ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ THÙY MAI

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MERAP
THÔNG QUA VIỆC ÁP DỤNG
PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ 360 ĐỘ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2014


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ THÙY MAI


1.1.1 Khái niệm đánh giá hiệu quả công việc ...................................................... 11
1.1.2. Mục tiêu của đánh giá hiệu quả công việc ................................................... 12
1.1.3.
1.2.
1.2.1.

Lợi ích và ý nghĩa của công tác đánh giá hiệu quả công việc .................. 13
Các nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc ................. 15
Các nguyên tắc đánh giá hiệu quả công việc ............................................ 15

1.2.2. Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc ........................................... 17
1.3. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của phƣơng pháp đánh giá 360 độ .............. 18
1.3.1. Khái niệm và lịch sử hình thành phƣơng pháp đánh giá 360 độ ................ 18
1.3.2. Vai trò của phƣơng pháp đánh giá 360 độ ................................................... 20
1.3.3. Ý nghĩa của phƣơng pháp đánh giá 360 độ .................................................. 21
1.4. Nội dung tiến hành phƣơng pháp đánh giá 360 độ ....................................... 21
1.4.1. Xây dựng quy trình đánh giá ......................................................................... 21
1.4.2. Sử dụng kết quả đánh giá .............................................................................. 25
1.5.

Ƣu, nhƣợc điểm của phƣơng pháp đánh giá 360 độ .................................. 26

1.5.1. Ƣu điểm .......................................................................................................... 26
1.5.2. Nhƣợc điểm .................................................................................................... 27
1.6. Những lƣu ý khi áp dụng phƣơng pháp đánh giá 360 độ ............................. 30

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VIỆC ÁP DỤNG PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH
GIÁ 360 ĐỘ TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG


3.1. Quán triệt rõ tƣ tƣởng và mục đích đánh giá tới toàn thể nhân viên công ty67
3.2. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với từng đối tƣợng nhân viên68
3.3.

Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá các tiêu chí .................................................. 72

3.4. Hoàn thiện quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện .................................... 75
3.4.1. Về biểu mẫu đánh giá .................................................................................... 75
3.4.2. Cách thức đánh giá ........................................................................................ 76
3.5. Tổ chức tập huấn cho những ngƣời có trách nhiệm đánh giá (SEP). ......... 92

KẾT LUẬN .................................................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 97
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 99

2


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và viết luận văn “Nâng cao chất
lượng công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tập
đoàn Merap thông qua việc áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ” thuộc chương
trình Cao học chuyên ngành Khoa học quản lý tại Trường Đại học Khoa học Xã hội
và Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội, tôi luôn nhận được sự quan tâm của gia
đình, bạn bè, sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo khoa Khoa học quản lý.
Đạt được kết quả, hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới PGS.TS Phạm Xuân Hằng, người đã dành nhiều thời gian, công sức hướng
dẫn và chỉ bảo tận tình tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương nghiên cứu, thực
hiện nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy,Cô
giáo khoa Khoa học quản lý đã truyền đạt cho chúng tôi nhiều kiến thức về lĩnh vực

HCNS:

Hành chính Nhân sự

NLĐ:

Người lao động

PPĐG:

Phương pháp đánh giá

QLTT:

Quản lý trực tiếp

4


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 04 năm 2009 -2012 ....................35
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự Công ty cổ phần tập đoàn Merap ....................................36
Bảng 2.3: Biểu mẫu đánh giá hiệu quả công việc của CBNV Công ty cổ phần tập
đoàn Merap ................................................................................................................42
Bảng 2.4: Kết quả tổng hợp ĐGHQCV nhân viên công ty.......................................48
Bảng 2.5: Kế hoạch phát triển nhân sự năm 2013 ....................................................49
Bảng 2.6: Kế hoạch đào tạo nhân sự năm 2013 ........................................................50
Bảng 2.7: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2013 ..................................................50
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân sự công ty cổ phần tập đoàn Merap.................................37
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn của CBNV Công ty ...................37

phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí. Rõ ràng đánh giá hiệu quả công việc của nhân
viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết
thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn,
nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh
giá đúng kết quả sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng
suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía công ty,
một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc
trong việc đào tạo nhân viên.
Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả công việc của một nhân viên.
Tuy nhiên, để đánh giá một cách toàn diện và chính xác hiệu quả công việc của
nhân viên thì không hề đơn giản, nhất là hiện nay khi các nhà lãnh đạo, quản lý có
rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau để lựa chọn. Và một trong những
phương pháp đánh giá được đề cập nhiều nhất trong thời gian gần đây chính là
phương pháp đánh giá 360 độ. Đây là một trong những phương pháp đánh giá được
6


cho là khá toàn diện và khách quan. Tuy nhiên, làm thế nào để áp dụng được
phương pháp đánh giá này trong các tổ chức, doanh nghiệp? Phương pháp này được
thực hiện ra sao? Và làm thế nào để phát huy tối đa ưu điểm của phương pháp này
là những câu hỏi đang được đặt ra đối với nhiều tổ chức. Chính vì vậy, tác giả lựa
chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá hiệu quả công việc của
nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn Merap thông qua việc áp dụng phƣơng
pháp đánh giá 360 độ” làm đề tài luận văn của mình. Với việc nghiên cứu cụ thể
trong một doanh nghiệp, tác giả muốn chỉ rõ những tác động, vai trò của phương
pháp đánh giá 360 độ đến công tác đánh giá hiệu quả công việc nói riêng và công
tác quản trị nhân sự nói chung của một tổ chức, từ đó đưa ra một số khuyến nghị
nhằm nâng cao chất lượng vận dụng phương pháp đánh giá này.
2. Lịch sử nghiên cứu

động tại công ty cổ phần may Thăng Long” của Nguyễn Quỳnh Phương (2011), “
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương Mại Cổ
Phầ n Kỹ thương Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Minh (2010)...đã xem xét và
đánh giá thực trạng công tác đánh giá hiệu quả công việc tại các đơn vị này nhưng
trên cơ sở nghiên cứu một cách tổng quát như hệ thống đánh giá, tiêu chuẩn và yêu
cầu đối với một hệ thống đánh giá... hoặc xem xét công tác đánh giá này thông qua
việc áp dụng các phương pháp đánh giá như phương pháp thang đo đồ họa, phương
pháp quản lý theo mục tiêu hay ghi chép các sự kiện quan trọng...Đối với các doanh
nghiệp ở Việt Nam, phương pháp đánh giá 360 độ còn tương đối mới mẻ nên việc
áp dụng và nghiên cứu về phương pháp đánh giá này không phải là nhiều. Hơn nữa,
có tổ chức, doanh nghiệp triển khai phương pháp đánh giá này thì việc áp dụng mới
chỉ dừng lại ở một bộ phận của công ty, tổ chức đó, chưa được triển khai áp dụng ở
quy mô toàn bộ công ty; Việc tổ chức và nghiên cứu, tìm hiểu về việc áp dụng
phương pháp đánh giá này trong mô hình các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam chưa
được nhiều tác giả quan tâm.
Chính vì vậy, với đề tài này, tác giả muốn đi sâu nghiên cứu chất lượng công
tác đánh giá hiệu quả công việc khi áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ (nghiên
cứu trường hợp cụ thể tại một công ty Việt Nam) qua đó có thể đưa ra cái nhìn tổng
quan hơn về phương pháp đánh giá 360 độ và một sự lựa chọn mới cho các doanh
nghiệp, tổ chức khác trong công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên công
ty mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung:
Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề về mối quan hệ giữa phương
pháp đánh giá 360 độ với công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, luận
văn khảo sát thực tế việc áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ trong công tác đánh
giá hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn Merap, từ đó đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện việc áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ nhằm
nâng cao chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên công ty.
 Nhiệm vụ cụ thể:

yếu vào 02 đối tượng là nhân viên kinh doanh và chăm sóc khách hàng vì đây là hai
đối tượng chiếm tỷ lệ lớn nhất trong cơ cấu nhân sự của công ty đồng thời có sự
tương tác với nhiều đối tượng khác trong quá trình thực hiện công việc – một trong
những yếu tố quan trọng trong việc nghiên cứu, xem xét công tác đánh giá hiệu quả
công việc theo phương pháp 360 độ của cán bộ nhân viên công ty cổ phần tập đoàn Merap.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
9


