MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài................................................3
7. Bố cục đề tài............................................................................................3
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................6
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC......................................................................................................6
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản...................................................................6
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực................................................6
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực...................................................6
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..........7
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo..................................................................7
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................7
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................................................7
1.2.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo......................................7
1.2.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên.........................................7
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo......................................................................8
1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo.........................................................8
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo...................................................................8
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC......................................................................................................8
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp...........................8



CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT
KON TUM......................................................................................................26
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP........................................................26
3.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời gian tới...26
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp......................................26
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN PHÁT TRONG THỜI GIAN
TỚI..................................................................................................................26
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo................................26
3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực.........29
3.2.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty.............................................32
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ KHÁC...................................................32
KẾT LUẬN....................................................................................................33
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cốt
yếu. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh
quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội, chất lượng nguồn nhân lực đã trở
thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp.
Đặt trong mối quan hệ với chính sách nguồn nhân lực, rộng hơn nữa là

Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn
Phát Kon Tum, từ đó rút ra những thành tựu đã đạt được và hạn chế còn tồn
tại.
Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế, góp phần
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Tấn Phát Kon
Tum.
3. Giả thuyết nghiên cứu


Với phương pháp đào tạo thích hợp, chất lượng nguồn nhân lực

sẽ được nâng cao, tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Trên cơ sở thực tiễn hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cùng các hoạt
động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng, nhằm đưa ra các
hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
Phạm vi nghiên cứu


3

Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trong giai
đoạn 2011 – 2015.
Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum


4

8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về
đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công
trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình
một số nghiên cứu lý luận như sau:
Luận án tiến sỹ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần
Sơn Hải. Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu
phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du
lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng.
Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm
nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân
lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng
cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong
phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ
và Tây Nguyên.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình
bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng
khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức,
Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn
to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa
học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa


6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả
phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt
huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã
hội đòi hỏi.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng
lực của người được đào tạo.
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực (bỏ mục này)
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Về phí doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được nhu
cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu.



Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu,
học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương
trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bao gồm hai phương pháo
đào tạo là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.2.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên
Căn cứ vào nội dung và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, từ đó xác định
phương tiện đào tạo gồm những gì, ai cung cấp tài liệu và giảng viên giảng
dạy là người bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.


8

1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanh nghiệp bao gồm chi
phí trực tiếp và chi phí gián tiếp.
1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo
Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho mỗi đối
tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá
trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời
báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho
phù hợp.
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng
được mục tiêu đã đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các
lần đào tạo tiếp theo.
1.3.

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

chọn vấn đề cần đầu tư.
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
a. Nhân tố thuộc thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng của
lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của toàn xã hội… thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực
cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
b. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người
cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?
1.4.

KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ

CÔNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH


10

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN
PHÁT KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1.1. Giới thiệu Công ty
- Tên công ty: Công ty cổ phần Tấn Phát
- Tên giao dịch đối ngoại: Tan Phat Joint Stock Company

Tấn Phát luôn chú trọng xây dựng hình ảnh và thương hiệu của Công ty theo
chiều sâu.
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty
 Tầm nhìn
Xây dựng và phát triển Công ty ngày càng vững mạnh, nắm bắt cơ hội
đa dạng hoá ngành nghề tạo sự phát triển bền vững mang lại doanh thu và lợi
nhuận lớn.
 Sứ mệnh
Không ngừng sáng tạo, phấn đấu tạo ra những sản phẩm và dịch vụ chất
lượng cao với giá hợp lý. Thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và
tinh thần nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên tạo ra nhiều giá trị mới
cho khách hàng, cổ đông và toàn xã hội.
 Văn hóa Công ty
TAN PHAT GROUP xây dựng môi trường làm việc thân thiện - đoàn
kết, phát huy cao độ tinh thần sáng tạo và hăng say lao động của đội ngũ nhân
viên trong công ty. Tạo cơ hội lý tưởng để nhân viên thể hiện mình, phát triển
sự nghiệp. Luôn theo đuổi sự tiến bộ và liên tục cải thiện để nâng cao
hiệu quả làm việc, xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển. Đảm bảo sự
tin tưởng và an tâm hợp tác đầu tư của các đối tác với Công ty.


12

2.1.4. Cơ cấu tổ chức

HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC

GRET
PHÒNG THỦY
ĐIỆN PLEI
KẦN

PHÒNG
PHÁP
CHẾ XÚC TIẾN
ĐẦU TƯ

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC

BAN THƯ KÝ –
TRỢ LÝ

NHÀ MÁY
THỦY ĐIỆN
ĐĂK NE

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC
BAN ĐIỀU
HÀNH THI
CÔNG CÁC
CÔNG
TRƯỜNG
PHÒNG KỸ

III. LN

sau

2011

2012

2013

2014

2015

Tỷ

223,384 300,124 450,967

778,909

950,000

Tỷ

45,000

51,090

81,999


12,780

17,222

6,055
29

7,701
14,688
28,320
35,340
31
45
70
95
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

