1

MỤC LỤC

MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................3
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................3
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài..................................................................4
3. Nội dung nghiên cứu....................................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài...........................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................4
6. Bố cục của luận văn.....................................................................................5
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG...........................................................6
1. Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động........................................6
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động............................................................6
1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động....................................................10
2. Những vấn đề cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động....................12
2.1. Sự cần thiết của việc giải quyết tranh chấp lao động........................12
2.2. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động.............................14
3. Tổng quan pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động....................17
3.1. Những nguyên tắc định hướng việc điều chỉnh pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động..................................................................................17
3.2. Mô hình pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.......................20
3.3. Nguồn luật áp dụng của pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động.....................................................................................................24


2


động cũng vận động và phát triển theo hướng ngày càng đa dạng và phức tạp
hơn. Các mâu thuẫn và xung đột về lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao
động xảy ra nhiều hơn. Điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển
chung của đất nước. Mặc dù, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều quy định
pháp luật để ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên
các tranh chấp lao động vẫn xảy ra nhiều và phức tạp hơn.
Thực trạng trên đã làm phát sinh nhu cầu hoàn thiện cơ chế giải quyết
tranh chấp nhằm tạo cơ sở pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết
hiệu quả tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên trong quan hệ lao động đảm bảo sự ổn định, hài hòa của các quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam.
Luật lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng có những ưu điểm và nhược
điểm. Malaysia là quốc gia hiện đang sử dụng nhiều lao động Việt Nam nhất khu
vực Đông Nam Á. Việc người lao động Việt Nam sang Malaysia làm việc ngày
càng tăng và đa dạng hóa về ngành nghề, việc phát sinh tranh chấp lao động là
vấn đề khó tránh khỏi. Việc so sánh pháp luật giải quyết tranh chấp lao động
giữa Việt Nam và Malaysia có ý nghĩa thực tiễn rất to lớn. Nó giúp người lao
động Việt Nam đã, đang và sẽ làm việc ở quốc gia này được bảo vệ một cách
hiệu quả từ đó góp phần củng cố quan hệ tốt đẹp về mọi mặt giữa Việt Nam và
Malaysia trên mọi lĩnh vực đồng thời cũng là kinh nghiệm quý báu cho Việt
Nam trong quá trình xây dựng và thực thi pháp luật lao động.


4

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu những quy định của pháp luật về tranh chấp
lao động và giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Malaysia nhằm tìm
ra những điểm tương đồng và khác biệt cơ bản.
Đối chiếu những kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động của Malaysia với

tích, đánh giá…để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Bố cục của luận văn
Luận văn gồm Lời nói đầu, 3 chương, kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo
Chương I: Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động
Chương II: So sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt nam
và Malaysia
Chương III: Phương hướng hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
của Việt nam dựa trên kinh nghiệm của Malaysia.


6

CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1. Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Trong quá trình hình thành và vận động của nền kinh tế thị trường có sự xuất
hiện của một loại thị trường đặc biệt – thị trường sức lao động. Muốn có thị
trường sức lao động, sức lao động phải được coi là hàng hóa. Sức lao động được
hiểu là tổng hợp thể lực và trí lực của con người trong quá trình tạo ra của cải
vật chất và dịch vụ cho xã hội. Các Mác đã nêu hai điều kiện cơ bản để sức lao
động trở thành hàng hóa: thứ nhất, người có sức lao động phải hoàn toàn tự do
về thân thể có nghĩa là người đó phải có quyền sở hữu sức lao động của mình và
có quyền đem bán nó như một hàng hóa; thứ hai, người có sức lao động không
có tư liệu sản xuất để mưu sinh do đó phải bán sức lao động của mình.
Hai điều kiện trên đây không phải là bất di bất dịch với thời gian mà nó có sự
thay đổi nhất định trong từng giai đoạn. Ví dụ như, trong giai đoạn hiện nay

