BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: NGƯT.PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THẢO
: HẦU THANH HẢI
: 1305QTNA080
: 2013-2017
: ĐH QTNL 13A

HÀ NỘI - 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các
thầy giáo, cô giáo trong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực - Đại học Nội vụ Hà
Nội, bạn bè và gia đình. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô và đặc

LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu.......................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................3
6. Đóng góp của đề tài.....................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................4
8. Kết cấu đề tài...............................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC..........................................................................................................6
1.1.

Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc.........................................6

1.1.1.

Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc.......................................6

1.1.2.

Các yếu tố tác động tới tạo động lực làm việc.......................................7

1.1.3.

Các hình thức tạo động lực làm việc...................................................12

1.1.4.

2.2. Thực trạng đội ngũ công chức Bộ Nội vụ..................................................30
2.2.1. Cơ cấu giới tính.......................................................................................30
2.2.2. Cơ cấu độ tuổi.........................................................................................30
2.2.3. Chất lượng của đội ngũ công chức Bộ Nội vụ........................................31
2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức Bộ Nội vụ...........................34
2.3.1. Động lực làm việc của công chức Bộ Nội vụ..........................................34
2.3.2. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức Bộ Nội vụ..........35
2.4. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho công chức ở Bộ Nội vụ.............36
2.4.1. Phân tích những chính sách tạo động lực................................................36
2.4.2. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ
Nội vụ...............................................................................................................43
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
TẠI BỘ NỘI VỤ....................................................................................................48
3.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức....48
3.1.1. Tạo động lực làm việc cho công chức thông qua quyền lợi vật chất.................48
3.1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức thông qua khuyến khích tinh thần...........50
3.1.3. Một số giải pháp khác.............................................................................53
3.2. Khuyến nghị với Bộ Nội vụ.......................................................................54
3.2.1. Phát huy vai trò của người lãnh đạo trong công tác tạo động lực làm việc......54
3.2.2. Tuyển chọn và bố trí công chức làm việc phù hợp với khả năng, sở
trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc..........................................................55
3.2.3. Đào tạo và phát triển công chức giúp họ tiếp cận những kiến thức tiên
tiến và phát triển toàn diện................................................................................56
3.3. Khuyến nghị với Nhà nước........................................................................56
3.3.1. Đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với công chức..............................56
3.3.2. Cải cách công vụ, công chức...................................................................57
3.3.3. Đẩy mạnh cải cách tiền lương.................................................................57
3.4. Khuyến nghị đối với công chức Bộ............................................................58
KẾT LUẬN............................................................................................................60

Công chức
Năng suất lao động
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực trong một tổ chức, cơ quan nói chung và trong Bộ Nội vụ
nói riêng là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định tới hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức là động lực cho sự phát
triển nhưng đồng thời cũng chính là rào cản của sự phát triển. Hiện nay, Việt Nam
đang tiến hành công cuộc đổi mới và đạt được một số thành tựu trong đó có những
thành tựu tích cực về nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Cùng
với sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi đội ngũ công chức
phải có đủ tài đủ đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đưa ra những phương án
quản lí xã hội khoa học, hiệu quả. Nhưng lực lượng công chức Việt Nam hiện nay
vẫn tồn tại một số hạn chế như: Trình độ công chức tuy có được nâng lên, nhưng
chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Một bộ phận không nhỏ
công chức không chuyên tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân. Ngoài ra,
một thực trạng hiện nay đối với các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính Nhà
nước đó là việc “chảy máu chất xám” - công chức trong các cơ quan hành chính
Nhà nước bỏ việc chuyển sang các khu vực tư nhân đang là vấn đề đáng cảnh báo
cho các cấp quản lý nhân sự.
Do vậy, nhiệm vụ quan trọng của mỗi người lãnh đạo trong tổ chức, cơ quan
hành chính Nhà nước nói chung và trong Bộ Nội vụ nói riêng đó là tác động như thế
nào để công chức có động lực tích cực làm việc thông qua việc xây dựng, ban hành,
triển khai và thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức. Điều
này sẽ giúp họ tự nguyện, nỗ lực, sáng tạo, vượt khó…trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ.
Vậy làm thế nào để tạo động lực làm việc hiệu quả chính là vấn đề cấp thiết

