MỤC LỤC
Trang
LỜI NÓI ĐẦU .............................................................................................. 2
Chương I : Khái quát chung về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích... 4
I. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.......................................4
II. Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.......................................10
III. Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam.................13
Chương II : Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
theo pháp luật lao động Việt Nam...............................................................18
I. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.................18
II. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích...................21
III. Hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.........23
IV. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.........................31
V. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích....................38
Chương III : Một số kiến nghị....................................................................40
I. Một số giải pháp giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.........40
II. Kiến nghị về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.....45
KẾT LUẬN ..................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................49
1
LỜI NÓI ĐẦU
Ở nước ta từ sau khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đã tạo ra một môi
trường kinh tế xã hội thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hoá và phát triển kinh
tế trong suốt hai thập kỷ vừa qua. Quá trình đổi mới này cũng đã tạo ra một môi
trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Bảo đảm việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước nay chỉ
còn là câu chuyện quá khứ, sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người
sử dụng lao động đang trở nên ngày một lớn, điều này đã dẫn đến số lượng các
vụ tranh chấp lao động liên tục tăng trong suốt những năm vừa qua.
Từ giữa thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra có
nguyên nhân là những bất đồng giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao

CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ VỀ LỢI ÍCH.

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích là điều không thể tránh khỏi. Để giải quyết vấn đề này,
Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,
kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 đã được ban hành
trong đó thừa nhận tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp
lao động độc lập, và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho nó. Vậy tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích là gì? Đặc điểm? Thực trạng của nó tại Việt Nam ra sao?
Sẽ là những vấn đề được nghiên cứu trong chương I của khoá luận này .
I. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH.
Lao động giữ một vai trò quan trọng trong lịch sử loài người. Nhờ có lao
động mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật đồng thời biết vận dụng
quy luật thiên nhiên để chinh phục nó. Quan hệ trong lao động giữa con người
với con người nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính
bản thân và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là biểu hiện
một mặt của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy, ở
các chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có những
phương thức tổ chức lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác
và phân công lao động thì ở đó có tồn tại quan hệ lao động.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các quan hệ lao động trở
nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa trong việc
mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ lao
động thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá trình
4
trao đổi sức lao động đó, không phải bất cứ lúc nào người lao động và người sử
dụng lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề. Giữa họ lúc
này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong

lập, chưa hội họp) thì người ta có thể ngầm hiểu rằng tất cả những người lao
động trong đơn vị đó đã tạo thành tập thể lao động vì đã có hai yếu tố là số
lượng người lao động và tính chất chung của những vấn đề mà họ thường xuyên
phải quan tâm như việc làm, tiền lương, điều kiện lao động…
Tập thể lao động cũng cần được phân ra thành nhiều loại khác nhau tuỳ theo
quy mô của nó. Đơn vị độc lập như doanh nghiệp, cơ quan… là tập thể lao động
sơ cấp còn bộ phận của đơn vị đó là tập thể lao động thứ cấp. Tuy nhiên, điều
này không phải là dễ dàng có thể xác định được, bởi các đơn vị sử dụng lao
động càng ngày càng có nhiều hình thức tổ chức phức tạp.
Nhưng cũng không phải cứ xác định được tập thể lao động là đã xác định
được hành vi của tập thể đó. Hành vi tập thể mà ở đây là hành vi của tập thể lao
động phải là hành vi của tất cả các thành viên, của đa số thành viên hoặc là hành
vi của người đại diện cho tập thể đó. Mặt khác, về tính chất, hành vi của tập thể
người lao động phải thể hiện được ý chí chung của những người lao động trong
đơn vị đó. Điều này liên quan đến mục đích của những người tham gia vào vụ
tranh chấp lao động. Nếu những người lao động có cùng mục đích, họ tham gia
không phải trực tiếp vì “cái tôi” của họ, tức là không đòi lợi ích riêng biệt cho
mình mà hoà vào cái chung của tập thể thì tranh chấp lao động đó mới có tính
tập thể. Ví dụ, tranh chấp xung quanh việc các công nhân trong doanh nghiệp
đòi chủ sử dụng lao động tăng lương hàng năm hoặc các nhân viên trong một
công ti yêu cầu chủ sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội cho họ…
Như vậy, có thể xác định tranh chấp lao động tập thể về lợi ích qua các dấu
hiệu cơ bản sau :
6
+ Thứ nhất, phải có tranh chấp của số đông người lao động trong đơn vị sử
dụng lao động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó hoặc của đại diện của
tập thể người lao động với bên sử dụng lao động.
+ Thứ hai, những người lao động tham gia tranh chấp phải có cùng mục đích
chung; những quyền lợi mà người lao động tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi
không phải là cho riêng họ mà là những quyền lợi chung.