năng sinh lợi của các hàng hóa thông thường như máy móc, thiết bị, nguyên vật
liệu mà còn cân nhắc tính toán đến hiệu quả sử dụng sức lao động. Để thực hiện
được mục tiêu của mình, người sử dụng lao động tiến hành khai thác giá trị
thặng dư thông qua việc sử dụng sức lao động bằng cách tăng giờ làm, giảm tiền
lương, giảm chi phí trong việc đảm bảo và duy trì các điều kiện lao động bình
thường, không đóng bảo hiểm…Mặt khác để thực hiện quyền quản lý của mình
người sử dụng lao động có thể có những hành vi xâm phạm đến người lao động:
cưỡng bức lao động, xử lý kỷ luật hoặc xử lý bồi thường vật chất không đúng
đắn…dẫn đến chỗ người lao động không đồng tình có thể gây ra những hành
động trả đũa gay gắt…
Người lao động cũng có những hành vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động như đập phá máy móc, thiết bị, ý thức kỷ luật
kém, không hoàn thành nhiệm vụ lao động…có thể gây ra những phản ứng từ
phía người sử dụng lao động. Sự không hiểu nhau, sự xâm hại lẫn nhau…đều có
thể là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động.


8

Như vậy, nền kinh tế thị trường với hình thức sở hữu khác nhau là môi
trường phát triển quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh và là nơi tiềm ẩn
xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tranh chấp lao động
là loại tranh chấp đang có chiều hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đặc
biệt trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Theo Điều 2 Đạo luật Quan hệ lao động của Malaysia năm 1967: “Tranh
chấp lao động là bất cứ tranh chấp nào xảy ra giữa người sử dụng lao động và
người lao động hoặc người lao động và người lao động hoặc giữa người sử
dụng lao động và người sử dụng lao động có liên quan đến việc làm hay không
hoặc các điều khoản của hợp đồng hoặc các điều kiện lao động của bất cứ
người nào…”. Theo cách hiểu này, các mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích

Tóm lại, có thể hiểu tranh chấp lao động là mâu thuẫn về quyền và lợi ích
giữa các bên trong quá trình phát sinh, tồn tại và chấm dứt quan hệ lao động và
các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động được pháp luật lao động điều
chỉnh. Các bên trong tranh chấp lao động có thể người lao động và người sử
dụng lao động, có khi là người lao động hoặc người sử dụng lao động với một
chủ thể khác có liên quan trong quan hệ lao động như cơ quan bảo hiểm xã hội,
tổ chức đào tạo nghề hoặc giới thiệu việc làm cho người lao động…
Trong những năm qua, tranh chấp lao động phát sinh theo chiều hướng ngày
càng gia tăng và có ảnh hưởng ngày càng lớn tới các lĩnh vực kinh tế xã hội.
Trước hết tranh chấp lao động có ảnh hưởng không tốt đối với các bên trong
quan hệ lao động (người sử dụng lao động và người lao động). Người lao động
chỉ là người làm thuê để hưởng lương nên họ và gia đình họ trông cậy vào thu
nhập ổn định từ tiền lương của họ. Tranh chấp lao động có thể làm cho quan hệ
lao động bị phá vỡ, người lao động có nguy cơ bị mất việc làm khiến cho thu
nhập của họ không ổn định tất yếu sẽ ảnh hưởng tới cuộc sống sinh hoạt bình
thường của họ. Còn đối với người sử dụng lao động, nếu tranh chấp lao động
giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động phát sinh hoặc đối tượng
tranh chấp có liên quan đến quyền lợi của cả một tập thể người lao động thì sẽ
ảnh hưởng đến toàn bộ doanh nghiệp như việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn,
ảnh hưởng đến uy tín cũng như chất lượng sản phẩm của đơn vị mình.

