Khoa Kinh Tế và Quản lí

Trường ĐHBKHN
Môc lôc

LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................3
I.1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.........................................3

I.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực.......................................................................3
I.1.2. Nội dung cơ bản của nguồn nhân lực.......................................................3
I.2. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC............................4

I.2.1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực.........................................................4
I.2.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực.........................................................5
I.2.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực...........................................7
I.3. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC..........................................8

I.3.1. Phân tích công việc và định mức lao động...............................................8
I.3.3. Tổ chức quản lí và sử dụng lao động......................................................14
I.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình quản trị nhân lực.......................18
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP –
CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207.............................................20
II.1- KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP – CÔNG TY CỔ PHẦN
SÔNG ĐÀ 207..................................................................................................20
II.2.CƠ CẤU NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP –
CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207...................................................21



HV:


Khoa Kinh Tế và Quản lí

Trường ĐHBKHN
LỜI MỞ ĐẦU

Ơ

Một nền kinh tế muốn tăng trưởng bền vững cần dựa vào các nguồn lực
đầu vào của quá trình sản xuất. Với thực trạng nguồn lực tự nhiên (tài
nguyên thiên nhiên) cho quá trình sản xuất ngày càng khan hiếm, thì việc áp
dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đang là xu hướng chung cho quá trình sản xuất của
mọi doanh nghiệp, mọi quốc gia. Việc áp dụng khoa học công nghệ cao vào
quá trình sản xuất là vấn đề khó khăn đối với nhiều doanh nghiệp ở Việt
Nam do nguồn lực tài chính của các doanh nghiệp là có hạn, thì nguồn nhân
lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quan trọng có vai trò
quyết định đối với sự phát triển sản xuất và tăng trưởng kinh tế. Vì vậy quản
lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng vì tất cả các vấn đề
khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản lý nguồn nhân lực.
Giúp nhà quản lí đưa ra các chính sách thực hiện các chương trình hoạt động
và đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, năng lực
để thực hiện công việc với năng suất, chất lượng, và hiệu quả cao nhất, giúp
phát huy tối đa tiềm năng của con người nhằm đem lại hiệu quả trong sản
xuất và kinh doanh, đó là điều mà hầu hết các doanh nghiệp rất quan tâm.
Chính vì vậy, Chi nhánh Xây Dựng Công Nghiệp – Công ty cổ phần
Sông Đà 207 luôn quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực mà trọng

Chi nhánh xây dựng Công nghiệp – Công ty cổ phần Sông Đà 207 .


Chương II- Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực

trong Chi nhánh Xây dựng Công nghiệp – Công ty Cổ phần Sông Đà 207.


Chương III- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản

trị nguồn nhân lực trong chi nhánh Xây dựng Công nghiệp – Công ty Cổ
phần Sông Đà 207.
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Bùi Xuân Hội , và Giám
đốc Chi nhánh, cùng các Cô Chú trong Ban Kế hoạch- Kĩ thuật và Ban Tài
chính của Chi nhánh xây dựng Công nghiệp – Công ty Cổ phần Sông Đà 207
đã tận tình hướng dẫn tạo điều kiện cho em hoàn thành đề tài của mình.

GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi
Phan Thị Minh Nguyệt

2

HV:


Khoa Kinh Tế và Quản lí

Trường ĐHBKHN
CHƯƠNG I


GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi
Phan Thị Minh Nguyệt

3

HV:


Khoa Kinh Tế và Quản lí

Trường ĐHBKHN

cấp bậc nhân lực. Số lượng nhân lực thể hiện tổng số người làm việc trong tổ
chức và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Cơ cấu cấp bậc nhân
lực thể hiện số lượng nhân lực ở các cấp bậc khác nhau, yếu tố này là một
chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực và phản ánh các bước thăng tiến của
nhân lực trong tổ chức. Cơ cấu tuổi nhân lực thể hiện số lượng nhân lực ở
các độ tuổi khác nhau. Chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để
đánh giá năng lực của nguồn nhân lực, thể hiện thông qua một số chỉ số như
tình trạnh sức khoẻ, trình độ văn hoá, kinh nghiệm, kỹ năng...
Như vậy, nguồn vốn con người đang trở thành yếu tố quyết định nhất đối
với sự phát triển của từng quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp. Con người có trình
độ và khả năng lao động cao là nguồn lực quý giá nhất của quốc gia, là lực
lượng sản xuất cơ bản, là động lực phát triển của xã hội... do đó, một trong
những khâu đột phá then chốt nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh là làm sao
nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của quốc gia, tổ chức đó.
I.2.CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I.2.1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
Việc quản trị nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật hiện
đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức

