Bài tập môn luật lao động – an sinh xã hội nâng cao

MỤC LỤC
A. ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................................1
B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ......................................................................................2
I.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI
ÍCH........................................................................................................................2
i. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.................................................................................2
ii. Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích..........................................................................3

I.2. THẨM QUYỀN VẦ TRÌNH TỰ, THỦ TỊCH GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH THEO QUY ĐỊNH TẠI BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG 2012.....................................................................................5
I.3. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể vì lợi ích..........................................................5
I.4. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích..................................................7
I.5. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hòa giải viên lao động..........8
I.6. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại Hội đồng trọng tài lao động
...................................................................................................................................................................9

I.7. NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ, THỦ TỤC
GIẢI QUYÊT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH THEO
QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 SO VỚI PHÁP LUẬT HIỆN
HÀNH..................................................................................................................11
I.8. Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp..............................................................................................11
I.9. Những điểm mới về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp..........................................................13

C. KẾT LUẬN.......................................................................................................16

A.

ĐẶT VẤN ĐỀ

trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử
dụng lao động”.
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 thì tại Khoản 7, Điều 3 có đưa
ra khái niệm về tranh chấp lao động. Theo đó: “Tranh chấp lao động là tranh chấp
về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động”.
Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cũng liên quan đến khái niệm
tập thể lao động. Tại Khoản 3 Điều 3 Bộ luật lao động 2012 đã định nghĩa: “Tập
thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một
người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người
sử dụng lao động.”

Nhóm 1 – Lớp Cao học kinh tế - Khóa 20
2


Bài tập môn luật lao động – an sinh xã hội nâng cao
So với khái niệm cũ được quy định tại Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm
2006, khái niệm này đã nhấn mạnh hơn vào tính liên kết, tập hợp của người lao
động. Từ khái niệm trên, có thể hiểu, tập thể lao động là một tập hợp những người
lao động được hình thành tự nhiên trong từng phạm vi nhất định. Nhưng đấy không
đơn thuần là tập hợp những người lao động rời rạc, mà giữa những người lao động
này có sự liên kết với nhau, có tổ chức. Họ có thể cùng hướng tới một lợi ích
chung và chính sự liên kết giữa họ mới có thể góp phần tạo nên thế quân bình với
người sử dụng lao động. Tập thể lao động ra đời không cần có sự cho phép hay xác
nhận của công quyền hay sự cho phép của người sử dụng lao động. Bởi vì việc liên
kết với nhau của người lao động là xuất phát từ nhu cầu bảo vệ quyền lợi của
người lao động, giúp họ chống lại những đối xử bất công từ phía người sử dụng lao

điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) cho tập
thể người lao động so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập
thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc
các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương
lượng tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
Quá trình sử dụng lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi các bên chủ
thể của quan hệ lao động là tập thể người lao động và người sử dụng lao động phải
thỏa thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó. Khi đó, sự vi phạm thỏa thuận
xâm hại đến quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia trong quan hệ lao động thì
vấn đề tranh chấp sẽ được đặt ra. Tuy nhiên, trong quá trình duy trì quan hệ lao
động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu dài cho nên
không phải bao giờ các thỏa thuận của hai bên cũng phù hợp với điều kiện thực tế
của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia quan hệ lao động đều
đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng với quy định của pháp
luật và theo như thỏa thuận nhưng tập thể người lao động cho rằng những quyền
lợi mà mình được hưởng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứng đáng được
hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra.
Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp thường
dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an
ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội. Người lao động và gia
đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ. Sự ổn định và phát triển
của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống
của người lao động. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại
hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây
thiệt hại cho thu nhập của những người lao động trong tập thể. Điều nay sẽ gây ảnh
hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình người lao động trong tập thể đó. Trong tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích, tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao
động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng dáng được hưởng. Do vậy,
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thường dẫn tới đình công, tuy nhiên có một

phát sinh. Bên cạnh đó, giải quyết tranh chấp lao động còn giúp bảo vệ pháp chế và
tăng cường tuyên truyền phổ biến giáo dục pháp luật đối với mọi người. Đó không
chỉ là mong muốn của các bên tranh chấp mà còn là nhiệm vụ của nhà nước. Nhận
thấy được tầm quan trọng đó nên pháp luật lao động của nước ta đã có những quy
định khá cụ thể vê các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động nhằm ổn định các
mối quan hệ xã hội.
Khoản 2 Điều 203 BLLĐ 2012 quy định: “Cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
Nhóm 1 – Lớp Cao học kinh tế - Khóa 20
5