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu
Các sách chuyên khảo, tài liệu, kết quả nghiên cứu của các công trình đã được công
bố có liên quan đến đề tài nghiên cứu cùng các sơ sở dữ liệu thu được trong quá
trình điều tra, khảo sát tại công ty cổ phần Merap sẽ được phân tích, khái quát, tổng
hợp nhằm xây dựng luận chứng, luận cứ chứng minh giả thuyết của luận văn.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Tác giả sử dụng bảng hỏi với cơ số mẫu 50 người được lựa chọn từ các phòng/ban
trong công ty. Mục đích của việc dùng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu
thập những ý kiến của các đối tượng mẫu về hiện trạng công tác đánh giá hiệu quả
công việc của nhân viên theo phương pháp đánh giá 360 độ tại công ty cổ phần tập
đoàn Merap hiện nay. Căn cứ trên kết quả thu thập được qua bảng hỏi, tác giả sẽ
đưa ra những đánh giá, phân tích, tổng hợp và so sánh - đối chiếu về hiện trạng và
từ đó đề xuất một số giải pháp cho việc áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ trong
công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty.

Đánh giá: Là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện đo lường được qua các
kỳ kiểm tra/lượng giá trong quá trình và kết thúc bằng cách đối chiếu, so sánh với
những tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trước đó trong các mục tiêu.
Hiệu quả công việc: được hiểu là kết quả, thành tích đạt được trong quá trình
thực hiện công việc của nhân viên
=> Như vậy, đánh giá hiệu quả công việc (ĐGHQCV) của nhân viên là: bất kỳ
hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có hệ thống và chính thức hiệu quả công
việc của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm
chất và kỹ năng có liên quan đến thực hiện công việc. [22;3]
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính
thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Để có thể hiểu khái niệm này một cách rõ ràng và cụ thể hơn, ta sẽ cùng phân
tích và làm rõ cụm từ “đánh giá có hệ thống và chính thức”
- Đánh giá có hệ thống là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến những
khía cạnh công việc của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm
việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc. Như vậy, đánh giá hiệu quả
công việc không chỉ đơn giản là việc đánh giá kết quả công việc với những thước
đo về mức độ hoàn thành khối lượng công việc, chất lượng công việc so với mục
tiêu đề ra mà còn đề cập đến những vấn đề khác như thái độ, tác phong làm việc, kỹ
năng, phẩm chất, hành vi cá nhân của người lao động (NLĐ) trong quá trình thực
hiện công việc (cách giải quyết vấn đề, khả năng sáng tạo…). Vì vậy, đánh giá có
vai trò rất quan trọng đối với các nhà quản lý. Đánh giá giúp họ có cái nhìn tổng

11


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu


công việc của nhân viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến
cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải , hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển . Vì
mục tiêuhành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả
đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên.


Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả

được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc
của họ. Việc cung cấp thông tin ngược này nhằm củng cố các hành vi lao động
12


trong mong muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ
và tác phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải
sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được các thông tin riêng
liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay mục đích
phát triển ngày càng được coi trọng hơn.


Mục tiêu điều hành : Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng

để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các
hoạt động quản lý nhân lực nói riêng như : tuyển chọn nhân viên , huấn luyện , phát
triển , trả lương theo hiệu quả .
Ta có thể tóm tắt các mục tiêu của việc ĐGHQCV qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Mục tiêu của Đánh giá hiệu quả công việc
Phân tích
công việc

nhu cầu đào tạo của họ
- Thảo luận, thống nhất về mục tiêu của nhân viên, nhờ đó họ có định hướng mục
tiêu tốt hơn

13


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
- Có cơ hội tự đánh giá và cải tiến hiệu quả quản lý của chính mình, thông qua sự
phản hồi của nhân viên
- Hiểu rõ năng lực và kỹ năng của nhân viên, nhờ đó phân công và ủy thác công
việc hiệu quả hơn
- Có thể hỗ trợ nhân viên kịp thời khi họ gặp khó khăn.
 Đối với người được đánh giá:
- Có động lực làm việc tốt vì được người quản lý cổ vũ, khích lệ
- Biết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch đạt mục tiêu
- Biết hiệu quả làm việc của chính mình, xác định những điểm cần cải tiến
- Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn
- Được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện làm việc
- Có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ những phản hồi của người quản lý
- Được đào tạo một cách hợp lý
- Có dịp để gây ấn tượng với người quản lý khi trình bày ý kiến về các vấn đề liên
quan đến công việc
 Ý nghĩa của công tác đánh giá hiệu quả công việc

1.2.1.

