BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN VĂN BẢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐĂK MIL, TỈNH ĐĂK NÔNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................3

2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực.................................................................38
2.1.3. Tình hình hoạt động của văn phòng UBND huyện Đắk Mil trong
thời gian qua.............................................................................................41
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VĂN PHÒNG UBND HUYỆN ĐẮK MIL....................................................47
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của văn phòng UBND huyện Đắk Mil.....47
2.2.2. Năng lực của nguồn nhân lực.........................................................55
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy.....................................65
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VĂN PHÒNG UBND HUYỆN ĐẮK MIL....................................................68
2.3.1. Những kết quả đạt được và hạn chế...............................................68
2.3.2. Nguyên nhân...................................................................................71
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI VĂN
PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐẮK MIL, TỈNH ĐẮK NÔNG
.........................................................................................................................74
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP........................................................74
3.1.1. Chiến lược phát triển tại Văn phòng UBND huyện Đắk Mil.........74
3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đế xuất giải pháp..........76
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ...............................................................78
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn lực..........................................................79
3.2.2. Nâng cao phát triển năng lực cho nguồn nhân lực.........................85
TÓM TẮT CHƯƠNG 3..................................................................................94


KẾT LUẬN....................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC



Nghị quyết
Hành chính nhà nước
Tỷ lệ
Thông tư
Phó giáo sư Tiến sĩ
Số lượng
Ngân sách nhà nước
Chuyên môn nghiệp vụ
Đại học
Lao động
Cao đẳng và Trung học chuyên nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

Trang


bảng
2.1

Tình hình lao động của VP Ủy ban nhân dân huyện Đắk

44

2.2

Mil, tỉnh Đắk Nông qua các năm

56

2.7

huyện Đắk Mil thời gian qua
So sánh tăng giảm của cơ cấu NNL theo ngành nghề tại VP

57

2.8

Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil qua các năm
Cơ cấu giới tính, tuổi đời NNL của VP Ủy ban nhân dân

58

2.9

huyện Đắk Mil qua các năm
Trình độ CMNV của NNL tại VP Ủy ban nhân dân huyện

61

2.10

Đắk Mil qua các năm
Thực trạng trình độ CMNV của người lao động theo đơn vị

64



3.1

dương
Dự báo nhu cầu số lượng NNL của VP Ủy ban nhân dân

82

huyện Đắk Mil đến năm 2020


3.2

Dự báo cơ cấu NNL theo ngành nghề tại VP Ủy ban nhân

83

3.3

dân huyện Đắk Mil đến năm 2020
Dự báo cơ cấu NNL theo đơn vị tại VP Ủy ban nhân dân

85

3.4

huyện Đắk Mil đến năm 2020
Dự báo nhu cầu được đào tạo của NNL tại VP Ủy ban nhân

89

DANH MỤC CÁC BIỂN ĐỒ
Số hiệu
hình
2.1

Tên hình
Đồ thị minh họa tình hình lao động tại VP Ủy ban nhân

Trang
45

dân huyện Đắk Mil qua các năm
2.2

Đồ thị minh họa cơ cấu theo ngành nghề của NNL tại VP

54

2.3

Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil qua các năm
Đồ thị minh họa cơ cấu NNL theo giới tính tại VP Ủy ban

59

nhân dân huyện Đắk Mil qua các năm
2.4

Đồ thị minh họa cơ cấu NNL theo độ tuổi tại VP Ủy ban


Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực giỏi cũng luôn
là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công của một tổ chức. Ngày nay
khoa học công nghệ phát triển cao, chi phối mọi lĩnh vực của đời sống thì vẫn
không thể thay thế vai trò của con người chính là nguồn nhân lực tạo nên và
sử dụng công nghệ đó. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều được
làm nên từ bàn tay và trí óc của con người. Con người chính là nguồn lực
quan trọng nhất đóng vai trò quan trọng, biết sử dụng và phối hợp các nguồn
lực khác để tạo nên sự phát triển mạnh mẽ của tổ chức.
Từ trước đến nay khi nói đến nguồn nhân lực thì chỉ nói đến nguồn nhân
lực chủ yếu như người lao động, nhưng lại không để ý rằng các doanh nhân,
các nhà tổ chức, các nhà khoa học mới là nguồn nhân lực nòng cốt, là lực
lượng dẫn dắt kinh tế phát triển. Và ngày nay không ai phủ nhận được vai trò
lớn lao của đội ngũ này. Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực là
một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát
triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo sự phát lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực này còn nhiều bất cập và tồn tại, tình
trạng thừa, thiếu lao động, trình độ lao động không đồng đều và còn hạn chế,
việc sử dụng lao động không hợp lý, năng suất lao động thấp,...
Văn phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông cũng không
nằm ngoài thực trạng đó. Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của sự phát
triển nguồn nhân lực, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển NNL
để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng
suất lao động, nâng cao năng lực phát triển của cơ quan là hết sức cần thiết.
Và mặc dù trong thời gian qua, Văn phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil,


