BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM.
BÁO CÁO THỰC TẬP.
ĐỀ TÀI:
DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH
VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207
GV hướng dẫn: TS. PHẠM XUÂN GIANG.
Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG.
Lớp: ĐHQT3B.
MSSV: 07703361.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2011.
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM.
BÁO CÁO THỰC TẬP.
ĐỀ TÀI:
DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH
VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207
GV hướng dẫn: TS. PHẠM XUÂN GIANG.
Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG.
Lớp: ĐHQT3B.
MSSV: 07703361.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2011.
i
LỜI CẢM ƠN.
Thông qua bài báo cáo thực tập này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
1. Ban giám hiệu trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh
đã tạo điều kiện cho em có cơ hội tiếp cận thực tế, va chạm những vấn

....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
TP. HCM, ngày tháng năm
Ký tên
iii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN.
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
TP. HCM, ngày tháng năm
Ký tên
iv
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................Trang 4

3.1 Hướng phát triển của công ty đối với nguồn nhân lực trong 5 năm tới......40
3.2 Đề xuất giải pháp đối với tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty.......................................................................................................................40
KẾT LUẬN........................................................................................................43
TÀI LIỆU THAM KHẢO.
PHỤ LỤC.
vi
PHỤ LỤC.
Phụ lục 1: Hợp đồng lao động.
Phụ lục 2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009, 2010.
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG HÌNH.
Bảng 2.1 Doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm......................................Trang 23
Bảng 2.2 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận qua 2 năm..................................................25
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.........................................................26
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................................26
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn............................................................27
Bảng 2.6 Chính sách đào tạo định kỳ..............................................................................37
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức...................................................................................................19
Hình 2.2 Đồ thị doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm........................................24
Hình 2.3 Biểu đồ so sánh trình độ học vấn theo tị lệ %..................................................27
viii
PHẦN MỞ ĐẦU.
1. Lý do chọn đề tài.
“Nhiều nhà lãnh đạo cấp cao luôn miệng cho rằng: “Con người là tài sản quan trọng
nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1 trong tổ chức của tôi”.
Nhưng những lời vàng ý ngọc này đang ngày càng trở nên nhàm chán hơn, không ai
còn hứng thú nghe chúng nữa.” (Edward E Lawler, Mai Hương dịch, theo Business
Week).
Theo đó, ta thấy ai cũng biết nói: “Con người là nguồn lực quý nhất” nhưng bao nhiêu

Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nội dung chính như sau :
Chương 1 : Cơ sở lý luận.
Chương 2 : Thực trạng về công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH tin học Anh Việt.
Chương 3 : Một số biện pháp hoàn thiện công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu.
- Nghiên cứu giáo trình, slide bài giảng, tài liệu tham khảo liên quan trực tiếp hoặc gián
tiếp đến môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
- Tham khảo các thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực trong các ngành công nghệ
tin học từ các trang thông tin trực tuyến.
- Tham khảo các tài liệu của Công ty TNHH tin học Anh Việt.
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống, phương pháp phân tích, tổng hợp và
thống kê.
5. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài được nghiên cứu dựa trên giáo trình từ các trường Đại học cùng các trang web có
liên quan. Song song đó sử dụng tài liệu Công ty TNHH tin học Anh Việt như nội quy
lao động, báo cáo tài chính, quy chế trả lương,…năm 2008, 2009, 2010,… và tham gia
các hoạt động trực tiếp tại Công ty để hiểu rõ hơn về tình hình thực tế tại đây.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
2
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân
lực.
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực công
nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của các yếu

 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.


Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường
có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng
vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
4
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các
năng lực các nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo
cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm

tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động sẽ vừa
giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1 Khái quát về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
- Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên và lôi kéo
nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu
phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
- Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào
nhằm phát triển những kiền thức làm việc cơ bản, sự tinh thông , năng suất và sự hài
lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức”.
1.2.1.1 Tại sao phải duy trì nguồn nhân lực?
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải duy trì nguồn nhân lực vì:
- Công việc không được hoàn thành theo đúng dự kiến do nhân viên bỏ việc.
- Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin.
- Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên.
Do vậy:
Doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân các nhân viên có
năng lực. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp chúng ta đều có thể giữ chân
được nhân viên bởi vì:
- Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt đối với nhân viên giỏi là một
hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế. Chúng ta không thể tìm cách ngăn họ lại mà cần
phải hạn chế tỉ lệ nhân viên bỏ việc ở mức có thể chấp nhận được đối với tình hình tại
doanh nghiệp.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
6
- Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải nhận ra rằng
hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh
nghiệp chọn lựa họ, và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút

của luật pháp.
Hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:
 Tiền lương: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động.
 Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấn đấu thực
hiện công việc tốt hơn.
 Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không thuận lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp
khu vực, …).
 Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa
do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có con
hoặc hoàn cảnh khó khăn, …
Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:
 Công bằng: Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được
xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.
 Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ
cạnh tranh.
 Linh hoạt: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng
nhân viên.
 Cập nhật: Mức lương, thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay
đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm, …
1.2.3.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện.
Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ
hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hợp điều này hoàn
toàn không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của nhân viên. Nếu được trả mức
lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong một môi trường thiếu
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
8
trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc chắn

các chế độ phúc lợi; mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chất hoặc tinh
thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp.
Như vậy, cơ chế đãi ngộ gồm ba hình thức cơ bản là: các lợi ích vật chất trực tiếp,
các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động. Việc cung
cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường thấy
tại các doanh nghiệp. Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanh nghiệp
chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn.
Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật
chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm
việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao
động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành
tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc
thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình.
Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc
về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này. Nhiều
nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho
rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ
thấp nhưng công bằng.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người
lao động. Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề
nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy
thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Người lao
động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp- nơi họ không nhìn thấy tương lai
cho sự phát triển nghề nghiệp của mình. Đặt biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người
lao động ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết định làm
việc hay không làm việc cho doanh nghiệp.
Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi
tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
10