1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ
vai trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có
một động lực thúc đẩy.
Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách Đổi mới, mở cửa và
hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị
trường - định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hằng
năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí
quan trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trở
thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên
toàn cầu Để đạt được những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò
của yếu tố con người. Thật vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng :” …mục
tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người” [9] .
Hay nói cách khác, mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước để đến
năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX
của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người
lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được
đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với
một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [10].
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi
cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực - công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kỳ hội nhập. Việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nước ta nói chung, đội ngũ cán bộ công chức viên




3

viên chức tại Quận gồm các chức danh của 17 phòng ban: Trưởng phòng và
tương đương, Phó phòng và tương đương, cán bộ chuyên môn. Nghiên cứu
thực trạng từ năm 2008-2011và từ đó đưa ra một số giải pháp cho những năm
đến.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dụng tại UBND quận Liên
Chiểu.
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất có ý nghĩa trong những năm sắp
đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng khi thực hiện luận văn:
- Phương pháp phân tích thống kê, phân tích thực chứng.
- Phương pháp điều tra khảo sát, phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa.
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục luận văn
Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo đã
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
Nội dung này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực hành chính, nội dung phát triển nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND quận Liên Chiểu.
Chương này nêu lên thực trạng về số lượng nguồn nhân lưc, thực trạng về
cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao năng lực nguồn nhân lực và thực
trạng tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu. Đưa
ra các nguyên nhân chủ yếu cho thực trạng trên.


- Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động trong tổ
chức.
- Nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm năng con người về mặt hoạt động kinh tế
- xã hội. Trong định nghĩa này các đặc điểm cơ bản nhất của khái niệm được
làm rõ. Lao động con người hay nhân lực phải bao gồm cả khả năng về thể
lực và trí lực của một con người cụ thể trong tổ chức. Về nguồn nhân lực cũng
được hiểu rõ hơn với tính chất tổng hợp của toàn bộ các cá thể người lao động
cả ở hiện tại và tương lai của tổ chức.


6

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay một lãnh
thổ, một địa phương nhất định đang có khả năng tham gia vào quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.
- Theo quan niệm của Việt Nam: Nguồn lao động gồm những người đủ 15
tuổi trở lên có làm việc (gồm cả những người trên tuổi lao động thực tế đang
làm việc) và những người trong tuổi lao động nhưng chưa có việc do: đang
thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ gia đình, không có nhu cầu làm
việc.
- Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động. Theo cách hiểu này thì có thể cụ thể hóa và lượng
hóa được, đó là khả năng lao động của xã hội.
- Hay nguồn nhân lực được xác định như tiềm năng của con người, tiềm
năng đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực và nhân cách của con
người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế đòi hỏi.
- Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trong tổ chức là số lao động
trong danh sách của tổ chức, do tổ chức trả lương. Từ đó ta có thể tiếp cận
khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực trí lực,

người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức hoặc tổ chức.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực[1] [6]
- Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn
giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
- Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định.


8

- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...
- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của
LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự
lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
- Theo tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con
người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển
của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như
nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi
dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt
động thực tiễn.
- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn
nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.

hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi
người.
Năng lực của mỗi người không giống nhau, nó được hình thành trong quá
trình phát triển của con người trong xã hội. Nghĩa là có bao nhiêu hình thức
hoạt động của con người thì có bấy nhiêu loại năng lực. Trong mỗi chuyên
ngành còn biểu hiện năng lực ở mỗi góc độ đảm nhiệm khác nhau. Biết được
khả năng của người đó, lãnh đạo sẽ giao nhiệm vụ tương xứng để trong một
thời gian nhất định như nhau họ sẽ hoàn thành công việc tốt hơn người khác.


10

1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
1.1.2.1. Cơ quan hành chính nhà nước
Có nhiều định nghĩa khác nhau về cơ quan hành chính nhà nước, nhưng có
thể hiểu như sau: Cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ quan trong bộ
máy nhà nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền
lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh
vực của đời sống xã hội.
Cơ quan hành chính nhà nước có những đặc điểm sau:
- Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập để thực hiện chức năng
quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là thực hiện hoạt động chấp hành và điều
hành. Hoạt động chấp hành và điều hành là hoạt động được tiến hành trên cơ
sở Hiến pháp, luật, pháp lệnh và để thực hiện pháp luật.
- Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước mang tính thường
xuyên, liên tục và tương đối ổn định, là cầu nối trực tiếp nhất đưa đường lối,
chính sách, pháp luật vào cuộc sống.
- Các cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống rất phức tạp, có số lượng
đông đảo nhất, có mối liên hệ chặt chẽ, tạo thành một hệ thống thống nhất từ
Trung ương tới địa phương, cơ sở, chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của một trung