Bài tập môn luật lao động – an sinh xã hội nâng cao
a) Hoà giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động”.
- Hòa giải viên lao động được cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động (1). Khi tham
gia giải quyết vụ tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích nói riêng, hòa giải viên lao động có trách nhiệm thực hiện đúng các quy
định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, không được lợi dụng danh
nghĩa hòa giải viên lao động để thực hiện các hành vi trái với quy định của pháp
luật và đạo đức xã hội.
So với hình thức Hội đồng hòa giải lao động thì hình thức hòa giải viên lao
động có ưu điểm vượt trội hơn đó là: hòa giải viên lao động là bên độc lập, trung
gian đại diện cho nhà nước được mời đến để giải quyết tranh chấp, họ hoàn toàn là
người không liên quan đến doanh nghiệp. Do dó, việc giải quyết tranh chấp sẽ
khách quan, nhanh chóng không vì lợi ích riêng của bên nào. Còn Hội đồng hòa
giải thì hai bên thương lượng, là đại diện cho quyền lợi của hai bên đối lập nên có
khả năng xảy ra mâu thuẫn, bất đồng là rất lớn nếu như buổi thương lượng không
được chuẩn bị chu đáo. Tuy nhiên, hình thức hòa giải viên lao động cũng có hạn

quan, những người làm chứng. Thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu các bên tranh
chấp và những người có liên quan cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan đến vụ
tranh chấp.
+ Hai là, yêu cầu các bên tranh chấp tới phiên họp hòa giải hoặc giải quyết
tranh chấp do hội đồng trọng tài triệu tập.
+ Ba là, đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét
thương lượng.
+ Bốn là, lập biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành.
I.4.

Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Theo quy định tại Điều 204 Bộ luật lao động 2012, trình tự hoà giải tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại Điều 201 của Bộ
luật, trong đó Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.
- Trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện
các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành các bên có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết.
- Trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của
Bộ luật mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì các bên có quyền
gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết. Trong thời hạn 02
ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về
quyền hoặc lợi ích. Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng
dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2
Điều 204 (yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết).
. Khoản 1 Điều 199 Bộ luật lao động 2012
. Khoản 3 Điều 199 Bộ luật lao động 2012
4
. Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007)

hòa giải thành.
+ Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra
phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án
hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
+ Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên
tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý
do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
+ Trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện
các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy
Nhóm 1 – Lớp Cao học kinh tế - Khóa 20
8


Bài tập môn luật lao động – an sinh xã hội nâng cao
định tại khoản 2 Điều 201 mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì
mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết (5).
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai
bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
Như vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động bằng con đường hòa giải tại cơ sở có
ý nghĩa rất quan trọng. Thứ nhất, đây là phương pháp giải quyết tranh chấp có thể
tạo ra khả năng duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Thực chất của việc hòa
giải tranh chấp lao động là việc hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với nhau
với sự giúp đỡ của hòa giải viên để tìm ra được giải pháp chung, giải quyết được
mâu thuẫn, bất đồng. Vì vậy, các bên tranh chấp có thể thỏa thuận lựa chọn phương
án giải quyết tranh chấp phù hợp với yêu cầu, điều kiện của mình để rồi sau đó lại
tiếp tục hợp tác sau tranh chấp. Thứ hai, hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích là phương pháp giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng và tiết kiệm nhất
bởi thủ tục hòa giải nhanh gọn (Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận
được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải), giúp các