nghiệp này có thể chuyển đến một doanh nghiệp khác với hy vọng có điều kiện
tốt hơn một cách dễ dàng. Hiện tượng này được các nhà kinh tế lao động gọi là
lựa chọn “thôi việc” bởi vì người lao động tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn
bằng cách “thôi việc” ở chỗ làm hiện tại. Hoặc người lao động cũng có thể cải
thiện điều kiện làm việc thông qua thoả ước lao động tập thể bằng cách đấu
tranh với chủ sử dụng lao động. Trong một thị trường lao động khan hiếm lao
động, cách làm này cũng dễ dàng thực hiện vì người sử dụng lao động không
muốn mất lao động và người lao động ít bị áp lực mất việc làm hơn. Các nhà
kinh tế lao động gọi đây là lựa chọn “đấu tranh” vì người lao động tìm cách
nâng cao điều kiện làm việc bằng cách đấu tranh với chủ sử dụng lao động.
“Thôi việc” và “đấu tranh” có quan hệ qua lại. Tuy vậy, với tính đoàn kết cao
trong công nhân Việt Nam, có thể người lao động sẽ lựa chọn phương án “đấu
tranh” nhiều hơn nhất là khi nguồn lao động khan hiếm, từ đó sẽ dẫn tới các vụ
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Trước đây pháp luật lao động ở nước ta chỉ đưa ra những quy định chung về
giải quyết tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên trước tình hình tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích xảy ra ngày càng nhiều và chiếm số lượng lớn trong tranh
chấp lao động hiện nay, nhà nước ta đã tiến hành sửa đổi bổ sung một số điều
của bộ luật lao động ở chương giải quyết tranh chấp lao động, trong đó đưa ra
khái niệm về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và cơ chế giải quyết riêng
cho nó. Tuy nhiên, những quy định mới này đã gây rất nhiều tranh cãi trước khi
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,
8
kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành.
Trong bản dự thảo về sửa đổi, bổ sung luật lao động trước đó đã có hai luồng
quan điểm khác nhau như sau:
Quan điểm thứ nhất cho rằng, cần có sự phân biệt giữa tranh chấp lao động
tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, từ đó quy định cơ chế
giải quyết khác nhau cho mỗi loại hình tranh chấp.
Quan điểm thứ hai cho rằng, không nên có sự phân biệt tranh chấp lao động

tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp.” ( khoản 5)
II. ĐẶC ĐIỂM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH.
Trong thực tiễn đời sống xã hội luôn nảy sinh và tồn tại rất nhiều loại tranh
chấp: tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại, tranh chấp lao động… và trong
tranh chấp lao động cũng có nhiều loại hình tranh chấp khác nhau như tranh
chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích. Mỗi loại tranh chấp đều có những nét chung bởi chúng
đều là những mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên chủ thể trong quan hệ xã hội,
đồng thời chúng cũng có những đặc thù riêng xuất phát từ mối quan hệ xã hội
mà các chủ thể tham gia là khác nhau, từ sự khác biệt giữa các loại chủ thể và
đối tượng của tranh chấp…Do vậy việc xem xét đặc điểm của tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích có vai trò rất quan trọng để nhận dạng nó với các loại
tranh chấp khác nảy sinh trong xã hội, từ đó sử dụng cơ chế giải quyết riêng,
phù hợp và đem lại hiệu quả cao khi giải quyết loại hình tranh chấp này. Qua
nghiên cứu, tham khảo các tài liệu cũng như qua phân tích ở mục I chương I này
có thể rút ra những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
như sau :
10
Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ
những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi
không có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp.
Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này. Nó giúp chúng ta
phân biệt được tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với tranh chấp lao động tập
thể về quyền cũng như với các loại hình tranh chấp khác xảy ra trong xã hội.
“Lợi ích”, đối tượng của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính là
những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức
lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh
nghiệp) cho tập thể người lao động so với quy định của pháp luật lao động, thoả

quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp thường
dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an
ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội. Người lao động và gia
đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ. Sự ổn định và phát triển
của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống
của các tầng lớp người lao động. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi tranh chấp
xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao động trong tập thể.
Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình người lao động trong
tập thể đó. Trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, tập thể người lao động
yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình
xứng đáng được hưởng. Tuy nhiên, “làm thế nào một ai đó có thể xác định được
lợi ích của người khác là chính đáng?”, đây là một câu hỏi không dễ trả lời. Do
vậy tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thường dẫn tới đình công, tuy nhiên có
một thực tế là đa số các cuộc đình công đã xảy ra ở Việt Nam là bất hợp pháp,
12
điều này sẽ đem lại hậu quả bất lợi cho người lao động. Người lao động tham
gia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt được những lợi ích nhất định.
Tuy nhiên trong trường hợp này, họ chẳng những không được lợi ích gì khi
tham gia tranh chấp mà có thể còn phải chịu những trách nhiệm phát sinh (nếu
gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động), điều này nếu xảy ra sẽ gây
ảnh hưởng nặng nề cho người lao động và gia đình họ. Đối với doanh nghiệp sử
dụng lao động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi bộ
phận doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ có thể bác bỏ yêu cầu
của người lao động hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt động sản
xuất, kinh doanh cũng sẽ bị ngưng trệ. Điều đó gây thiệt hại không nhỏ cho
doanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời có thể dẫn tới phá sản doanh
nghiệp. Trường hợp tập thể người lao động đình công trong phạm vi toàn ngành
(như vụ đình công của công nhân tàu điện ngầm ở Anh… ) chẳng những gây