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên


12

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Theo luật viên chức thì viên chức được định nghĩa như sau: là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.3.Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ viên chức
1.1.3.1. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải
quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra

- Phải có trình độ năng lực chuyên môn cao.
- Phải có kỹ năng nghiệp vụ hành chính.
- Thời gian, thâm niên công tác là một trong những yếu tố quan trọng để
thực thi công vụ.
1.1.3.2. Là những người thực hiện công quyền.
Công vụ là loại lao động đặc thù để thể hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước,
thi hành pháp luật, đưa pháp luật và đời sống, nhằm quản lý sử dụng có hiệu
quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính
trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân và tổ chức xã
hội. Đây là mối quan hệ của quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục
tùng quyết định của người thực hiện công vụ, còn công chức đang thực thi
công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định.


14

Thẩm quyền này lớn hay bé phụ thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc
chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện. Đặc điểm này không hề
có bất kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan
trọng của người CBCCVC. Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do
pháp luật quy định, do vậy công chức không thể sử dụng quyền hành đó thành
điều kiện để có thể mưu lợi cá nhân. Công chức không thể làm tất cả những gì
họ muốn mà phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố
tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công
chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính và tùy theo mức độ vi phạm có thể
chịu trách nhiệm hình sự. Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể
kiểm soát được hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do
sự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi được nắm quyền hành nên không ít
CBCC đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích cho cá nhân.
Chính vì vậy, một mặt phải phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi

thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy
định hiện nay là suốt đời nếu CBCCVC không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố,
buộc thôi việc và sa thải.
Như vậy, yêu cầu đối với người CBCCVC phải là:
- Thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Tận tâm trong thực thi công vụ.
- Tuyệt đối làm đúng theo quy định của Đảng, pháp luật của nhà nước.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một cơ quan,
đơn vị, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao
nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu
hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.


16

Số lượng nguồn nhân lực là số lượng tuyệt đối của nguồn nhân lực trong
một đơn vị, tổ chức, địa phương. Số lượng của nguồn nhân lực đề cập đến qui
mô của nguồn nhân lực.
Phát triển số lượng nguồn nhân lực là gia tăng số lượng tuyệt đối của
nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động
mới. Tiêu chí biểu hiện của nó là số lượng nguồn nhân lực được tăng thêm
qua mỗi thời kỳ và tốc độ tăng thêm của nguồn nhân lực đó.
Phải phát triển số lượng nguồn nhân lực của đơn vị, tổ chức, địa phương
bởi lẽ đây là điều kiện để hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra cho đơn vị, tổ chức
địa phương đó; là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ
cấu nguồn nhân lực.
Để phát triển số lượng nguồn nhân lực cần phải: trên cơ sở phân tích công

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định
theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, địa phương
thể hiện sức mạnh tập thể và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận có trong
tổ chức, địa phương đó. Có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động của tổ chức, địa phương.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, địa phương chỉ có thể hoàn thành
khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp
ứng được các nhiệm vụ cụ thể.
Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục
tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa
học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những
loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa
phương, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với
mỗi ngành nghề là bao nhiêu. Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong
tổ chức được xác định dựa trên các tiêu chí sau:


18

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp học.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng ban.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi.
1.2.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực.
Năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ
năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của
mỗi người.
Năng lực là một thuộc tính vô cùng quan trọng đối với mỗi người, đặc biệt

công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các công cụ,
phương tiện lao động hiện đại tiên tiến.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết cơ quan, tổ
chức, địa phương cần đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại
cơ quan, tổ chức, địa phương mình. Hiện nay, có rất nhiều cách để đánh giá
trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, tác giả chọn tiêu chí đánh giá trình
độ chuyên môn của nguồn nhân lực theo tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là tỷ
lệ % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động hiện có đang làm việc
trong cơ quan tổ chức, địa phương. Tiêu chí này dùng để đánh giá khái quát
trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.
1.2.3.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người
lao động.
Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một các nhân
để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân.
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp chuyên biệt, phản
ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo
léo, việc lặp đi lặp lại các thao tác tuần thục trở thành kỹ xảo, kỹ năng nghề