Các nguyên tắc đánh giá hiệu quả công việc

Bất kỳ một tổ chức nào cũng vậy, công tác ĐGHQCV là một hoạt động quản trị
nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tổ chức. Nếu một tổ chức không tiến
hành công tác ĐGHQCV ắt sẽ dẫn đến hoạt động quản lý không hiệu quả, các quyết
định nhân sự không đúng đắn, không tạo động lực cho người lao động, công việc ì
trệ…Điều đó tất yếu sẽ dẫn tới việc phá sản của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để công
tác ĐGHQCV đạt kết quả tốt cần phải đảm bảo theo những nguyên tắc sau:
-

Nguyên tắc 1: Xây dựng các mục tiêu công việc theo nguyên tắc
“SMART”

“Không có mục tiêu thì không thể đánh giá”. Như vậy, để có thể đo lường được
hiệu quả công việc, điều kiện tiên quyết là phải xây dựng được mục tiêu công việc.
Tuy nhiên, mỗi mục tiêu công việc khác nhau lại được đo lường theo những cách
khác nhau. Chính vì vậy, xây dựng được mục tiêu hoàn hảo là một trong những yêu
cầu cốt lõi của ĐGHQCV dựa trên nguyên tắc Smart như sau:
+ S (Specific): Mô tả một cách rõ ràng, cụ thể, chi tiết về mục tiêu công việc phải
đạt được
+ M (Measurable): Các mục tiêu có thể định lượng, đo lường được
+ A (Action-Oriented): Phải mô tả được các hoạt động nào phải làm và kết quả là gì
+ R ( Realistic): Kết quả đạt được phải mang tính thực tiễn
+ T (Time – bound): Xác định rõ thời gian mà kết quả đạt được
-

Nguyên tắc 2: Đánh giá đầy đủ các khía cạnh công việc
15

mục tiêu cho nhân viên, nhà quản lý luôn lưu ý có thể có thêm 20% công việc phát
sinh thêm thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ của NLĐ để đánh giá. Như vậy, mục
tiêu đánh giá sẽ bao hàm nhiều khía cạnh hơn và nhân viên phải quan tâm tất cả
những gì thuộc chức năng, nhiệm vụ của họ
-

Nguyên tắc 4: Gắn kết quả cá nhân với kết quả tập thể

Để giảm tình trạng trưởng bộ phận quá dễ dãi hoặc khắt khe trong đánh giá CBNV
bộ phận mình, nhà quản lý cần phải gắn kết quả đánh giá của cá nhân với kết quả
đánh giá của tập thể. Khi gắn kết quả tập thể với kết quả cá nhân sẽ giảm tỷ lệ đánh
giá không công bằng, đồng thời nâng cao tính tập thể
-

Nguyên tắc 5: Đánh giá từ nhiều đối tƣợng khác nhau

Nên thực hiện đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau và mỗi đối tượng chỉ đánh giá
đúng khía cạnh phù hợp. Nguyên tắc này đảm bảo kết quả đánh giá được chính xác
và khách quan hơn khi được tham chiếu và tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau.
-

Nguyên tắc 6: Gắn kết quả đánh giá với quyền lợi của CBNV
16


Khi kết quả đánh giá được gắn với quyền lợi của CBNV (gắn với lương, thưởng) thì
CBNV sẽ quan tâm, chu ý hơn đến công tác đánh giá. Như vậy, công tác ĐGHQCV
không chỉ là vấn đề quan tâm của BLĐ Công ty, các cấp quản lý, mà còn là mối
quan tâm trực tiếp của toàn thể CBNV công ty, vì liên quan trực tiếp đến quyền lợi
của họ

phương pháp hay cách thức đánh giá nào là tùy thuộc vào mục tiêu, điều kiện cho
phép sự đánh giá. Tuỳ vào từng trường hợp cụ thể và mục đích của từng doanh
nghiệp, doanh nghiệp sẽ áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau và đem lại
17


