MỤC LỤC
Trang
1./Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền.......................................................................................................1
2./Giải quyết tình huống....................................................................................10
a./Việc sa thải H và C có hợp pháp không.......................................................10
b./Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C.............................13
c./ Nếu muốn yêu cầu Tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa
án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này....................................................14
d./Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên
chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi
của mình...........................................................................................................18
1
Đề bài:
1.Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền.
2.Tình huống:
Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh tại các
tỉnh thành. Tháng 01/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc
tại chi nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công
việc kế toán trưởng chi nhánh. Tháng 03/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh
phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công
việc đối với H. Kết luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm
trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đồng. Sau 3 lần triệu
tập C không đến dự phiên họp kỷ luật, ngày 03/05/2008 giám đốc chi nhánh
công ty tổ chức phiên họp. H có mặt nhưng yêu cầu phải có sự tham gia của
công đoàn (công ty X có thành lập tổ chức công đoàn) nhưng vì chi nhánh chưa
thành lập công đoàn nên giám đốc chi nhánh cho rằng không cần sự tham gia
của công đoàn. Kết luận phiên họp giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H,
C và yêu cầu H, C bồi thường số tiền tham ô. H không đồng ý với quyết định sa
thải và đệ đơn yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp. Cũng trong thời gian này,

lao động là một hiện tượng phổ biến. Ở Việt Nam vấn đề tranh chấp lao động
tập thể rất là một vấn đề hết sức phức tạp, trong đó tranh chấp lao động tập thể
về quyền và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là vấn đề
đáng cần quan tâm trong thời kỳ kinh tế thị trường hiện nay.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về những cái đã được
pháp luật xác định hoặc đã được thỏa thuận hợp pháp. Những đối tượng này đã
được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật hoặc được thỏa
thuận trong hợp đồng lao động. Đó có thể là các quy định của pháp luật lao
động; thỏa ước lao động tập thể như: tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm,
thời giờ làm việc tối đa, tiền bồi thường tai nạn lao động, số ngày nghỉ hàng
năm,...; nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể
lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.
Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền sẽ được tuân theo
một trình tự, thủ tục nhất định và có những vấn đề cơ bản sau:
Thứ nhất, về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền.
• Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động:
4
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: là cơ quan được thành lập với chức năng
duy nhất là hòa giải tranh chấp lao động ở cơ sở sử dụng lao động. Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (khoản 1 điều 162). Theo
quy định của pháp luật, các thành viên của hội đồng hòa giải lao động cơ sở
gồm những người do chủ sử dụng lao động (bên sử dụng lao động) và những
người do ban chấp hành công đoàn (bên người lao động) cử ra với tỷ lệ ngang
nhau. Tuy nhiên, hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn một hoặc một số chuyên
gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo pháp luật để tham gia hội đồng hòa
giải tại doanh nghiệp đó.
Hòa giải viên lao động: Điều 163 BLLĐ quy định: “Hòa giải viên lao động

giải quyết tranh chấp lao động đó. Đây được coi là nguyên tắc số một trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động và điều kiện của quá trình thương lượng thể
hiện ở một số yếu tố căn bản sau:
+Các bên tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp lao động phải là
các bên tranh chấp hoặc do các bên tranh chấp ủy quyền hợp pháp.
+Những người tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp lao động
phải có năng lực cần thiết, trong đó có năng lực thương lượng, tức là về mặt kỹ
năng, kỹ thuật.
+Các bên đều có mối quan tâm chung, tức là có lợi ích chung.
+Các bên phải thể hiện sự thiện chí từ đầu không chỉ về việc tham gia mà
phải sẵn sàng thực thi các thỏa thuận hợp pháp đã đạt được trong quá trình
thương lượng.
6
Thương lượng là một vấn đề pháp lý được pháp luật xác định là giải pháp giải
quyết tranh chấp lao động theo sự lựa chọn của các bên tranh chấp, nó phải đảm
bảo tính hợp pháp cả về nội dung và thủ tục. Do đó, kết quả thương lượng được
lập thành thỏa thuận chung và các bên có trách nhiệm thi hành: Các thỏa thuận
đạt được qua thương lượng là sản phẩm chung của các bên, trong đó quy định
rõ quyền, nghĩa vụ của các bên liên quan.
Có thể thấy rằng, đây là bước không bắt buộc đối với các bên trong giải
quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, vai trò của nó trong giải quyết tranh chấp
lao động là rất lớn:
+Thương lượng tạo ra khả năng gìn giữ được mối quan hệ lao động
+Thương lượng tạo ra không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao
động
+Thương lượng tạo ra khả năng tránh những xung đột tiếp theo
+Thương lượng sẽ đảm bảo tính chất bí mật về thông tin
+Thương lượng sẽ giúp các bên giảm bớt chi phí và phiền hà đối với
pháp luật.
Bước 2: Hòa giải tại cơ sở