LỜI NÓI ĐẦU
Ở nước ta từ sau khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đã tạo ra một
môi trường kinh tế xã hội thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hoá và phát triển
kinh tế trong suốt hai thập kỷ vừa qua. Quá trình đổi mới này cũng đã tạo ra một
môi trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt
Nam. Bảo đảm việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước
nay chỉ còn là câu chuyện quá khứ, sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động
và người sử dụng lao động đang trở nên ngày một lớn, điều này đã dẫn đến số
lượng các vụ tranh chấp lao động liên tục tăng trong suốt những năm vừa qua.
Từ giữa thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra
có nguyên nhân là những bất đồng giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng
lao động về vấn đề lợi ích mà cụ thể là trong việc tập thể người lao động yêu cầu
xác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương, tiền thưởng, định mức lao động…) có lợi hơn cho họ so với điều kiện
làm việc trước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ
tranh chấp lao động đã xảy ra. Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc
biệt, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó. Tuy nhiên phải đến khi
Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,
kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì
pháp luật lao động Việt Nam mới thừa nhận tranh chấp lao động tâp thể về lợi
ích là một loại hình tranh chấp lao động và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho
nó.
Trong quá trình dự thảo cũng như ban hành những quy định mới về tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích đã gây ra nhiều tranh cãi trong dư luận xã hội,
do đó việc phân tích chi tiết về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, cũng như
cơ chế giải quyết của nó là việc làm cần thiết để chấm dứt những tranh cãi xung
quanh vấn đề này, đồng thời chúng ta sẽ thấy được nguyên nhân phát sinh tranh
chấp và những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp để từ đó đưa ra
1
những kiến nghị nhằm hạn chế tranh chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp lao
động tập thể được thuận lợi hơn.
các chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có những
phương thức tổ chức lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác
và phân công lao động thì ở đó có tồn tại quan hệ lao động.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các quan hệ lao động
trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa trong
việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ
lao động thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá
trình trao đổi sức lao động đó, không phải bất cứ lúc nào người lao động và
người sử dụng lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề. Giữa
họ lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích
3
trong lao động. Tuy nhiên không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích
trong lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động. Những bất đồng giữa các chủ
thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc
đã thương lượng mà không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức
có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi. Khoản 1 điều 157 Bộ Luật lao động Việt Nam
(đã sửa đổi bổ sung năm 2006) quy định:
“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động với người
sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể
người lao động với người sử dụng lao động.”
Các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về quyền. Trong
khi đó các tranh chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp lao động tập thể về
quyền hoặc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tuy nhiên, hiện nay trong các
văn bản pháp luật của Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động
tập thể một cách rõ ràng. Vậy như thế nào là tranh chấp lao động tập thể?
Thực ra, nguồn gốc của vấn đề ở đây là xác định được tính chất tập thể
của tranh chấp lao động và những yếu tố qua đó tranh chấp lao động tập thể biểu
đòi chủ sử dụng lao động tăng lương hàng năm hoặc các nhân viên trong một
công ti yêu cầu chủ sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội cho họ…
Như vậy, có thể xác định tranh chấp lao động tập thể về lợi ích qua các
dấu hiệu cơ bản sau :
+ Thứ nhất, phải có tranh chấp của số đông người lao động trong đơn vị
sử dụng lao động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó hoặc của đại diện của
tập thể người lao động với bên sử dụng lao động.
+ Thứ hai, những người lao động tham gia tranh chấp phải có cùng mục
đích chung; những quyền lợi mà người lao động tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi
không phải là cho riêng họ mà là những quyền lợi chung.
+ Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao gồm những vấn đề liên quan đến
quyền và lợi ích của tập thể người lao động trong quá trình lao động như tiền
5
lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
sa thải, xúc phạm danh dự người lao động…
Là một hình thức tranh chấp lao động tập thể, các tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và
người sử dụng lao động trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử
dụng lao động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được
hưởng trong quan hệ lao động.
Mục đích lớn nhất của người sử dụng lao động khi tham gia vào các quan
hệ lao động là thu được nhiều lợi nhuận. Để đạt được mục đích này, người sử
dụng lao động đã tìm cách tiết kiệm mọi chi phí, cho dù chúng gây ảnh hưởng
trực tiếp đến lợi ích chính đáng của người lao động. Các doanh nghiệp nhà nước
không chỉ trả lương thấp, lương chậm, không đảm bảo việc làm cho người lao
động mà còn thiếu dân chủ công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi… Còn
ở doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, các chủ doanh nghiệp thường
không cho người lao động được hưởng điều kiện làm việc, điều kiện nghỉ ngơi,
mức lương hợp lý tương xứng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra
trong khi năng lực, hiệu quả sản xuất đã nâng lên và hạch toán doanh nghiệp cho
ra khái niệm về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và cơ chế giải quyết riêng
cho nó. Tuy nhiên, những quy định mới này đã gây rất nhiều tranh cãi trước khi
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,
kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành.