2
3

Điều 166 khoản 2 điểm d BLLĐ 2006
Điều 166 khoản 2 điểm đ BLLĐ 2006


10


11

Thông thường khi xác lập quan hệ lao động thì những nội dung cơ bản đã
được các bên thoả thuận với nhau hoặc đã được quy định trong các văn bản pháp
luật bởi trong quan hệ lao động thì các bên đều biết rõ về việc làm, tiền lương,
về thời giờ làm việc hoặc nghỉ ngơi, hay trong quan hệ học nghề các bên cũng
đã thoả thuận về các điều khoản…Nếu những nội dung chưa được các bên tự
xác định thì pháp luật đã quy định và coi đó như là vấn đề có tính nguyên tắc.
Song trong quá trình lao động lại có những vấn đề mới nảy sinh, các bên chủ thể
có nhu cầu Nhà nước vẫn tôn trọng và bảo vệ. Điều đó là phù hợp vì quá trình
sản xuất, kinh doanh biến động thường xuyên kéo theo sự biến đổi trong quan hệ
lao động. Mặt khác có thể thấy mỗi chủ thể đều có quyền và nghĩa vụ hợp pháp
và những đòi hỏi của các chủ thể này về hình thức người ta có thể lầm tưởng đó
là những yêu cầu vượt trội và có vẻ là sự vi phạm các cam kết song nó chính là
tiền đề cho sự phát triển của sản xuất.
Thứ ba, tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ
tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của
tranh chấp
Tranh chấp lao động đầu tiên xuất phát từ quan hệ lao động cụ thể tức là
tranh chấp từng người lao động với người sử dụng lao động. Những xung đột
này có thể phát sinh ở những thời điểm khác nhau hoặc cùng xảy ra ở cùng thời
điểm. Khi trong cùng một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp
với người sử dụng lao động về cùng một nội dung và giữa những người lao động
có sự liên kết chặt chẽ với nhau thì tranh chấp đó đã mang tính tập thể. Rõ ràng
là mức độ ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể là nghiêm trọng hơn tranh
chấp lao động cá nhân. Như vậy tính chất và mức độ của tranh chấp lao động
không chỉ phụ thuộc vào nội dung tranh chấp mà còn phụ thuộc vào quy mô,
tính tổ chức, số lượng của một bên tranh chấp là người lao động. Hai loại tranh
chấp này có mức độ ảnh hưởng khác nhau vì vậy cần phải có cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động nhanh chóng, kịp thời và phù hợp.

hưởng tiêu cực của tranh chấp lao động.
Mong muốn của các bên tranh chấp không phải là phá vỡ quan hệ lao động
mà là đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Việc giải quyết tranh chấp lao


13

động giúp ổn định các quan hệ các quan hệ lao động và bảo vệ các bên khỏi sự
xâm hại. Khi tham gia tranh chấp lao động, các bên đều không tránh khỏi những
mất mát về thời gian, công việc, thu nhập và những ảnh hưởng khác... Những
mất mát này có thể xảy ra ngay từ đầu cũng có thể xảy ra trong khi các bên tranh
chấp, cũng có thể là thiệt hại tự nhiên (do có tranh chấp nên thiệt hại), cũng có
thể do một bên xâm phạm.
Việc giải quyết tranh chấp lao động bảo đảm sự bình ổn tương đối của quan
hệ lao động sau tranh chấp được giải quyết. Nếu không giải quyết kịp thời, tranh
chấp lao động sẽ gây ra những phản ứng dây chuyền đối với toàn bộ nền sản
xuất. Vì vậy giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng và hiệu quả chính là
góp phần bảo vệ sự ổn định của phương thức sản xuất hiện hành.
Quá trình lao động gắn bó với mật thiết và là điều kiện tồn tại, phát triển của
tất cả các quan hệ kinh tế xã hội. Và hơn nữa chính quan hệ lao động cũng là
một loại quan hệ kinh tế vì nó là quan hệ mua bán một loại hàng hoá đặc biệt
và chỉ có loại hàng hoá này người ta mới có thể duy trì được sản xuất và tạo ra
được các loại hàng hoá khác. Sự chi phối có tính chất quyết định của quan hệ lao
động đối với nền kinh tế đã được các nhà kinh tế học khẳng định từ lâu. Như
vậy việc phá vỡ quan hệ lao động là sự phá vỡ những khâu, những yếu tố, những
mắt xích của hệ thống các quan hệ kinh tế và các tổ chức lao động chính là
nguyên nhân của sự tan rã ấy. Việc giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng,
triệt để, khách quan góp phần hạn chế và ngăn chặn các hành vi có thể gây ảnh
hưởng đến lợi ích chung của xã hội như đình công. Việc giải quyết tranh chấp
lao động định hướng hành vi của các bên trong quá trình tranh chấp phù hợp với

thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao động và người
lao động về việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những
vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
Đây là hình thức quan trọng trong toàn bộ quá trình giải quyết tranh chấp lao
động. Quá trình thương lượng là quá trình các bên tự dàn xếp với nhau và tự
quyết định mọi vấn đề mà không có sự can thiệp của bên trung gian nào. Trong
quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng sẽ cùng nhau xem
xét và bàn bạc để đi đến giải quyết vấn đề đang phát sinh. Do đó nguyên tắc
quan trọng nhất của thương lượng là đề cao quyền tự do định đoạt của các bên.