hành động và tính hấp dẫn của kết quả với cá nhân người lao động;
Những nghiên cứu của các tác giả đã cung cấp những cơ sở lý luận để tạo
động lực làm việc cho người lao động trong thực tế. Thông qua cá học thuyết đó,
những nhà quản lý có thể áp dụng nội dung các học thuyết phù hợp vào trong thực
tế của tổ chức để tạo động lực làm việc cho người lao động. Bên cạnh những nghiên
cứu của những tác giả nước ngoài, có các công trình nghiên cứu về tạo động lực
như:
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình động lực làm việc trong tổ chức
hành chính nhà nước, nghiên cứu những cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước. Đặc
biệt giáo trình nhấn mạnh vai trò của tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
hành chính và các phương pháp tạo động lực cho họ trong công việc.
- Lê Đình Lý (2012), Luận án tiến sỹ, Chính sách tạo động lực cho cán bộ
công chức cấp xã, Trường Đại học kinh tế quốc dân. Đề tài nghiên cứu đã hệ thống
hóa làm rõ một số vấn đề cơ sở lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho
cán bộ, công chức cấp xã, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ,
công chức xã trong thời gian tới ( địa bàn tỉnh Nghệ An). Nhưng đề tài mới chủ yếu
chỉ giới hạn trong phạm vi nghiên cứu vấn đề tại địa bàn tỉnh Nghệ An.
- Trương Ngọc Hùng (2012), Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Giải pháp tạo động
lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng. Đề tài

2


đã nghiên cứu những cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực cho công chức tại các
cơ quan hành chính, từ đó đề xuất những giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công
chức xã phường thành phố Đà Nẵng. Luận văn của tác giả mới dừng lại nghiên cứu
vấn đề trong phạm vi thành phố Đà Nẵng.
Ngoài ra còn nhiều những nghiên là những đóng góp chất lượng, cung cấp cơ
sở lý luận cũng như cứu phác họa ra những thực trạng dựa trên các số liệu hay kết


- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Nội vụ
+ Không gian nghiên cứu: Bộ Nội vụ, số 8 Tôn Thất Thuyết, Cầu Giấy, Hà Nội.
+ Thời gian nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại Bộ Nội vụ từ tháng 1 năm 2015 tới tháng 1 năm 2017.
6. Đóng góp của đề tài
Khóa luận có những đóng góp về lý luận và thực tiễn:
- Về mặt lý luận: Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc, làm
rõ thêm về nội dung tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước. Đề
tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu
khoa học khác về vấn đề tạo động lực làm việc.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, làm
rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải
pháp mới về công tác tạo động lực làm việc tại Bộ Nội vụ. Kết quả nghiên cứu khóa
luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trong Bộ Nội vụ về việc xây
dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài nghiên cứu, khóa luận đã sử dụng kết hợp một số
phương pháp sau:
- Phương pháp quan sát: Phương pháp dựa trên sự quan sát tình hình thực té
về tạo động lực làm việc tại Bộ Nội vụ.
- Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này sử dụng để nghiên cứu, phân tích
các tài liệu, sách, báo, internet,… về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao
động, công chức Bộ Nội vụ.
- Phương pháp thống kê và phân tích: Phương pháp này được sử dụng để
phân tích số liệu, tài liệu qua số liệu đã thu thập, số liệu tham khảo từ Vụ Tổ chức
Cán bộ Bộ Nội vụ.
- Phương pháp sử dụng bảng hỏi: đối tượng là công chức Bộ Nội vụ. Nội
dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, mức độ hài lòng với

được hiểu là: Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu
của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. [5,128]
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của
bản thân người lao động”. [14,85]
Như vậy, động lực làm việc của đội ngũ công chức là những nhân tố ở bên
trong nhằm kích thích đội ngũ công chức làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra
hiệu quả cao được biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức và của bản thân đội ngũ công chức.
b. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các
nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng các
biện pháp kích thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm
việc. Một cơ quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi có
đội ngũ công chức làm việc tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này cần quan
tâm tới cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực
làm việc cho công chức. Vậy tạo động lực làm việc là gì?
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Tạo động lực được hiểu là một hệ
thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người

6


lao động để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây cũng

và cũng tùy theo phong cách của người lãnh đạo mà các công chức trong cơ quan có
thể phát huy hết khả năng của mình hay không.

7


c. Hệ thống tiền lương
Đây là một trong những vấn đề được người lao động quan tâm đầu tiên và là
động lực để NLĐ làm việc chăm chỉ hơn. Vì thế các nhà quản lý cần xây dựng cho
tổ chức của mình một chế độ trả lương, thưởng hợp lý. Lương bổng và đãi ngộ là
một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại
nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là
sự rời bỏ tổ chức của NLĐ, gây ảnh hưởng tới sự hoạt động của tổ chức.
d. Điều kiện làm việc
Quá trình lao động được diễn ra trong một môi trường lao động nhất định.
Môi trường lao động khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến NLĐ.
Như vậy, điều kiện làm việc của mỗi NLĐ rất phong phú, đa dạng và trong mỗi môi
trường làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến rất nhiều NLĐ và nó tác
động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện làm việc: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của NLĐ.
- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của
nhóm hay cả tổ chức, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng
kiến, các phong trào thi đua trong tổ chức.
- Điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc
và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để
giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quyết định nhất tới việc tạo
động lực làm việc cho CC. Ngoài ra, văn hóa tổ chức và quan hệ nhóm cũng là
những yếu tố tác động tới động lực làm việc của NLĐ trong tổ chức.