đầu tư nước ngoài
Doanh
nghiệp tư nhân
Tổng
số vụ
1990 18 3 0 21
1991 7 3 0 10
1992 9 6 0 15
1993 14 11 13 38
1994 19 17 14 50
1995 11 28 21 60
1996 6 32 14 52
1997 10 24 14 48
1998 11 30 21 62
1999 4 38 21 63
2000 15 39 17 71
2001 9 50 26 85
14
2002 5 54 29 88
2003 3 81 35 119
2004 2 74 27 103
2005 8 105 39 152
Nguồn: Niên giám thống kê của Bộ Lao động Thương - binh và Xã hội.
Chúng ta có thể thấy rằng số lượng các vụ đình công ở khu vực doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài là rất nhiều, chiếm tỉ lệ đa số trong số các cuộc đình
công xảy ra ở nước ta (từ năm 1995 đến năm 2005). Theo nghiên cứu của ILO,
nguyên nhân nảy sinh nhiều cuộc đình công trong khu vực đầu tư nước ngoài
cho đến năm 2001 là do “khác biệt về văn hoá” và một số hành vi đánh đập, xúc
phạm người lao động của quản lý nước ngoài. Tuy nhiên từ năm 2002 - 2004,
gần 1/3 các vụ đình công xuất phát từ vấn đề trả lương thấp ( thường là doanh

Mặc dù đình công tự phát nhưng các cuộc đình công lại được tổ chức tốt, thể
hiện sự đoàn kết cao trong tập thể người lao động trong suốt quá trình đình
công. Ban đầu đình công chỉ có sự tham gia của một nhóm nhỏ, nhưng thường
sau đó hầu hết người lao động trong doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh
nghiệp đó sẽ cùng tham gia đình công, thể hiện sự đoàn kết cao. Nguyên nhân
của tình trạng này có thể giải thích là do sự yếu kém của công đoàn (đại diện tập
thể người lao động) ở doanh nghiệp và do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của
người lao động, đặc biệt là tầng lớp công nhân và những người lao động phổ
thông trong các doanh nghiệp.
Như vậy tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã xuất hiện ở Việt Nam kể từ
những năm 90, chủ yếu ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và số
lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tăng nhanh kể từ năm 2002
cho tới nay.
16
CHƯƠNG II.
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI
ÍCH THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc các tổ chức, cơ quan
nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết
tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động
trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so
với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động
đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả
thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể
lao động với người sử dụng lao động. Nhằm xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu
thuẫn giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, duy trì và củng
cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
I. PHƯƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
VỀ LỢI ÍCH.
Tranh chấp là một đặc điểm của xã hội loài người. Tranh chấp có thể chia

phải thực hiện phán quyết của trọng tài (như ở Anh, Bolivia, Nigeria) hoặc việc
lựa chọn có sử dụng trọng tài để giải quyết tranh chấp hay không là tự nguyện
nhưng một khi đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực hiện (như ở Mỹ,
Ailen, Tanzania, Ấn Độ, Nhật Bản). “Trọng tài bắt buộc” là việc xử một tranh
chấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt
buộc. Phương thức trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt
Nam khá giống với phương thức “trọng tài tự nguyện”. Pháp luật Việt Nam quy
18
định trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp bắt buộc nhưng trọng tài lại
không có quyền đưa ra phán quyết mà nó hoạt động như một tổ chức hoà giải.
Trên thực tế, “trọng tài tự nguyện” trên cở sở bắt buộc có nhiều điểm giống
“hoà giải bắt buộc” vì cơ quan hoà giải có quyền điều tra và đề xuất phương án
giải quyết. Mức độ tương đồng này thậm chí cho phép chọn phương pháp “trọng
tài tự nguyện” thay thế cho hoà giải bắt buộc mà vẫn thực hiện được vai trò của
cả hai bước.
Nhưng dù sao bước “trọng tài tự nguyện” vẫn khác “hoà giải bắt buộc” ở một
số điểm. Cơ quan chức năng có thể quyết định tuỳ theo từng trường hợp cụ thể
xem nên áp dụng trọng tài hay hoà giải bắt buộc. Hoà giải thường được sử dụng
khi cần phải và có thể thoả hiệp trong khi trọng tài được dùng khi hai bên khó có
thể thoả hiệp và cần phải có một phán quyết độc lập để dàn xếp và giữ thể diện
cho cả hai.
Tuy nhiên, ở Việt Nam không thể lựa chọn giữa trọng tài và hoà giải tuỳ theo
tình hình từng vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cụ thể mà đây là hai
bước bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết
vụ tranh chấp. Hai bên tranh chấp phải trải qua quá trình đàm phán hai bên tại
hội đồng hoà giải lao động ở cấp doanh nghiệp trước khi có thể tiếp tục lên cấp
hội đồng trọng tài lao động. Trong khi đó, như trên đã nói, hai bước này có
nhiều điểm tương đồng tới mức ta có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm
vụ chung cho cả hai bước. Điều này có nghĩa là hai quá trình hoà giải và trọng
tài theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam sẽ khiến cho việc giải quyết