15

Các bên hoàn toàn tự do ý chí trong việc quyết định có tham gia thương lượng
hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc thảo
luận để tìm ra giải pháp tốt nhất giải quyết tranh chấp lao động.
Quá trình thương lượng không bị ràng buộc bởi bất cứ nguyên tắc pháp lý
hay các quy định cứng nhắc của pháp luật nên tạo ra tính mềm dẻo, linh hoạt
trong giải quyết tranh chấp lao động đây là ưu điểm lớn nhất của thương lượng.
Bên cạnh đó thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cũng có
những hạn chế. Do nó phụ thuộc vào thiện chí của các bên. Nếu các bên thiếu
thiện chí, quá trình thương lượng dễ bị bế tắc. Mặt khác do không có sự thống
nhất về cách thức tiến hành, do không có chủ tọa nên việc duy trì thương lượng
đôi khi rất khó khăn. Không phải mọi tranh chấp lao động đều có thể đưa ra giải
quyết thông qua thương lượng. Chỉ nên đưa ra thương lượng khi các bên thực sự
mong muốn tham gia vao quá trình thương lượng và nội dung tranh chấp lao
động có thể thương lượng được.
Tóm lại việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng có ý
nghĩa cực kỳ quan trọng: vừa nhanh chóng và đỡ tốn kém đồng thời nếu thương
lượng đạt kết quả sẽ hạn chế các bước tiếp theo phải thông qua cơ quan tố tụng

cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chỉ định (trọng tài vụ việc). Chính sự gọn nhẹ
trong tổ chức là điều kiện để thực hiện sự đơn giản về thủ tục, giảm thiểu về thời
gian, kinh phí cho các bên. Đây là ưu thế của trọng tài lao động. Tuy nhiên trọng
tài lao động cũng được xếp vào hệ thống tài phán lao động bởi nó là quá trình ra
các phán quyết về vụ tranh chấp đã thụ lý.
Phán quyết của trọng tài kết thúc quá trình giải quyết tranh chấp. Các bên
không thể yêu cầu Tòa án giải quyết lại vụ tranh chấp mà chỉ có thể yêu cầu xem
xét lại thủ tục để công nhận hay huỷ bỏ quyết định trọng tài. Khi quyết định của
trọng tài có hiệu lực hoặc Toà án không huỷ quyết định trọng tài theo yêu cầu
của các bên thì buộc các bên phải thi hành quyết định đó. Và các phán quyết của
trọng tài được đảm bảo thực hiện bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước.
Cùng với giá trị chung thẩm quyết định của trọng tài lao động còn là sự kết
hợp giữa tính pháp lý và tính xã hội.


17

Tính pháp lý của quyết định trọng tài thể hiện ở chỗ để ra được quyết định
giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên, trọng tài viên hoặc hội đồng trọng
tài phải căn cứ vào những quy định của pháp luật đảm bảo nguyên tắc đúng luật
trong tố tụng trọng tài. Bên cạnh đó, những tài liệu, chứng cứ, những nhu cầu xã
hội của các bên tranh chấp cũng rất quan trọng khi trọng tài ra quyết định giải
quyết tranh chấp. Cùng với nó tính xã hội hoá trong việc giải quyết tranh chấp
lao động thông qua cơ cấu tổ chức của hội đồng trọng tài lao động và sự tham
gia của các bên tranh chấp.
Phương thức xét xử tại Toà án: đây là phương thức giải quyết tranh chấp
lao động có nhiều lợi thế. Thứ nhất, Toà án là cơ quan đại diện cho quyền lực tư
pháp của Nhà nước nên các quyết định của Toà án mang tính cưỡng chế thi hành
đối với các bên. Thứ hai, với nguyên tắc hai cấp xét xử, những sai sót trong quá
trình giải quyết tranh chấp có khả năng phát hiện và khắc phục.

