thái độ phục vụ với nhân dân

6. Hình
thức kỷ
luật

- Khiển trách

- Khiển trách

- Cảnh cáo

- Cảnh cáo

- Cách chức

- Hạ bậc lương

- Bãi nhiệm

- Giáng chức
- Cách chức
- Buộc thôi việc

tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó.


8
a, Phân loại cán bộ: Tuỳ góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội
ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau:
*. Xét về loại hình có thể phân thành:
- Cán bộ đảng, đoàn thể;
- Cán bộ Nhà nước;
- Cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế;
- Cán bộ khoa học kỹ thuật.
* Xét theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành:
- Nhóm chính khách;
- Nhóm lãnh đạo, quản lý;
- Nhóm chuyên gia;
- Nhóm công chức.
b, Phân loại công chức: Công chức bao gồm những người được tuyển dụng
để trực tiếp thực thi các công việc hằng ngày của cơ quan, tổ chức, đưởng hưởng
lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong
toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức. Theo đó công chức được phân loại dựa trên các
tiêu chí sau:
*. Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia làm ba loại:
- Công chức loại A: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.
- Công chức loại B: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.
- Công chức loại C: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc
tiêu chuẩn hoá trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học

là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực
lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường. Thực hiện đường
lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ
cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm
quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án quyết định quản lý và sự lựa chọn phương
án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới
càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu
quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với đội ngũ
cán bộ, công chức cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học
trong các quyết định quản lý.


10
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong
đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống
thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ cán
bộ, công chức phải có khả năng, trình đồ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công
chức phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách
nhiệm của mình.
Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong
nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng
định tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả
của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ cán
bộ, công chức giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách
mạng, hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp nước ta
xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở

được giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến năng
lực của cán bộ, công chức. Nhiều cán bộ, công chức có trình độ, có kỹ năng nhưng
do thái độ không tốt (cẩu thả, chủ quan, thiếu ý thức trách nhiệm, hách dịch, cố tình
làm sai trái vì lợi ích cá nhân) nên vẫn không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Nhưng nếu cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế về năng lực và trình độ nhưng làm
việc tích cực trong quá trình thực thi công việc thì vẫn có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao.
1.1.2.2. Mục tiêu chung của việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
a) Xuất phát từ vị trí, vai trò của cán bộ, công chức:
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chi Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì đội ngũ
cán bộ công chức là ‘cầu nối”, giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng. Nếu đội ngũ
này yếu thì dù có đường lối, chính sách đúng cũng không thể hiện thực hoá. Hồ Chí
Minh khẳng định: “Cán bộ là cái sợi dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền
không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ
là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân
dân, nếu cán bộ yếu kém, không nắm rõ, hiểu biết văn bản để chuyển thể thực hiện
tốt đến người dân thì chính sách hay cũng không thể hiện được”. Do đó, người luôn
chú trọng công tác nâng cao năng lực đội ngũ này, thông qua các công tác: Tuyển
dụng, đào đạo, bồi dưỡng, sử dụng và bãi nhiệm, kỷ luật; chính sách đối với cán bộ,
công chức.
b) Xuất phát từ những hạn chế về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.
+ Một bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
kém, không nghiên cứu sâu tài liệu, vận dụng tài liệu để thực thi công vụ; Làm


12
nhiệm vụ theo cảm tính, ý trí cá nhân; Không học hỏi từ đồng nghiệp, bản bè, áp
dụng hình thức lề lỗi làm việc cũ kỹ, tiếp thu kém, trong xử lý tình huống chưa phân
tích được mặt ưu và hạn chế của vấn đề, từ đó đưa ra được giải pháp, tham mưu cho



13
là về trình độ kiến thức, khả năng cập nhập kiến thức, năng lực quản lý điều hành,
mỗi cán bộ công chức phải có tình thần và trách nhiệm đối với việc bổ sung kiến
thức, năng lực quản lý điều hành, chịu khó say mê nghiên cứu, học tập suốt đời để
không ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cách toàn diện.
Năm là, cán bộ công chức là lực lượng trực tiếp trong cả khâu hoạch định kế
hoạch, chính sách, chương trình hành động và trực tiếp quản lý, tổ chức chỉ đạo
thực hiện theo chức năng, theo hệ thống từ trung ương đến địa phương. Mọi hoạt
động của cán bộ, công chức cần theo một quy trình, kế hoạch khoa học, thống nhất
và yêu cầu kết quả thực hiện mang tính pháp lệnh cao. Do vậy, ngoài phẩm chính
trị, đạo đức, trình độ và năng lực với từng cương vị, từng công việc được giao; có ý
thức rèn luyện sức khoẻ để đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh
trước mọi yêu cầu của công cuộc xây dựng đất nước.
Sáu là, cán bộ công chức phải có kiến thức về hội nhập quốc tế.
Bảy là, nhiều năm qua, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công
chức chưa có kế hoạch thống nhất, còn phân tán và mang tính tình thế, chỉ nhằm
giải quyết những vấn đề đặt ra trước mắt mà chưa tính đến mục tiêu lâu dài. Vì lẽ
đó, chúng ta cần xác định rõ một số yếu tố quan trọng và cần thiết trong bối cảnh
hiện nay để bồi dưỡng cho cán bộ, công chức.
1.1.2.3. Nội dung chung về đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện.
Đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là việc so sánh, phân
tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và kết quả thực hiện nhiệm
vụ của đội ngũ cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra và theo giai đoạn
thời gian.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì mục đích đánh giá nâng cao năng
lực của đội ngũ cán bộ, công chức ảnh hưởng đến việc sử dụng, quy hoạch, bổ
nhiệm của cá nhân cán bộ, công chức và ảnh hưởng đến xếp loại, khen thưởng của

Tài sản UBND huyện phải quản lý bao gồm: Trụ sở, cơ sở vật chất, trang
thiết bị... Đây là tài sản công, vì vậy đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có đạo đức,
nghề nghiệp tốt. Đạo đức nghề nghiệp được thể hiện như sau:
- Đặt lợi ích tập thể trên lợi ích cá nhân.
- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư
trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn
trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô
tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá, thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự,
nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.


15
- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà
cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ, công chức).
- Ngoài ra để đánh giá CBCC còn sử dụng các tiêu chí đánh giá khác khả
năng, năng lực phục vụ của công chức như: Mức độ thoả mãn công việc, mức độ tin
cậy, năng lực phục vụ, thái độ phục vụ, ý thức thực hiện nội quy cơ quan, khả năng
thích ứng của CBCC trong công việc CBCC có vai trò quyết định mọi thành công
cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Trong đó, CBCC khu vực
hành chính NN có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp,
quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế- xã hội. Đó chính là CBCC làm việc trong các
cơ quan hành chính NN nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
nói riêng. Để đảm bảo nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cần tiến hành
rà soát, đánh giá thực trạng năng lực của CBCC theo những tiêu chí chung nêu trên.
c) Tiêu chí về sức khỏe của cán bộ, công chức
Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người. Sức khỏe là nhu cầu trước hết
của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại. Không có sức khỏe thì không phát triển