Trong bản dự thảo về sửa đổi, bổ sung luật lao động trước đó đã có hai luồng
quan điểm khác nhau như sau:
Quan điểm thứ nhất cho rằng, cần có sự phân biệt giữa tranh chấp lao
động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, từ đó quy định
cơ chế giải quyết khác nhau cho mỗi loại hình tranh chấp.
Quan điểm thứ hai cho rằng, không nên có sự phân biệt tranh chấp lao
động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Luồng quan điểm thứ nhất là hợp lý, dự thảo luật đã được xây dựng theo
hướng này. Với quy định như vậy sẽ khắc phục được những bất hợp lý của pháp
luật hiện hành, đảm bảo tính khách quan khoa học trong quá trình giải quyết
7
tranh chấp lao động, đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế, giúp cho hệ thống
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của nước ta tương thích với pháp
luật lao động quốc tế, đảm bảo quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Tranh chấp
lao động tập thể về quyền là loại tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện pháp
luật, do đó cơ chế giải quyết phải nhanh chóng nhằm đảm bảo kịp thời quyền và
lợi ích của các bên đồng thời đảm bảo quyền được đình công của người lao
động. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại tranh chấp phát sinh trên cơ
sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có lợi cho người lao động cho nên
cần phải có cơ chế để hai bên thương lượng, hoà giải đi đến thống nhất trước khi
tiến hành đình công.
Bộ Luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
Quốc hội khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 ( đã được
sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động
của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm
2006, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2007) đã đưa ra khái niệm tranh chấp
từ những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi
không có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp.
Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này. Nó giúp chúng ta
phân biệt được tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với tranh chấp lao động tập
thể về quyền cũng như với các loại hình tranh chấp khác xảy ra trong xã hội.
“Lợi ích”, đối tượng của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính là
những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức
lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh
nghiệp) cho tập thể người lao động so với quy định của pháp luật lao động, thoả
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước
có thẩm quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong
quá trình thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi
hỏi hai bên chủ thể của quan hệ lao động là tập thể người lao động và người sử
dụng lao động phải thoả thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó. Khi có
9
sự vi phạm thoả thuận xâm hại đến quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia
trong quan hệ lao động thì vấn đề tranh chấp sẽ được đặt ra. Tuy nhiên trong quá
trình duy trì quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ
tương đối lâu dài cho nên không phải bao giờ các thoả thuận của hai bên cũng
phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các bên
tham gia quan hệ lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình
theo đúng với quy định của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể
người lao động cho rằng những quyền lợi mà mình được hưởng là chưa thoả
đáng và họ yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng những quyền lợi mà họ cho
rằng mình xứng đáng được hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt
ra.
Chẳng hạn tại một doanh nghiệp A, trong thoả ước lao động tập thể, giám
đốc - chủ doanh nghiệp - thoả thuận trả lương cho công nhân lao động ở bậc
những lợi ích nhất định. Tuy nhiên trong trường hợp này, họ chẳng những không
được lợi ích gì khi tham gia tranh chấp mà có thể còn phải chịu những trách
nhiệm phát sinh (nếu gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động), điều
này nếu xảy ra sẽ gây ảnh hưởng nặng nề cho người lao động và gia đình họ.
Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể
xảy ra trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ
có thể bác bỏ yêu cầu của người lao động hoặc phải chấp nhận chúng hay không
thì hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng sẽ bị ngưng trệ. Điều đó gây thiệt hại
không nhỏ cho doanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời có thể dẫn tới phá
sản doanh nghiệp. Trường hợp tập thể người lao động đình công trong phạm vi
toàn ngành (như vụ đình công của công nhân tàu điện ngầm ở Anh… ) chẳng
những gây thiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh độc lập trong
ngành đó mà còn gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến bất ổn cho
chính trị và an ninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Những đặc điểm trên giúp chúng ta nhìn rõ được tác động của tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích đối với cá nhân người lao động và đối với toàn xã hội.
11
Vì vậy hạn chế đến mức thấp nhất tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra
trong đời sống xã hội là việc làm khó khăn nhưng ý nghĩa vô cùng to lớn.
3. Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam
Từ sau đại hội VI của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhất là từ 1990 trở lại
đây với đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ chế
quản lý đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động. Với
điều kiện như vậy, số lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể đã xuất hiện với
quy mô, số lượng ngày một lớn. Pháp luật lao động nước ta trước khi luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động của quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ
10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành và có hiệu lực,
không thừa nhận tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh
chấp lao động riêng, do đó không thể có được số liệu thống kê về số lượng các
2003 3 81 35 119
2004 2 74 27 103
2005 8 105 39 152
Nguồn: Niên giám thống kê của Bộ Lao động Thương - binh và Xã hội.