Tỷ
thuế
IV. Tổng LĐ
Người
V. NSLĐ bình
Tỷ
quân
VI. Quỹ lương
Tỷ
VII. Lương BQ Triệu


14

2011

2012

2013

2014

2015

174

207

272

295

310

kỳ
Tuyển dụng mới
Điều chuyển
Khác
Lao động giảm

55
30
13
12


22
15
3

61
25
10

67
23
14
5

80
26
12
7
7
24
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


15

Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015
Phân theo
tính chất
công việc
LĐ gián

(%)
(Người)

Năm 2015
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

32

18.39

49

23.67

62

22.79

65

22.03

70

22.58


100

b) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi

295
100
310
100
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


16

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015
Giới tính và
tuổi đời
Tổng số
Giới tính
Nữ
Nam
Độ tuổi


23.67
76.33

62
210

22.79
77.21

64
80
30

36.78
45.98
17.24

73
87
47

35.27
42.03
22.71

98
120
54



17.74
82.26

101
34.24
105
33.87
130
44.07
141
45.48
64
21.69
64
20.65
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


17

c) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015

Trình độ
CĐ, ĐH
Trung cấp
Sơ cấp
CNKT
LĐPT

32
15.46
111
53.62

Năm 2013
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
25
9.19
37
13.60
45
16.54
35
12.87
130
47.79

Năm 2014
Năm 2015
Số
Cơ cấu Số lượng Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
(%)


Ngành nghề

Năm 2011
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2012
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2013
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2014
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

245

0.79

49

0.28

42

0.20

52

0.19

55

0.19

56

0.18

7

0.04

7


CHỨC – HÀNH CHÍNH
TPG
-

Mã
hiệu
01CV/TPTC/MTCV/TPG
Lần ban hành/sửa đổi: 2/0
Ngày hiệu lực: 01/05/2013

Tổ chức và phân công công việc cho nhân viên trong Phòng một cách
hợp lý, theo Quy chế của Công ty.
Đề xuất các chính sách khen thưởng, kỷ luật, nội quy lao động, quy
chế nhân sự hợp lý nhằm thu hút và phát triển nguồn lực cho Công ty.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch tuyển dụng cho toàn Công ty.
Đề xuất chính sách tiền lương, tổ chức và kiểm soát hoạt động tính
lương, thanh toán tiền lương trong toàn công ty.
Đề xuất các tiêu chí và xây dựng kế hoạch đánh giá hiệu quả làm việc
cho nhân viên, triển khai hướng dẫn các bộ phận thực hiện.
Tổ chức quản lý hồ sơ lao động, hồ sơ bảo hiểm…., thực hiện công
tác báo cáo nhân sự, lao động, bảo hiểm theo quy định trong toàn công ty.
Tham mưu cho Ban Giám đốc về công tác nhân sự.
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


20

 Phân tích cá nhân
Hằng năm, Công ty phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân viên (Phụ
lục 01). Qua đó, nhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách sẽ tổng hợp lại bản

Ưu điểm

Hạn chế và nguyên nhân
Những cán bộ được giao đảm
Cơ cấu hợp lý, nhân nhiệm công tác nhân sự đều được
lực có kinh nghiệm đào tạo không đúng chuyên môn.
và kỹ năng tốt.
Thiếu đào tạo bài bản về các kỹ
năng sử dụng phần mềm quản lý.
Cơ cấu hợp lý, nhân
viên có kinh nghiệm
Kỹ năng tin học, sử dụng các phần
thực hiện tốt các
mềm kế toán chưa chuyên nghiệp.
nghiệp vụ kế toán và
quản lý tài chính.
Cập nhật kiến thức kỹ thuật và
Đội ngũ nhân lực có
công nghệ mới chưa cao.
kinh nghiệm nhiều
Thiếu nhanh nhạy đối với biến
năm cùng lĩnh vực.
động của thị trường.
Trình độ kỹ thuật không đồng đều.
Cơ cấu hợp lý, nhiều Chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng
nhân lực có kinh khá lớn.
nghiệm, tay nghề cao. Quy trình làm việc chưa chuyên
nghiệp, còn để xảy ra sai xót.
Khả năng giao tiếp tiếng Anh chưa
Đội ngũ đồng đều.

3
4
5
6
7
8
9

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO

THỜI GIAN

(NGÀY)
Kỹ năng lãnh đạo
3
Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột
3
Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
5
Quản trị tài chính
6
Quản trị Marketing chiến lược
5
Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ
5
Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch
5
Xây dựng chiến lược kinh doanh
3
Xây dựng giá trị cốt lõi – văn hóa doanh nghiệp


5

THỜI GIAN
(NGÀY)
3
7
5
2

5
– sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả
Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo
7
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

6

Bảng 2.11: Chương trình đào tạo dành cho nhân viên kinh doanh
STT

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO

THỜI GIAN
(NGÀY)

Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị trường,
3
thiết lập hệ thống phân phối
Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối – nghệ

Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột

THỜI GIAN
(NGÀY)
2
2