2

tỉnh Đắk Nông cũng đã có nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển NNL nhưng kết
quả công tác này vẫn còn hạn chế, NNL chưa theo kịp yêu cầu của phát triển

những tồn tại, những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập trong sự phát
triển NNL cụ thể là các cán bộ làm công tác văn phòng.
- Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Văn phòng ủy ban
nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông trong thời gian tới nhằm giúp cho
nguồn nhân lực tại Văn phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk
Nông phát triển mạnh mẽ hơn đáp ứng mục tiêu của ngành văn phòng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại văn phòng ủy ban
nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông.
b. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại văn phòng
ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông.
Về không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại văn
phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông.
Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời
gian tới (2020).
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc.
- Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh.
Các phương pháp trên giúp đề tài khảo cứu lý luận về phát triển NNL để
hình thành nội dung nghiên cứu, đánh giá thực trạng NNL và phát triển NNL
tại văn phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông, từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm phát triển NNL tại Văn phòng một cách toàn diện và
sâu sắc hơn.
5. Bố cục đế tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đế tài gồm có các


Nói chung có nhiều công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn
đề phát triển nguồn nhân lực, trong số đó một số nghiên cứu điển hình như:
Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết


5

“Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân
tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người
trong phát triển kinh tế.
Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực
tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách
giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế
giới từ đó đưa ra những kinh nghiệm phát triển NNL ở Việt Nam. Về phát
triển NNL trong một tổ chức đã có nhiều nghiên cứu, trong đó có một số
nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam
thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu
khá hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giới
hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo
quốc tế;
Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một
nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở
các doanh nghiệp Nhà nước. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định
khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh
nghiệp này thời gian vừa qua;
Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Giáo trình đã giới thiệu tổng quan về quản trị

của ThS. Nguyễn Văn Long trường ĐH Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài viết
đã nêu bật được ý nghĩa và vai trò của quan trọng của động lực thúc đẩy đối
với người lao động. Qua đó, bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố
mà tổ chức có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả công việc bằng động lực thúc
đẩy;
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Thị Oanh Kiều (2010): “Hoạch
định nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Đức Trí - Đà Nẵng”. Đây là một


7

nghiên cứu khá hệ thống về hoạch định nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tới
một số khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa có một
công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển
NNL khối văn phòng nói chung củng như cho văn phòng ủy ban nhân dân
huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông nói riêng. Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa
những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn văn phòng ủy ban nhân
dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông làm nghiên cứu chuyên sâu.


8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này

thái tĩnh [17, tr. 263].
Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã
xem xét vấn đề ở trạng thái động [17, tr. 263].
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy
đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh
thần…
Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu này, tác giả chỉ sử dụng khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất
định” [17, tr. 264].
Khi đề cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng
của NNL đó.
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL
hàng năm. Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ
chức. Số lượng nhân viên càng đông khi quy mô tổ chức càng lớn và ngược
lại số lượng nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu


10

thành nên bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu
thức: sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề.... Nó bao
gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao
động. Trong đó, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất [6].
- Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên

người lao động hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát
triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như
thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Christian Batal thì phát triển NNL là phát triển về năng lực và động
cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thế
khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “Nghiệp vụ chuyên
môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tính
linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị
NNL trong thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét theo phạm trù
thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “Kiến thức”, “Kỹ năng”
và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng
của từng vị trí việc làm. Năng lực được cấu thành bởi:
-

“Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên

ngành về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các
phương pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
-

“Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp

và công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng”
chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phương pháp cụ thể. Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo
công việc được thực hiện.
-

“Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ

Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất
lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn
nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu


13

ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động [17, tr. 265].
Từ những nhận định trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là một
tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng NNL
nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao
động.
Từ những khái niệm trên sẽ khái quát được nội dung phát triển nguồn
nhân lực qua sơ đồ 1.1 như sau:

Cơ cấu NNL
Nội
dung
phát
triển
NNL

Nâng
cao
năng
lực

Mục tiêu
của tổ
chức và

lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức,
trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng
được nhiệm vụ hiện tại và tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có
cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ...đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị
mình.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập
nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là
một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển
nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ
chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại
và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc
làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.1.3. Đặc điểm NNL trong các đơn vị hành chính sự nghiệp
a. Tính nghề nghiệp. Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc công chức thực
hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó
đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thư...);
b. Tính quan liêu. Tính quan liêu trong thực thi công vụ thể hiện trên
các phương diện khác nhau như không phụ thuộc vào bất kỳ một tác động nào
khác của chính trị, kinh tế hay dân sự. Công chức thực hiện công vụ theo một
quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi


15

nếu không được pháp luật cho phép;
c. Tính thứ bậc. Công chức được chia thành những bậc hạng khác nhau