động tiến hành những công việc cần thiết để tiến tới phiên họp hòa giải và ra quyết
định về vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà hội đồng đã thụ lí.
Những công việc mà Hội đồng trọng tài lao động phải tiến hành trong quá trình
chuẩn bị giải quyết tranh chấp có thể bao gồm:
+ Cử thành viên của Hội đồng trọng tài tham gia hòa giải, giải quyết tranh
chấp lao động
+ Xác minh, thu thập chứng cứ, lập hồ sơ giải quyết tranh chấp. Bao gồm
nhiều cách như: yêu cầu các bên đương sự, các cơ quan, cá nhân, tổ chức hữu quan
cung cấp các tài liệu, chứng cứ; xác minh tại chỗ, trưng cầu giám định...
+ Gửi hồ sơ giải quyết tranh chấp cho các đương sự, thành viên hội đồng
tham gia giải quyết vụ tranh chấp. Hồ sơ giải quyết tranh chấp bao gồm: các tài
liệu, chứng cứ có liên quan đến vụ tranh chấp, danh sách thành viê hội đồng tham
gia giải quyết...
+ Trường hợp một hoặc cả hai bên tranh chấp có yêu cầu thay đổi thành viên
của Hội đồng trọng tài lo động vì cho rằng thành viên đó không đảm bảo tính
khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp lao động thì phải có đơn
gửi Hội đồng trọng tài lao động. Việc thay thế thành viên trong từng phiên họp hòa
giải và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích do chủ tịch Hội đồng trọng
tài lao động quyết định 6
- Bước 3: Phiên họp hòa giải
Kết thúc giai đoạn chuẩn bị giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải tổ
chức phiên họp để hòa giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích giữa các bên.
Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường
hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra
phương án để hai bên xem xét.
6

. Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007)

Nhóm 1 – Lớp Cao học kinh tế - Khóa 20

Việc bỏ cơ chế giải quyết tranh chấp lao động bằng Hội đồng hòa giải cơ sở có
thể được xem là phù hợp với thực tế. Điều này xuất phát từ thực tế vai trò của hội
đồng hòa giải cơ sở trong việc giải quyết tranh chấp lao động là không cao, hoạt
động không hiệu quả. Thậm chí, từng có quan điểm cho rằng Hội đồng hòa giải cơ
7

. Khoản 3 Điều 206 Bộ luật lao động 2012

Nhóm 1 – Lớp Cao học kinh tế - Khóa 20
11


Bài tập môn luật lao động – an sinh xã hội nâng cao
sở được quy định tồn tại trong suốt hơn 17 năm qua nhưng lại không mang lại kết
quả gì.
Có thể thấy, hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở không đạt được ý nghĩa và
mục đích như mong đợi xuất phát từ những hạn chế của bản thân thiết chế này. Cụ
thể:
+ Tính trung lập của Hội đồng hòa giải cơ sở khó đảm bảo.
Mặc dù theo quy định của pháp luật, thì các thành viên của Hội đồng hòa giải
lao động gồm những người do chủ sử dụng lao động và người do ban chấp hành
công đoàn cử ra với tỷ lệ ngang nhau, hoạt động trên cơ sở bàn bạc và nhất trí của
các thành viên, tuy nhiên không vì vậy mà tính trung lập của Hội đồng được đảm
bảo. Lý do là bởi sự ảnh hưởng rất lớn từ những thành viên do chủ sử dụng lao
động cử ra, thậm chí ngay cả trong số những người được ban chấp hành công đoàn
cử ra cũng là người bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động. Do vậy, thực tế
cho thấy có nhiều Hội đồng hòa giải cơ sở hoạt động hoạt động chỉ mang tính hình
thức hoặc bị chủ doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở của pháp luật làm vô hiệu hóa hoạt
động.
+ Tính chuyên nghiệp, uy tín chỉ ở mức độ nhất định.

hòa giải cơ sở không thật sự cần thiết và ý nghĩa như tên gọi của nó, việc có Hội
đồng hòa giải cơ sở có chăng chỉ khiến cho bộ máy hoạt động của doanh nghiệp
thêm công kềnh. Do đó, việc bỏ quy định về Hội đồng hòa giải cơ sở được xem là
phù hợp với thực tế hiện nay.
I.9. Những điểm mới về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
Đối chiếu các quy định của pháp luật lao hiện hành so với các quy định của
BLLĐ 2012, chúng ta thấy nhìn chung trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích được tiến hành theo trình tự, thủ tục chung đó là: hòa giải
viên lao động -> hội đồng trọng tài lao động-> đình công.
Tuy nhiên, so với pháp luật hiện hành thì BLLĐ 2012 có một số điểm mới sau
đây:
Thứ nhất: Về thời hạn hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động
tiến hành giải quyết tranh chấp
Theo quy định tại khoản 1 Điều 204 và khoản 2 Điều 201 BLLĐ 2012 thì:
“Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải
viên lao đông phải kết thúc việc hòa giải”. Như vậy, thời hạn để hòa giải viên lao
động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động theo quy định của BLLĐ 2012 được
kéo dài hơn so với luật lao động hiện hành.
Ngoài ra, luật lao động 2012 có quy định cụ thể hơn về thời hạn, đó là trong
thời hạn pháp luật quy định thì hòa giải viên lao động “phải kết thúc hòa giải”.
Điều này cũng được quy định đối với thời hạn giải quyết tranh chấp lao động
của Hội đồng trọng tài lao động. Việc BLLĐ 2012 quy định cụ thể như vậy giúp
Nhóm 1 – Lớp Cao học kinh tế - Khóa 20
13