nhất định:
Thứ nhất, tôn trọng thỏa thuận giữa các bên thông qua thương lượng,
hòa giải.
Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có trách nhiệm gặp gỡ, thương
lượng tự giải quyết những bất đồng phát sinh trên cơ sở của pháp luật.
Khi tranh chấp lao động không thể tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp với
nhau thì phải tiến hành thông qua hoà giải. Việc hoà giải giúp các bên xem xét,
lựa chọn, chấp nhận hay không chấp nhận các phương án hay giải pháp đã đề ra.
Trong quá trình hoà giải phải đảm bảo tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của
hai bên. Thông qua hoà giải các bên có thể hiểu nhau hơn, tôn trọng quyền và lợi
ích của nhau hơn vì vậy mà tranh chấp đã được giải quyết có hiệu quả hơn. Nếu
hoà giải thành sẽ bớt được rất nhiều thủ tục tố tụng phức tạp. Do đó hoà giải
được coi là giải pháp ưu tiên thực hiện đối với các bất đồng có khả năng hoà
giải.
Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thỏa
thuận. Các bên có quyền thoả thuận về quyền và nghĩa vụ của mình thì cũng có
quyền thỏa thuận các phương thức giải quyết tranh chấp. Hơn nữa mục đích của


19

giải quyết tranh chấp lao động là duy trì sự ổn định, hài hoà của quan hệ lao
động, phòng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp có thể tiếp tục xảy ra trong
quan hệ lao động.Vì vậy mà nguyên tắc này là nguyên tắc rất quan trọng.
Thứ hai, đảm bảo sự tham gia của đại diện các bên trong tranh chấp
lao động.
Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động đều
cần đến nhau để tồn tại và phát triển, nhưng ở một góc độ khác lại có sự đối lập
nhau về lợi ích. Khi lợi ích giữa các bên không điều hòa ở mức độ hợp lý thì bất

chung các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thường bao
gồm các cơ quan hòa giải trong giai đoạn tiền tố tụng và các cơ quan tư pháp
trong giai đoạn tố tụng. Cụ thể là:
Cơ quan hòa giải: Hòa giải viên hoặc hội đồng hòa giải là trung gian
trong phương thức hòa giải, có nhiệm vụ giúp các bên tranh chấp đạt được
những thỏa thuận để giải quyết những bất đồng. Trong quá trình hòa giải, người
trung gian sẽ phân tích, chỉ cho mỗi bên những lợi thế và điểm yếu của họ cũng
như các quy định của pháp luật có liên quan để các bên cân nhắc tự tìm ra một
phương án giải quyết chung. Mục đích của hòa giải không chỉ là dàn xếp nguyên
nhân dẫn đến tranh chấp lao động mà còn thống nhất những vấn đề đang mâu
thuẫn dưới sự giúp đỡ của người trung gian. Việc thành lập hội đồng hòa giải
cũng như việc xác định hòa giải viên thường được quy định trong các văn bản
pháp luật. Tóm lại, cơ quan hòa giải có vai trò quan trọng trong giải quyết tranh
chấp lao động. Nó là nhân tố tác động và giúp cho quá trình giải quyết tranh
chấp lao động trở nên nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Trọng tài lao động: Trong giai đoạn xét xử bằng trọng tài, Hội đồng trọng
tài và trọng tài viên duy nhất là cơ quan tham gia trực tiếp vào quá trình giải
quyết tranh chấp lao động. Việc thành lập Hội đồng trọng tài hoặc trọng tài viên
lao động phải phù hợp với các vụ tranh chấp và theo yêu cầu của các bên tham
gia tranh chấp. Như chúng ta đã biết, trọng tài lao động được xếp vào hệ thống
tài phán lao động bởi đó là một quá trình ra phán quyết về vụ tranh chấp đã thụ
lý trong khi đó thương lượng, hòa giải không biết đến bất kỳ một phán quyết
nào. Trên cơ sở những nguyên tắc nhất định theo sự thỏa thuận hợp pháp của các


21

bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật, Hội đồng trọng tài hoặc trọng
tài viên duy nhất sẽ đứng ra giải quyết tranh chấp lao động. Phán quyết của
trọng tài có giá trị ràng buộc đối với các bên tranh chấp. Ở một số các quốc gia,

