MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiêṇ nay, các cơ quan muốn tồn tại và phát
triển thì ngoài việc phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải
phát huy một cách tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người chính là yếu tố
quan trọng nhất đem lại thành công cho cơ quan, tổ chức. Để sử dụng có hiệu
quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động
lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác
dụng khuyến khích đô ̣i ngũ cán bô ̣ nhân viên tích cực làm việc, người lao động
sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho cơ quan.
Khi đó cơ quan không những đạt được kết quả như mong muốn mà còn có được
một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với cơ quan.
Là một cơ quan nhà nước, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Phú Yên (Tỉnh
Đoàn Phú Yên) là một tổ chức chính trị - xã hội, tham mưu và đề xuất với Tỉnh
ủy - HĐND - UBND tỉnh về quy chế chính sách bảo vệ quyền lợi cho Đoàn viên
thanh niên và thiếu niên nhi đồng, đồng thời tập trung tuyên truyền, vận động
đoàn viên thanh niên thực hiện chủ trương của đảng, chính sách pháp luật của
Nhà nước; thường xuyên nâng cao trình độ mọi mặt cho Đoàn viên thanh niên
và thiếu niên nhi đồng, tạo điều kiện cho Đoàn viên thanh niên phát triển kinh tế
tạo việc làm, tăng thu nhập, bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng Đoàn viên
thanh niên và thiếu niên nhi đồng. Tấ t cả những điề u này ta ̣o ra sức ép công việc
là rất lớn nên đôi khi đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức và người lao động rất dễ rơi vào
trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc. Chính vì vậy, công
tác tạo động lực cho cán bô ̣, công chức và người lao động lại càng trở nên cần
thiết đối với cơ quan. Từ đó, tôi đã quyế t tâm lựa chọn đề tài: “Đo lường và
đánh giá các yế u tố ta ̣o đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣ cho cán bô ̣ chuyên trách ta ̣i Tỉnh
Đoàn Phú Yên” để làm đề tài nghiên cứu của mình.

1



6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quan trọng trong việc phát triển
của cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó không vẫn
chưa đủ, vấn đề là phải huy đông và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạt
động của tổ chức. Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều công
trình nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến hành
tham khảo nghiên cứu trong đề tài này như sau:
Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến đo
lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử
dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của
Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm
hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan
hệ với đồng nghiệp.
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn
thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công
việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp
giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất
để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ
đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo,
cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố
tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán
hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực
quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai,
tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niêm
̣
Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được
nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định
nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động
kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ
lực thực hiện công việc.
Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn
hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc.
Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện
các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự
chỉ đạo, cường độ và thời gian.
Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt
mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp
ứng một số nhu cầu cá nhân.
Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành
vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục.
Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng:
nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc.
Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như
bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng
nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê,

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được
đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối
với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động
khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành
công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong
lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo
6


hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc
đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một
cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ
được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không
tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu
cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi
ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân
được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ
làm việc.
Viê ̣c ta ̣o động lực còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện
mình. Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn
hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng
cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
b. Đối với cơ quan, tổ chức
Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy
rằ ng nước ta phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị,
kinh tế, văn hoá và xã hội của nước mình. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó
khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong

1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.2.4. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams
1.2.5. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Từ những lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau. Chúng ta
sẽ xem xét một ít trong số các nghiên cứu đó để có cái nhìn cụ thể hơn.
1.3.1. Nghiên cứu của Boeve (2007) [10]
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử
8


dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của
Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm
hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan
hệ với đồng nghiệp.
Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:
Bản chấ t công viê ̣c

Nhân tố nô ̣i ta ̣i

Đào ta ̣o, thăng tiế n

Đô ̣ng lực

Lương


Tương lai
Sự hài lòng

Đô ̣ng lực
làm viê ̣c

Thiế t lâ ̣p
mu ̣c tiêu
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục
tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc
của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên
bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ
chức; phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu
hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế.
1.3.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) [22]
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố
tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán
hàng tại Malaysia.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là
điều kiện làmviệc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách
công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì
hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để
phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của
nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác.
10



Tiề n

Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố Herzberg
của Teck-Hong và Waheed (2011)
1.3.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) [15]
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực
ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm
việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm định xem những yếu tố
như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm
việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh
hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho
thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và
thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.