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
hiệu quả, lợi ích khác nhau. Tuy nhiên, trong những phương pháp đánh giá được đề
cập tới thì phương pháp đánh giá 360 độ được coi là một trong những phương pháp
tối ưu trong việc nâng cao chất lượng công tác ĐGHQCV của nhân viên bởi kết quả
đánh giá là sự tổng hợp ý kiến đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau, đảm bảo tính
khách quan, toàn diện và chính xác.
Muốn có hệ thống đánh giá chuẩn xác cần có một phương pháp đánh giá tốt,
phù hợp với điều kiện công việc. Mỗi phương pháp có một ưu điểm riêng do vậy
các doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp linh hoạt, có thể kết hợp nhiều
phương pháp với nhau để đạt hiệu quả cao nhất.
1.3. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của phƣơng pháp đánh giá 360 độ
1.3.1. Khái niệm và lịch sử hình thành phƣơng pháp đánh giá 360 độ


Khái niệm phƣơng pháp đánh giá 360 độ

Theo James M.Williams : Phương pháp đánh giá 360 độ (PPĐG 360 độ) là
phương pháp đánh giá bằng cách thu thập dữ liệu về đối tượng được đánh giá

với nhân viên cấp dưới của mình, người quản lý có thể thường xuyên đưa ra thông
tin phản hồi liên tục khi mọi việc hoạt động không tốt. Tuy nhiên, xu hướng cơ cấu
lại tổ chức và nhân lực trong thập niên 1950 và 1960 đã dần dần mở rộng cả về nội
dung của thông tin đánh giá được nhận và cách thức đưa ra thông tin đánh giá.
Bước đi đầu tiên của những xu hướng này là sự thay đổi tổ chức từ cấu trúc truyền
thống thứ bậc nhằm phát triển mô hình đoàn thể của công ty. Khi các công ty này
nỗ lực hoạt động trong môi trường ngày càng cạnh tranh hơn và phải đáp ứng được
sự mong đợi của nhiều khách hàng và người lao động hơn, nhiều công ty đã loại bỏ
bớt các “tầng bậc” để đáp ứng tốt hơn với các bên liên quan trong công ty. Kết quả
của quá trình chuyển đổi này là việc các nhà quản lý ở tất cả các cấp trong mỗi công
ty đều hiểu được mức độ phụ thuộc lẫn nhau cao và cần phải có nhiều người thực
hiện nhiệm vụ báo cáo hơn bao giờ hết . Trong hoàn cảnh này, các nhà quản lý
không được trang bị cách thức cung cấp thông tin phản hồi tới nhân viên cấp dưới
của mình – những người có rất ít hoặc không có kinh nghiệm quan sát . Trong nhiều
trường hợp, các nhà quản lý buộc phải đánh giá những nhân viên mà họ không trực
tiếp tiếp xúc. Do đó, hình thức phản hồi ngược truyền thống mang lại ít thông tin
hữu ích hơn liên quan đến những nhân viên cần được đánh giá. Do đó, phương pháp
đánh giá 360 độ đưa ra một giải pháp cho tình trạng này bằng cách cung cấp tới nhà
quản lý và nhân viên những nguồn thông tin khác nhau . Đầu tiên là những cá nhân
khác nhau trong cùng tổ chức, chẳng hạn như nhân viên cấp dưới và đồng nghiệp,
có cơ hội phản hồi về những hành vi ứng xử không rõ ràng của các đồng nghiệp đối