thương lượng để bày tỏ quan điểm của mình nhằm tháo gỡ những bất đồng giữa
hai bên. Nếu các bên đã đạt được thỏa thuận ngay từ bước đầu với nhau thì giải
quyết tranh chấp lao động được giải quyết. Nếu thương lượng không thành thì
trong các bên tranh chấp có thể yêu cầu hòa giải viên hoặc hội đồng hòa giải
tranh chấp lao động giải quyết. Trong giai đoạn hòa giải nếu các bên chấp nhận
phương án hòa giải đã được đưa ra thì hòa giải viên hoặc hội đồng hòa giải lập
biên bản hòa giải thành. Các bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận đã được
ghi trong biên bản hòa giải thành. Nếu hòa giải không thành thì hòa giải viên
hoặc hội đồng hòa giải sẽ lập biên bản hòa giải không thành. Một trong các bên
có quyền đưa vụ tranh chấp ra giải quyết tại cơ quan khác. Có thể là Tòa án lao
động hoặc Tòa trọng tài tùy thuộc vào quy định của mỗi quốc gia.
3.3.3. Căn cứ pháp lý về nội dung và hình thức để giải quyết tranh chấp lao
động
Thực tế cho thấy, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng cần có sự can
thiệp của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề phát sinh trong
thực tiễn trong đó có tranh chấp lao động. Do đó, việc xác định căn cứ pháp lý
về nội dung và hình thức để giải quyết tranh chấp lao động là một yêu cầu cần
thiết.
* Căn cứ pháp lý về nội dung:
Là những căn cứ có chứa đựng quy phạm nội dung mà dựa vào đó cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền có thể giải quyết những vụ việc cụ thể phát sinh
trong thực tế.
Quy phạm nội dung là quy phạm điều chỉnh mặt nội dung của quan hệ xã
hội hiện thực, quy định quyền và nhĩa vụ pháp lý của các bên tham gia quan hệ.
Quy phạm nội dung trả lời cho câu hỏi “làm gì”.
Trong lĩnh vực lao động, căn cứ pháp lý về nội dung được quy định trong
Hiến pháp, Luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.


23


24

Căn cứ pháp lý về mặt hình thức để giải quyết tranh chấp lao động cũng
được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật.
Đối với các quốc gia sử dụng án lệ và tập quán trong việc giải quyết tranh
chấp lao động thì thủ tục rấy đơn giản, linh hoạt phụ thuộc vào việc tập quán và
án lệ ấy đã được áp dụng như thế nào? Ngược lại, với các quốc gia sử dụng văn
bản pháp luật thì các quy định về thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động rất chi tiết, cụ thể nhằm tạo thuận lợi cho quá trình áp dụng pháp luật
về tố tụng lao động.
Ở Việt Nam, việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân theo trình tự,
thủ tục được quy định trong Bộ luật tố tụng dân sự năm 2006, Pháp lệnh thủ tục
giải quyết các tranh chấp lao động.
3.3. Nguồn luật áp dụng của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Khi nói đến nguồn luật áp dụng là nói đến hình thức biểu hiện ra bên
ngoài của pháp luật. Nếu hình thức pháp luật là cách thức thể hiện ý chí của Nhà
nước thì nguồn của pháp luật là khái niệm dùng để chỉ tất cả những gì mà các
chủ thể có thẩm quyền dựa vào đó để xây dựng, ban hành, giải thích pháp luật
cũng như áp dụng vào việc giải quyết các vụ việc pháp lý xảy ra trong thực tế.
Hay nói cách khác: nguồn của pháp luật là tất cả các căn cứ được các chủ thể
có thẩm quyền sử dụng làm cơ sở xây dựng ban hành, giải thích pháp luật cũng
như để áp dụng vào việc giải quyết các vụ việc pháp lý xảy ra trong thực tế4.
Nguồn luật chỉ có giá trị khi nó có khả năng phản ánh được nội dung và
các dấu hiệu thuộc về bản chất của pháp luật. Trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động, chúng ta thường vận dụng những quy phạm này hoặc các quy
phạm khác để giải quyết những vụ việc cụ thể. Những quy phạm này lấy từ
những nguồn khác nhau.
Nguồn luật áp dụng của pháp luật giải quyết tranh chấp lao động chủ yếu
bao gồm: tập quán pháp, tiền lệ pháp, văn bản quy phạm pháp luật.

hình thức nhất định, có chứa đựng những quy tắc xử sự chung nhằm điều chỉnh
một loại quan hệ xã hội nhất định, được áp dụng nhiều lần trong thực tiễn đời
sống và việc thực hiện văn bản đó không làm chấm dứt hiệu lực của nó. Ở mỗi
nước, trong những điều kiện cụ thể có những quy định riêng về tên gọi và hiệu
lực pháp lý của các văn bản quy phạm pháp luật. Văn bản quy phạm pháp luật là
loại văn bản có giá trị pháp lý cao và được đảm bảo thực thi bằng quyền lực Nhà
nước do đó việc áp dụng loại văn bản này mang lại hiệu quả cao.