Chúng ta có thể thấy rằng số lượng các vụ đình công ở khu vực doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là rất nhiều, chiếm tỉ lệ đa số trong số các cuộc
đình công xảy ra ở nước ta (từ năm 1995 đến năm 2005). Theo nghiên cứu của
ILO, nguyên nhân nảy sinh nhiều cuộc đình công trong khu vực đầu tư nước
ngoài cho đến năm 2001 là do “khác biệt về văn hoá” và một số hành vi đánh
đập, xúc phạm người lao động của quản lý nước ngoài. Tuy nhiên từ năm 2002 -
2004, gần 1/3 các vụ đình công xuất phát từ vấn đề trả lương thấp ( thường là
doanh nghiệp không thể tăng lương như đã hứa với người lao động), 1/4 là do
yêu cầu tăng tiền thưởng (thường do doanh nghiệp không trả được mức thưởng
như đã thoả thuận), 1/4 liên quan đến giờ làm việc (thường là vì doanh nghiệp
trả lương làm thêm cho người lao động quá thấp), 1/5 là yêu cầu trả số lương mà
doanh nghiệp còn nợ, 1/6 là do doanh nghiệp không trả lương làm thêm. 1/6
cuộc đình công xuất phát từ việc người lao động không được nhận hợp đồng lao
động, 1/8 là do người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội và 1/8 là do
13
người sử dụng lao động áp dụng biện pháp phạt (bất hợp pháp) với người lao
động. Tình hình cho thấy rõ ràng có một sự chuyển đổi trong hành động của tập
thể người lao động, từ chỗ thụ động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp đến tích cực
nhằm tăng cường lợi ích của mình đang diễn ra ở Việt Nam. Bằng chứng là số
lượng các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp về lợi ích kinh tế (chính là
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) đang ngày càng gia tăng như : không
bằng lòng vì tiền lương thấp, đòi tăng lương, phàn nàn vì chủ doanh nghiệp
không trả thưởng như đã hứa và đòi phải trả tiền thưởng, rút bớt thời gian làm
việc, cải thiện điều kiện làm việc…
Kể từ khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của
Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006
quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải
quyết tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy
lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Nhằm xoá bỏ tình trạng bất
bình, mâu thuẫn giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, duy trì
và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
1. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Tranh chấp là một đặc điểm của xã hội loài người. Tranh chấp có thể chia
thành nhiều loại và xảy ra ở các mức độ quan hệ khác nhau, dựa vào đó người ta
áp dụng các phương pháp để giải quyết tranh chấp. Trong đó có những phương
pháp chính sau: (1) tự thương lượng giữa hai bên tranh chấp; (2) theo sự dàn xếp
của toà án hoặc toà án xét xử theo các quy chế và theo quy định của pháp luật;
(3) hoà giải và trung gian và (4) trọng tài. Tranh chấp lao động cũng không phải
là ngoại lệ.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao
động đặc biệt, nó phát sinh trên cơ sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới có lợi cho người lao động chứ không phải từ sự vi phạm pháp luật lao động
của một bên chủ thể trong quan hệ lao động. Do đó chỉ thương lượng, hòa giải
và trọng tài là những phương thức được thừa nhận trong giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích.
16
Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
mà theo đó một bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng hoà giải lao động cở sở
hoặc hoà giải viên lao động) sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm
phán, hoặc khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thoả thuận. Người
hoà giải không có quyền áp đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyết
tranh chấp mà chỉ là người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng.
khó có thể thoả hiệp và cần phải có một phán quyết độc lập để dàn xếp và giữ
thể diện cho cả hai.
Tuy nhiên, ở Việt Nam không thể lựa chọn giữa trọng tài và hoà giải tuỳ
theo tình hình từng vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cụ thể mà đây là hai
bước bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết
vụ tranh chấp. Hai bên tranh chấp phải trải qua quá trình đàm phán hai bên tại
hội đồng hoà giải lao động ở cấp doanh nghiệp trước khi có thể tiếp tục lên cấp
hội đồng trọng tài lao động. Trong khi đó, như trên đã nói, hai bước này có
nhiều điểm tương đồng tới mức ta có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm
vụ chung cho cả hai bước. Điều này có nghĩa là hai quá trình hoà giải và trọng
tài theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam sẽ khiến cho việc giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phức tạp và mất thời gian.
Ngoài hoà giải và trọng tài là hai phương thức được sử dụng để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì thương lượng chính là phương thức thứ
ba được sử dụng để giải quyết tranh chấp mà không cần có sự tham gia của bên
thứ ba. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích mà trong đó tập thể người lao động và người sử dụng lao động ngồi lại
với nhau và thảo luận nhằm tiến tới một thoả thuận chung. Thương lượng tương
đối không có cấu trúc ổn định, không có chủ toạ. Không có một quy định cứng
nhắc về thủ tục, không có một chương trình nghị sự chung bởi vì mỗi bên theo
đuổi lợi ích của chính họ. Mục đích của thương lượng là nhằm đạt được chấp
nhận của cả hai bên. Quá trình thương lượng thuộc về các bên liên quan, không
có sự hiện diện của bên thứ ba độc lập. Thương lượng có thể đem lại những
dạng kết quả sau:
18
Copyright: Tài liệu đại học ©