điểm của NLĐ được biểu hiện rất rõ qua hành động của họ hàng ngày đối với công
việc và tổ chức. Và đó là một yếu tố tác động tới động lực làm việc.
b. Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của NLĐ đó trong tổ chức
hoặc xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau ở mỗi NLĐ, công chức mà họ sẽ
có những hành vi khác nhau, khi ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang
bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Giá trị nhân cách của một
cá nhân được thể hiện qua hành vi, thái độ ứng xử, qua hiệu quả hoạt động… của họ
trong tổ chức và trong các mối quan hệ xã hội.
Nhu cầu là cái con người thấy cần được thoản mãn để tồn tại và phát triển. Ở
mỗi thời điểm con người luôn có những nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu nào
đã chín muồi sẽ là động lực thúc đẩy họ hoạt động và khi nhu cầu đó đã được thỏa
mãn thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này
nhu cầu mới sẽ xuất hiện. Đối với công chức cũng vậy, trong quá trình thực thi công
vụ, nhu cầu và việc được thỏa mãn nhu cầu là động lực quan trọng thúc đẩy công
chức làm việc.
c. Đặc điểm tính cách của người lao động
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản về bền vững của con
người. Nó được biểu thị ở hệ thống thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,

9


gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Như vậy, tính cách
không phải do di truyền và nó chính là kết quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện
của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà công chức đó sống và làm
việc. Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo khi biết được tính cách của mỗi công chức
trong cơ quan mình sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách ứng xử và sử dụng tốt hơn trong
quá trình họ thực thi công việc trong tổ chức.
Tính cách được thể hiện qua thái độ và hành vi ứng xử, tính cách thể hiện

nhàm chán và sẽ hoạt động không có hiệu quả.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn của người công chức trong
quá trình làm việc. Tính hấp dẫn không chỉ bao gồm yếu tố phù hợp với đặc điểm
của từng công chức mà còn liên quan đến nhiều yếu tố khác như sự quan tâm của
lãnh đạo đối với công việc của họ, tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp…Tiền lương,
thưởng là sự thể hiện rõ ràng nhất tính hấp dẫn của công việc. Một công việc với
mức lương cao sẽ là động lực thúc đẩy NLĐ nói chung và công chức nói riêng làm
việc hăng hái và nhiệt tình hơn.
b. Sự phân công công việc
Là yêu cầu cơ bản nhất để đem lại hiệu quả làm việc cho mỗi công chức.
Mỗi công chức có những đặc điểm khác nhau, vì thế khi phân công công việc phải
căn cứ vào những yếu tố này để đảm bảo sự phù hợp giữa công chức với công việc
mà họ được giao.
Khi một người công chức nhận được một công việc phù hợp, họ sẽ phát huy
được hết năng lực, sở trường của bản thân và hiệu quả công việc được tăng lên rất
nhiều. Vì thế, đối với mỗi nhà quản lý cần phải nắm bắt được các đặc điểm tâm lý
cũng như năng lực sở trường, sở đoản của mỗi nhân viên mình để từ đó bố trí, sắp
xếp công việc cho phù hợp, phát huy tối đa nguồn lực đảm bảo hiệu quả cao nhất
đối với tổ chức của mình. Ngoài ra, mức độ chuyên môn hóa của công việc, mức độ
hao phí về trí lực cũng là những yếu tố tác động tới động lực làm việc của NLĐ.
c. Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
Người lao động khi tìm hiểu về một công việc nào đó, họ luôn quan tâm tới
mức độ mạo hiểm và rủi ro của công việc. Đây là yếu tố làm cản trở công việc, hạn
chế động lực làm việc đối với một số lao động không thực sự có tâm huyết với
nghề. Không phải NLĐ nào khi làm việc cũng có thể chấp nhận sự rủi ro, mạo hiểm
của công việc, họ không yên tâm, thoải mái khi làm việc dẫn tới hiệu quả làm việc
không cao. Vì vậy đây là yếu tố tác động tới quá trình làm việc, động lực làm việc
của NLĐ rất lớn mà các nhà quản lý cần quan tâm.
d. Sự phát triển thăng tiến trong công việc
Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề

- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
- Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các NLĐ khác nhau trong
nền kinh tế.
Khi mức sống của NLĐ còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ
đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với NLĐ, đó là nhu cầu vật chất.
b. Khuyến khích bằng tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm
khuyến khích NLĐ mà tiền lương không làm được. Tiền thưởng là một dạng
khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm.

