BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------

NGUYỄN VĂN CƯỜNG

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC –
TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên
ngành: Quản trị kinh doanh Mã
ngành:60340102

TP. HCM, tháng 3/2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

---------------

NGUYỄN VĂN CƯỜNG
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIUỘC –
TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên
ngành: Quản trị kinh doanh Mã
ngành:60340102

S.

C
h
P
b
P
b
Ủ
Ủ
v
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.
HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..…


NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN VĂN CƯỜNG

Giới tính: Nam


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Văn Cường, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên
cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Học viên làm luận văn

Nguyễn Văn Cường


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Công nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm
quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn
TS. Nguyễn Ngọc Dương, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng
đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà
tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này.
Tiếp theo tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Cần
Giuộc cùng toàn thể lãnh đạo, công chức của 14 phòng chuyên môn trực thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Cần Giuộc đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho
tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và tập thể lớp 15SQT12
đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn.

công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An” được tác giả lựa
chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất
các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của cán bộ,công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An.


4

ABSTRACT
Nowadays, in the current market economy, the competition among
organizations becomes more and more powerful. When science and technology
grow, the human factor is always interested in and attached special importance.
Every individual’s working motivation in a organization plays importance
role in enhancing working productivity and effect for individual and organization.
The most important purpose of creating motivation is using labour reasonably,
exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect
organization. Creating working motivation for civil servant has important mean for
the state administration agency’s activity effect.
State agencies are organizations established by the state to excute the state
power, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of
working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies
operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but
also reducing people’s trust of the nation. However, at the present day, because of
many objective and subjective reasons, creating working motivation for civil
servant has less effectiveness.
Therefore, the theme: “Study of factors that effect to civil servant’s working
motivation at People Committee of Can Giuoc District– Long An province.” is
choosen by the writer for researching so that contribute to discover the impact
factor. Simultaneously, setting out the governance implications for enhancing civil
servant’s working motivation at People Committee of Can Giuoc District – Long

..............................................................................................6

1

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7
2.1. CÁC LÝ THUYẾT CĂN BẢN ........................................................................7
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực....................................................... 7
2.1.1.1 Động lực .............................................................................................7
2.1.1.2 Tạo động lực: .....................................................................................7
2.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ..............................7
2.1.1.4 Các phương hướng tạo động lực ........................................................8


6

2.1.2 Đặc điểm của động lực .......................................................................... 8
2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức................................................................. 9
2.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động ..........................................10
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ............................. 10
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:................................................ 11
2.2.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ................................ 12
2.3 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỘNG LỰC...........................................................................................................13
2.3.1 Công trình nghiên cứu Nước ngoài ...................................................... 14
2.3.1.1 Kenneth S. Kovach(1987) ..............................................................14
2.3.1.2 Simons&Enz (1995) t h ự c h i ệ n c ô n g t r ì n h nghiên cứu “
C ác yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách
sạn”...........................15
2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước ....................................................... 15
2.3.2.1 Tạp chí tổ chức nhà nước (2014) .....................................................15

3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ...................................................................36
3.3.2.3 Mẫu dựa trên loại công chức ............................................................36
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................38
4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................................38
4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (LDTT) ......... 39
4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến(CHTT) ........... 40
4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm
việc(MTDK) ..................................................................................................... 41
4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (PL) ............................ 42
4.1.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
nhận(KTCN) ..................................................................................................... 43
4.1.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đào tạo và phát triển (ĐTPT) .... 44
4.1.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tự hào được làm công chức (TH) .