19


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien

- Việc đánh giá cũng đem lại cơ hội cải thiện việc trao đổi thông tin giữa các cấp.
- Tạo động lực khen thưởng, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả.
1.3.3. Ý nghĩa của phƣơng pháp đánh giá 360 độ
- Cung cấp bức tranh khá toàn diện về khả năng và năng lực cá nhân của nhân
viên được đánh giá. Đồng thời, cấp quản lý trực tiếp có thể nhìn thấy những hành vi
của cá nhân được người đánh giá ảnh hưởng như thế nào đến những người xung
quanh và những phản hồi của những người xung quanh về việc tiếp nhận những
hành vi đó.
- Hạn chế việc đánh giá chủ quan, cảm tính hoặc một chiều từ cấp trên xuống
cấp dưới
- Cung cấp cơ hội cho mỗi cá nhân tự đánh giá và nhìn nhận bản thân mình.
Điều này có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt đối với đội ngũ giám sát và quản lý của
công ty bên cạnh việc đánh giá của những người liên quan khác.
- Góp phần củng cố và gia tăng các giá trị của tổ chức. Chẳng hạn như đối với
vị trí Trưởng phòng của công ty, khả năng sang tạo là một trong những yếu tố quan
trọng và cần thiết đối với vị trí này. PPĐG 360 độ có thể đưa ra những kết quả cụ
thể về khả năng sáng tạo của các vị trí này. Kết quả đánh giá 360 độ không chỉ giúp
cho các cá nhân thay đổi mà còn giúp cho công ty trong việc thay đổi, phát huy
chiến lược và giá trị của tổ chức.
1.4. Nội dung tiến hành phƣơng pháp đánh giá 360 độ
1.4.1. Xây dựng quy trình đánh giá
Quy trình ĐGHQCV theo PPĐG 360 độ được thực hiện dựa trên quy trình
chung của công tác ĐGHQCV, cụ thể bao gồm các bước sau:

21


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai

từng hoàn cảnh cụ thể của từng tổ chức mà thang điểm đánh giá có thể được điều chỉnh
cho hợp lý. Không có một hạn chế nào trong việc sử dụng thang điểm này. Có nơi áp
dụng thang điểm 1-100, có nơi lại sử dụng thang điểm 1-5. Ngày nay, thang đo bảng từ 1
đến 5 vẫn đang được sử dụng phổ biến, với 5 mức độ cụ thể như sau:
+) Mức 1- không đáp ứng yêu cầu: Không đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu công việc.
+) Mức 2- Chấp nhận được & cần cải thiện: Đáp ứng một vài mục tiêu và yêu cầu ở
mức độ bình thường và cần cải thiện thêm.
+) Mức 3- Đạt yêu cầu: Đáp ứng tất cả các mục tiêu & yêu cầu công việc ở mức độ
bình thường.
+) Mức 4- Rất tốt: Đáp ứng tất cả các mục tiêu & yêu cầu công việc vượt trên cả sự
mong đợi.
+) Mức 5- Xuất sắc: Hoàn thành xuất sắc tất cả các mục tiêu và yêu cầu công việc
vượt trên cả sự mong đợi cùng những ý kiến, đóng góp sáng tạo và hiệu quả.
- Biểu mẫu đánh giá: Trên cơ sở các tiêu chí và thang điểm đánh giá đã được
xây dựng, nhà quản lý sẽ tiến hành thiết kế biểu mẫu đánh giá chung cho toàn thể
CBNV công ty. Tùy từng tổ chức, doanh nghiệp sẽ thiết kế các hình thức biểu mẫu
đánh giá khác nhau, nhưng về cơ bản thì biểu mẫu đánh giá sẽ bao gồm các thông
tin về các tiêu chí đánh giá, thang điểm đánh giá, trọng số đánh giá, điểm tổng kết
đánh giá và kết luận, ghi chú (nếu có).
 Xác định chu kỳ đánh giá
Tùy theo nhu cầu và mục đích của từng tổ chức, doanh nghiệp có thể tiến hành
công tác ĐGHQCV theo định kỳ tháng/quý/năm hoặc 6 tháng/lần….
 Xác định thời gian, địa điểm đánh giá
Sau khi đã xác định được các tiêu chí và hoàn chỉnh biểu mẫu liên quan cho việc
đánh giá, bước tiếp theo là xác định thời gian, địa điểm phù hợp cho công tác đánh giá.
- Thời gian tiến hành: Tùy thuộc vào từng tổ chức, doanh nghiệp có thể tiến
hành đánh giá theo quý, năm và tần suất của công tác đánh giá sẽ tùy thuộc vào mục
đích của công ty.
- Địa điểm: Có thể tiến hành đánh giá trực tiếp tại công ty hoặc công ty thuê
một địa điểm khác để đảm bảo tính bảo mật của thông tin cũng như tính khách