Bài tập môn luật lao động – an sinh xã hội nâng cao
cho việc giải quyết của hòa giải viên lao động hay của Hội đồng trọng tài lao động
được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, hạn chế thiệt hại cho các bên trong thời
gian xảy ra tranh chấp. Đây là quy định tiến bộ, rõ ràng, tránh được tình trạng như

14


Bài tập môn luật lao động – an sinh xã hội nâng cao
Hòa giải viên lao động chỉ đưa ra phương án hòa giải cho hai bên xem xét trong
trường hợp hòa giải viên đã hướng dẫn các bên tự thương lượng, mà các bên không
thỏa thuận được. Với quy định của pháp luật hiện hành thì thủ tục hòa giải và trọng
tài lao động được sử dụng đều mang tính chất bắt buộc trong quy trình giải quyết
tranh chấp lao động khi các bên tranh chấp không được đưa ra ý kiến, không được
tự thương lượng, thỏa thuận với nhau mà chỉ có một phương án lựa chọn là chấp
nhận phương án mà Hòa giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động đưa ra.
Việc BLLĐ 2012 quy định Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài trước hết là
hướng dẫn, hỗ trợ cho các bên thương lượng và chỉ đưa ra phương án cho các bên
xem xét nếu các bên không tự thương lượng, thỏa thuận được phản ánh đúng với
bản chất của hòa giải và trọng tài là các phương thức giải quyết tranh chấp lựa
chọn, thể hiện ý chí tự do thỏa thuận, tự nguyện của các bên.
Thứ tư: BLLĐ 2012 quy định Hội đồng trọng tài lao động sau khi lập biên bản
hòa giải thành có quyền ra quyết định công nhận sự thỏa thuận trong trường hợp
hòa giải thành.
Nếu như pháp luật hiện hành quy định Hội đồng trọng tài lao động chỉ có quyền
lập biên bản hòa giải thành hoặc không thành thì BLLĐ 2012 quy định thêm thẩm
quyền của Hội đồng trọng tài lao động, cụ thể: Hội đồng trọng tài lao động sau khi
lập biên bản hòa giải thành có quyền ra quyết định công nhận sự thỏa thuận trong
trường hợp hòa giải thành. Đây là quy định mới, tiến bộ của BLLĐ 2012, phản ánh
đúng bản chất của trọng tài được xem là phương thức giải quyết tranh chấp mang
tính tài phán, trọng tài được ra quyết định giải quyết tranh chấp.
Thứ năm: BLLĐ2012 quy định rõ thời hạn tập thể lao động tiến hành thủ tục
đình công.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 206 BLLĐ 2012:
“Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản

hội. Trong một xã hội có tồn tại tranh chấp, mâu thuẫn đòi hỏi phải giải quyết và ai
cũng muốn bảo vệ quyền lợi cho mình thì đấy chính là động lực của sự phát triển.
Do vậy, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nếu được giải quyết tốt thì nhìn theo
chiều hướng tích cực, đó chính là nhân tố kích thích sản xuất phát triển, tăng khả
năng cạnh tranh lành mạnh ở các doanh nghiệp.
Những quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về thẩm quyền, trình tự thủ
tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích giải với những điểm mới nhất
định là một bước tiến quan trọng, hướng tới mục tiêu nhằm giải quyết tốt tranh
chấp lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động và
người sử dụng lao động. Từ đó, góp phần vào bảo vệ các quan hệ sản xuất, duy trì
trật tự xã hội, thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển.

Nhóm 1 – Lớp Cao học kinh tế - Khóa 20
16


Bài tập môn luật lao động – an sinh xã hội nâng cao

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình luật Lao động Việt Nam – Trường Đại học Luật Hà Nội
Võ Lê Dũng (2008), Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích, Người hướng dẫn: TS. Trần Thuý Lâm
2.

Nguyễn Thị Thủy (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Người hướng dẫn : ThS. Hoàng Thị Minh
3.

4.