11


1.3.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) [20]
An
toàn
nghề
nghiê ̣p

Chiń h
sách
công
ty


tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền
công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến
của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến
động lực của nhân viên.
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc
đối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến trong các
nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới. Đồng thời, mô hình nghiên cứu của
Boeve (2007) cũng dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg, vì vậy, tác giả
lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve để làm nền tảng cho nghiên
cứu của mình.
Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed, Bhumika
Gupta, Jeayaram Subramanian, Shaemi Barzoki và các cộng sự, Marko Kukanja
cũng đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và đề ra
các giải pháp để tạo động lực, những yếu tố này rất có ý nghĩa đối với đề tài này.
12


Tại Việt Nam, tác giả Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả
khác (2013) đã dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình
của Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân
viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có
4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo
mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề
nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc [4].
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu
của Boeve (2007) và các mô hình nghiên cứu đề cập ở trên, tác giả tiến hành xây
dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động
lực làm việc của nhân viên và 8 biến độc lập bao gồm: lương, đào tạo thăng tiến,
cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc; biến điều kiện làm việc, đánh giá

- Ban Thanh thiế u nhi trường học Tỉnh Đoàn;
Khối các đơn vị trực thuộc, gồm:
- Trung tâm hoạt động thanh thiếu nhi Phú Yên;
- Trung tâm dich
̣ vu ̣ việc làm thanh niên Phú Yên;
- Công ty TNHH Phát triển kinh tế Thanh niên xung phong Phú Yên.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trin
̀ h nghiên cứu
Cơ sở lý thuyế t

Mô hình đề xuấ t

Nghiên cứu sơ bô ̣

Bảng câu hỏi

Mô hin
̀ h và
thang đo

Điề u chỉnh mô hình
(nế u có)

Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu đinh
̣ lươ ̣ng: thu thâ ̣p dữ liê ̣u
bằ ng phỏng vấ n bảng câu hỏi


Đồ ng nghiêp̣
Đánh giá thành tích
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuấ t
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
a. Bản chất công việc
Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
Giả thiết H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
Giả thiết H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
Giả thiết H4: Tiền lương có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H5: Phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H6: Cấp trên có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H7: Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H8: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
Theo nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) thì việc kết hợp giữa hai
yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự
đoán động lực làm việc của nhân viên, nếu nhân viên có sự hài lòng trong công
15


việc càng lớn thì động lực thúc đẩy họ làm việc càng cao và ngược lại. Do vậy
trong nghiên cứu này, tác giả sẽ đo lường động lực làm việc của nhân viên thông
qua việc đo lường sự hài lòng trong công việc của họ. Biến sự hài lòng của nhân
viên sẽ được đo lường thông qua các biến quan sát sau (theo mô hình của Abby
M Brooks, 2007)
Bảng 2.1. Thang đo sự hài lòng của nhân viên

Đào tạo thăng tiến gồm hai thành phần: đào tạo và thăng tiến.
- Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một
công việc cụ thể.
- Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm
cao hơn trong tổ chức.
Một tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí
làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp
16


cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu về
động lực làm việc chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho
thấy mức độ hài lòng cao hơn so với người khác (Thomson, Dunleavy& Bruce,
2002), cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên (Drafke và Kossen, 2002).
2.3.4. Tiề n lương
Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương trong nghiên
cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận
được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng.
Laylor và West (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh
hưởng bởi mức độ trả lương. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học
Ohio - Mỹ đã xếp tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10
yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
2.3.5. Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động có được từ công ty của mình
ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành
dịch vụ du lịch tại khu vực Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi
có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc.
2.3.6. Đồ ng nghiêp̣


Bản chất công
việc

Điều kiện làm việc

Mã hóa

Nguồ n thang đo

Biế n quan sát

Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn
thoải mái
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị
ĐK2
cần thiết cho công việc
ĐK1

ĐK3 Thời gian làm việc phù hợp

Shaemi Barzoki và cộng sự
(2012)
Teck-hong & Waheed
(2011)
Teck-hong & Waheed
(2011)

Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan Teck-hong & Waheed
ĐK4 thuận tiện


TL2

Tiền lương

viên
Nhân viên được đào tạo và bồi

TL1

TL3
TL4
TL5
TL6
PL1

Phúc lợi

Drafke và Kossen (2002)

Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân Thomson, Dunleavy &

ĐT4

PL2
PL3
PL4

Đồng
nghiệp

nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng
Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho
bạn
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ
trợ khi cần thiết
19

Tác giả đề xuất
Tác giả đề xuất
Netemeyer (1997)
Netemeyer (1997)
Tác giả đề xuất
Netemeyer (1997)
Netemeyer (1997)
Tác giả đề xuất
Marko Kukanja (2012)
Tác giả đề xuất
Marko Kukanja (2012)
Tác giả đề xuất
Mahfuzur, Dilip Kumar &
Ayub Ali (2013)
Hill (2008)