20

nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công
việc, nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
cộng tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.
Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình,
quy định tính hiệu quả công việc.
- Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và
kỹ năng mềm:
+ Kỹ năng cứng là kỹ năng mà nguồn lao động có được do nhà trường và

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với
công việc, mối quan hệ cộng đồng được xem là những tiêu chí đánh giá trình
độ phát triển nguồn nhân lực.
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi,
thái độ, tác phong, cách hành xử, xử sự và cách ứng xử đối với công việc.
1.2.4. Tạo động lực thúc đẩy
Động cơ lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của
người lao động như nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, phát triển và được tôn trọng…
Nhu cầu của người lao động khá đa dạng nhưng có thể nhóm chúng thành 2
nhu cầu chính đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần
Mong muốn của người lao động là được thỏa mãn càng nhiều nhu cầu
càng tốt, song không phải lúc nào họ cũng được thỏa mãn đầy đủ. Thứ nhất,
nhu cầu vật chất, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào thù lao tài chính mà
người lao động được nhận. Thù lao tài chính càng cao thì mức độ thỏa mãn
nhu cầu vật chất càng cao. Và khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn thì một số
nhu cầu về tinh thần cũng được thỏa mãn như được tôn trọng hơn, có khả
năng hưởng thụ các dịch vụ văn hóa hơn. Thứ hai, nhu cầu tinh thần phụ


22

thuộc vào từng loại công việc cách ứng xử của nhà quản lý và tập thể lao
động mà nức độ thỏa mãn nhu cầu về tinh thần có thể khác nhau.
Mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất tinh thần do công việc tạo ra đó gọi
là lợi ích mà người lao động nhận được, lợi ích càng cao thì động lực càng
lớn.
Như vậy, động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động
để tăng cường nổ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức.

Tuy nhiên, không phải khi nào tổ chức cũng có câu trả lời hoàn hảo cho tất
cả các câu hỏi được đặt ra, bởi nguồn lực của tổ chức là có hạn. Tổ chức sẽ
phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực
hạn chế của mình để đưa ra các quyết định, chính sách, các cách ứng xử….có
thể thực hiện được.
Và cũng có thể khẳng định rằng, muốn phát triển nguồn nhân lực, tổ chức
không thể không quan tâm đến vấn đề tạo động lực lao động.
Các cá nhân nên được kích thích để học tập. Họ nên nhận thức rằng trình
độ kiến thức, kĩ năng hay năng lực, hay thái độ và hành vi ứng xử hiện tại của
họ cần được phát triển hay cải thiện nếu họ phải thực hiện công việc của mình
đáp ứng được sự thỏa mãn của mình và của những người khác. Vì vậy, họ
phải có một bức tranh rõ ràng về hành vi mà họ chấp nhận được. Để tạo động
cơ thúc đẩy, những người học phải làm tăng sự thỏa mãn từ việc học của
mình, họ có thể học tập tốt nhất nếu nó thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu của
họ. Ngược lại, những chương trình học tập tốt nhất có thể thất bại nếu họ
không nhìn thấy lợi ích của việc thực hiện chúng. Hoạt động của con người là
hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu
hỏi tại sao người lao động làm việc. Để trả lời được câu hỏi này các nhà quản
lý phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho
người lao động trong quá trình làm việc.


24

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên
động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
Các nhà quản lý trong tổ chức, địa phương muốn xây dựng tổ chức, địa

và được dùng để đổi lấy sức lao động của mình. Tiền lương có tác dụng rất
lớn trong công tác quản lý cơ quan, đơn vị nói riêng và quản lý xã hội nói
chung. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng
kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của cơ quan, đơn
vị. Việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được cơ quan, đơn vị thực hiện rõ
ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý,
hoặc giữa người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong
muốn, nó có thể làm cho tinh thần làm việc của người lao động sa sút, hiệu
quả công việc thấp, kìm hãm sự phát triển của tổ chức.
1.2.4.2. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện
điều kiện làm việc
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cách cải thiện các điều
kiện làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản
xuất. Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai
nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi
trường làm việc. Điều kiện làm việc tốt luôn là mơ ước của người lao động
trong mọi tổ chức, cơ quan.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an
toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng, dụng cụ làm việc để tăng
năng suất lao động và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Môi