...................................................................................................... 45
4.1.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung (TDLC) ...... 45
4.1.9 Kết luận: ............................................................................................ 46
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của công
chức tại UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An................................................47


8

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................... 47
4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường........................ 50
4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ..................................................52
4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan ................................................................ 52
4.3.2 Phân tích mô hình ............................................................................... 53
4.3.2.1 Mô hình ............................................................................................53

công chức

...................................................................................................... 76

5.2.3 Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức .................................................... 76
5.2.4 Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả ........................... 77
5.2.5 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển................................................. 77
5.3

Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................78

TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................79


10

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc
năm 2016 ................................................................................................................26
Bảng 3.2: Bảng khảo sát ...........................................................................................27
Bảng 3.3: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................35
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................35
Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi .....................................................36
Bảng 3.6: Thống kê mẫu về đặc điểm loại công chức ..............................................36
Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp ........................39
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến .........................40
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc
...................................................................................................................................41
Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi .......................................42
Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công


xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ................................................. 10
Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom (1964) ............................12
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban

nhân dân huyện Cần Giuộc .......................................................................................17
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của của

cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc .......................................24
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc .................................................. 25
Hình 4.1: Mô hình động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Cần Giuộc ......................................................................................................51
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ......................55
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa.............................................56
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .........................................56
Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An ...................................60


1

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 GIỚI THIỆU
1.1.1 Đặt vấn đề

2

mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm
việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối
với môi trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành
viên. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch chiến lược đối với tạo
động lực cho nhân viên, đặc biệt là các tổ chức hành chính công.
Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An có chức năng là
đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương , đóng góp vai trò quan trọng trong việc
hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn
huyện. Vì vậy chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn
nhận rõ ràng. Tuy nhiên năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức
được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa
tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn
đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương.
Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi cán bộ, công
chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy nhiên, việc
hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước đang
là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan. Hầu hết các cán bộ
công chức đều được đào tạo chuyên môn cao, có hệ thống và kiến thức cơ bản về
quản lý hành chính nhà nước, tuy nhiên họ làm việc vẫn kém hiệu quả. Vậy nguyên
nhân vì sao? Môi trường làm việc chưa thực sự lôi cuốn nhân viên làm việc.Chưa
khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái và chưa tận dụng được hết tiềm năng của
nhân viên.
Lãnh đạo UBND huyện Cần Giuộc – tỉnh Long An đã nhận ra những vấn đề
trên và cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: Khen
thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn…..đối với những cá nhân có thành tích
xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc
quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện. Cần phải thực sự hiểu được mục đích
và nhu cầu của công chức là gì?

việc tại UBND huyện Cần Giuộc.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An.
- Số liệu thứ cấp: Các văn bản ,báo cáo của UBND huyện Cần Giuộc năm
2015 và 2016.
- Đối tượng khảo sát: 250 cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện Cần
Giuộc.


4

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:

 ữ liệu thứ cấp: Các báo cáo kế hoạch của UBND huyện Cần Giuộc
D
năm 2015 và 2016.


Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát, thu thập từ cán bộ, công chức

UBND huyện Cần Giuộc và lấy ý kiến các chuyên gia để thực hiện nghiên
cứu định lượng.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính



UBND huyện Cần Giuộc.
Đo lường độ tin cậy Cronbach alpha .
Phân tích Regression để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức đang làm việc tại UBND
huyện Cần Giuộc.
1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Đề tài gồm 05 chương như sau:
 Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên
cứu.
 Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý
thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên
cứu, quy trình nghiên cứu.
 Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết
quả nghiên cứu.
Chương 5 Kết luận: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, đề
xuất, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu của đề tài Các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giuộc –
tỉnh Long An
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên
cứu định lượng.
 Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1 tổng quan về nghiên cứu, chương
2 cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp nghiên

Theo (Nguyễn Văn Sơn [2013])
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái
làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
2.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
Các yếu tố thuộc về môi trường trong tổ chức: Văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh
đạo, cấu trúc tổ chức, các chính sách về nhân sự và sự thực hiện các chính sách đó.
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: Nhu cầu nhân viên, giá trị cá
nhân, đặc điểm tính cách, khả năng và năng lực của mỗi người.


8

Các yếu tố về công việc: Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một
công việc không như ý muốn của họ, ngược lại sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận
được một công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ ….
Những yếu tố này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực, năng suất làm việc và
hậu quả làm việc…
2.1.1.4 Các phương hướng tạo động lực
* Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
+Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
+Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động.
+Đánh giá thường xuyên, công bằng mức độ hoàn thành công việc của người