ĐN3 Đồng nghiệp đáng tin cậy

Chami & Fullenkamp
(2002)
Hill (2008)


̣

Nguồ n thang đo
Ehlers (2003)
Wesley và Muthuswamy
(2008)
(Warren, 2008)
(Warren, 2008)
Lindner (1998)
Fey et al. (2009)
Fey et al. (2009)
Tác giả đê xuất

2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi bảng câu
hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu này sẽ khảo sát
trực tiếp những cán bô ̣ công chức đang làm việc tại Tỉnh Đoàn Phú Yên.
Đối với khảo sát định lượng, cần thu thập những thông tin sau:
Thông tin về động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Điều kiện
làm việc; (2) Bản chất công việc; (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Tiền lương; (5)
Phúc lợi; (6) Đồng nghiệp; (7) Cấp trên; (8) Đánh giá thành tích.
Thông tin cá nhân: Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới tính, tình
trạng hôn nhân. Đây là những thông tin nhân khẩu học được thu thập để kiểm tra
chéo nhằm xác định mức độ hợp lý của dữ liệu mà người phỏng vấn thu thập
được và để kiểm tra sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc.
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra ở phần mở đầu của đề tài, tác giả
chọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để mẫu nghiên cứu được chọn mang tính
20


21


2.6. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.6.1. Thông tin mẫu khảo sát
a. Giới tính
Nam

N

[]
[]

Hình 2.3. Tỉ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu
Tỉ lệ giới tính ở trong mẫu nghiên cứu khá đồng đều nhau, với đặc thù là
cơ quan chuyên tổ chức hoa ̣t đô ̣ng nên số lươ ̣ng cán bô ̣ nam nhiều hơn nữ, tỉ lệ
giới tính ở mẫu cũng khá tương đồng với tỉ lệ giới tính ở cơ quan chuyên trách
Tỉnh Đoàn Phú Yên.
b. Trình độ học vấn
Bảng 2.10. Thông tin về trình độ học vấ n
Trin
̀ h đô ̣ ho ̣c vấ n
Sau đa ̣i ho ̣c
Đa ̣i ho ̣c
Cao đẳ ng
Trung cấ p
Tổ ng

Tầ n số (người)
6

28,57%

30,00%

20,00%
10,00%

8,57%

0,00%

phối chuẩn) ta thấy giá trị skewness (độ xiên) và Kurtosis (độ gù) nằm trong
khoảng -1 đến +1 nên có thể kết luận giá trị các biến quan sát thuộc các thang đo
đạt phân phối chuẩn.
2.6.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha
Cronbach’s alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến quan
sát không đạt yêu cầu, các biến rác có thể tạo ra các biến tiềm ẩn, các nhân tố giả và
ảnh hưởng đến các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu. Các quan sát có hệ số tương
quan biến - tổng < 0.30 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên
có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally,
1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Thông thường thang đo có Cronbach’s Alpha từ
24


0.7 - 0.8 là sử dụng được, thang đo có độ tin cậy từ 0.8 - 1.0 là thang đo tốt.
2.6.3.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
* Thang đo “Bản chất công việc”
Bảng 2.12. Đánh giá hê ̣ số tin cậy thang đo bản chấ t công viê ̣c (lầ n 1)
Biế n
quan sát
CV1
CV2
CV3
CV4
CV5
CV6

Trung bin
Phương sai
Cronbach’s
̀ h

0.755
Cronbach’s Alpha = 0.808
(Nguồ n: Khảo sát điề u tra của tác giả)

Thang đo bản chất công việc có hệ số Cronbach's Alpha = 0.808 > 0.6. Hầu
hết các biến số có hệ số thuộc tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, chỉ có biến
CV3 có hệ số tương quan biến tổng = 0.169 < 0.3 nên bị loại ra khỏi thang đo. Thang
đo bản chất công việc chỉ còn lại 5 biến quan sát là CV1, CV2, CV4, CV5, CV6. Sau
khi loại biến CV3 thang đo được thực hiện phân tích lần 2, kết quả như sau:
Bảng 2.13. Đánh giá hê ̣ số tin cậy thang đo bản chấ t công viê ̣c (lầ n 2)
Biế n
quan sát
CV1
CV2
CV4
CV5
CV6

Trung bin
Phương sai
̀ h
Tương quan
thang đo
thang đo
biế n - tổ ng
nế u loa ̣i biế n nế u loa ̣i biế n
13.8400
9.541
0.651
13.7960