12


Tiền thưởng phải chiếm một phần nhất định trong tổng thu nhập của NLĐ.
Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn NLĐ với năng suất lao
động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc NLĐ sẽ chạy theo tiền
thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong tổ chức.
- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thỏa
mãn được một mong muốn nào đó của NLĐ, mong muốn càng lớn thì tính kích
thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh.
- Tiền thưởng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho
NLĐ. Nó thể hiện sự đánh giá đối với từng cá nhân trên cơ sở kết quả hoạt động của
họ được ghi nhận trong tổ chức. Tiền thưởng phải phù hợp với những gì NLĐ đóng
góp.
- Tiền thưởng phải được dựa trên căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và
chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của NLĐ. Vận dụng thành công
chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực làm việc
cho NLĐ.
c. Khuyến khích thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

càng kích thích được NLĐ làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ. Vì thế, để hiệu quả
tạo động lực làm việc cho NLĐ cao nhất, tổ chức phải kết hợp thông qua đào tạo,
thăng tiến với các hình thức đa dạng khác.
Thăng tiến là một quá trình mà CC được chuyển lên một vị trí cao hơn trong
công việc của một cơ quan, tổ chức. Quá trình này thường đi kèm với những lợi ích
về vật chất cùng với sự tăng lên của địa vị xã hội cũng như vị thế nghề nghiệp.
Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả NLĐ vì sự thăng tiến tạo cơ hội
cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ và đặc biệt
là đối với các CC trong cơ quan Nhà nước. Chính sách này có ý nghĩa quan trọng
trong việc hoàn thiện cá nhân người CC đồng thời đối với tổ chức, nó là cơ sở để
giữ gìn và phát huy những lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với tổ chức.
b. Những thù lao tinh thần
Ngoài khả năng thăng tiến, thù lao về tinh thần như: tuyên dương, khen
thưởng, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể, nâng
cao tinh thần trách nhiệm trong công việc,… Những thù lao này cũng đóng vai trò
quan trọng giúp NLĐ thoải mái, tạo sự gắn bó với cơ quan. Trong một tổ chức
thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu
quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh
hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của NLĐ và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực
làm việc cho NLĐ thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan
trọng. Trong tổ chức luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi
người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và
cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. sẽ tạo tâm
lý thoải mái, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy

14


trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện
nâng cao hiệu quả làm việc.

quanh, ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá nhân họ và cơ quan, tổ chức.

15


- Đối với công chức, động lực làm việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ
công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo
nhiệm vụ công việc được cấp trên giao phó. Khi CC có động lực làm việc tốt, họ sẽ
có tâm lý thoải mái làm việc sẽ hiệu quả cao và có sự gắn bó, trung thành hơn với tổ
chức.
NLĐ có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng vị thế cho bản
thân trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể có những thu nhập ngoài
lương một cách chính đáng… Đồng thời, theo cơ chế lan truyền tâm lý động lực
làm việc tích cực của một người có thể lan truyền sang những người xung quanh và
từ đó tạo nên một trạng thái tâm lý tích cực chung trong tổ chức.
1.1.5. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.1.5.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa mãn. A.Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp
theo thứ bậc như sau:

Hình 1.1. Tháp phân cấp nhu cầu A.Maslow
Nguồn: />a. Nhu cầu sinh lý
Đây là nhu cầu cơ bản của con người về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các
nhu cầu cơ thể khác để tồn tại. Tại nơi làm việc, NLĐ phải được thoả mãn những
nhu cầu vật chất và họ cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và
gia đình của mình, vì vậy các nhà quản lý đáp ứng những nhu cầu sinh lý cơ bản
của họ và của gia đình.

16

đó, để tạo động lực làm việc cho họ người quản lý cần hiểu người công chức đó
đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng tới sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ
bậc đó hoặc cao hơn.
1.1.5.2. Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động

17


lực. F. Herberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm:
Nhóm thứ nhất bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực làm việc và sự
thỏa mãn trong công việc như: Sự thành đạt, sự thừa nhận bản chất, bản chất bên
trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về
công việc và về nhu cầu bản thân của NLĐ; khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì
sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhóm thứ hai bao gồm các yếu tố duy trì động lực làm việc liên quan đến
môi trường của tổ chức mà trong đó công việc được thực hiện như: Các chính sách
và chế độ quản trị của tổ chức, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con
người, các điều kiện làm việc. Theo F. Herberg, nếu các yếu tố này mang tính chất
tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc, tuy nhiên
nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực làm việc và sự
thỏa mãn trong công việc.
Như vậy, học thuyết này chỉ ra một loạt các yếu tố tác động tới động lực và
sự thỏa mãn của NLĐ đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế
và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào
tác động đến nỗ lực làm việc của con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm
thứ hai. Tuy nhiên, các nhà quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc
tạo động lực làm việc cho NLĐ nói chung và cho đội ngũ công chức nói riêng.
1.1.5.3. Học thuyết tăng cường tích cực của Burhus Frederic Skinner (1953)