thêm người, số lượng tuyển thêm là bao nhiêu, với chất lượng ra sao... Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm hay phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức
năng thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực thường có những hoạt động như:
dự báo và hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng
vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực
và doanh nghiệp.
*Đào tạo và phát triển: Chú trọng nâng cao năng lực của nguồn nhân
lực, đảm bảo cho nhân lực trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện tối đa
cho người lao động phát triển năng lực các nhân.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của người lao động và giúp họ làm
quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng lập
kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nhân lực mỗi khi có nhu cầu thay đổi phương
thức sản xuất hay dây truyền công nghệ...Nhóm chức năng đào tạo và phát
triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, đào tạo và phát triển
kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhập kiến thức cho
người lao động.
*Duy trì và khuyến khích: Chú trọng duy trì và khuyến khích có hiệu
quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chức năng này liên quan đến chính
sách các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong
doanh nghiệp làm việc hăng say với tinh thần trách nhiệm hoàn thành công
việc với chất lượng cao. Có các chế độ xã hội cho người lao động như: trả
GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi
Phan Thị Minh Nguyệt

5

HV:

Phát triển

Sơ đồ 1: Mô hình liên kết các chức năng quản trị nguồn nhân lực

I.2.3.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với nhà quản trị, nó giúp họ đạt được
mục đích của mình thong qua người khác .Đối với doanh nghiệp thì quản lý
GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi
Phan Thị Minh Nguyệt

6

HV:


Khoa Kinh T v Qun lớ

Trng HBKHN

ngun nhõn lc giỳp lp k hoch , hon chnh xõy dng s t chc, cú
h thng kim tra hin i chớnh xỏc. Hin nay cỏc nh qun tr quan tõm
nghiờn cu v phõn tớch, xem õy l mt trong nhng chc nng ct lừi,
quan trng nht ca tin trỡnh qun tr . Vic nghiờn cu qun lý ngun nhõn
lc ht sc cn thit vỡ :
Việc tìm đúng ngời phù hợp để giao đúng việc, hay
đúng cơng vị đang là vấn đề quan tâm đối với mọi hình
thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại đã cùng với sự
phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải

bản của quá trình quản trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề
liên quan đến con ngời gắn liền với bất kỳ tổ chức nào. Tuy
quản trị nhân sự khó khăn hơn nhiều so với quản trị các
yếu tố khác của quá trình sản xuất, nhng khi biết cách quản
trị tài nguyên nhân sự tốt thì sẽ đạt đợc mục đích mà các
nhà quản trị mong muốn.
I.3.NI DUNG CA QUN TR NHN LC
I.3.1.Phõn tớch cụng vic v nh mc lao ng
* Phân tích công việc.
Phân tích công việc là việc định rõ tích chất và đặc
điểm công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu.
Phân tích công việc, xác định những nhiệm vụ và những
chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện
công việc có hiệu quả.Yêu cầu cần thiết cho việc phân tích
công việc là:



Công việc phải đợc xác định một cách chính xác.
Những đòi hỏi của công việc đối với ngời công

nhân để thực hiện công việc có hiệu quả phải đợc trình
bày không thiếu sót.
Nh vậy, phân tích công việc là một quá trình xác
định loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại
công việc, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo
yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những ngời
nào để thực hiện công việc tốt nhất. Cung cấp thông tin về
yêu cầu đặc điểm của công việc là tài liệu cơ sở cho việc
xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

của mỗi ngời


Đánh giá khách quan, chính xác thái độ, ý thức trách

nhiệm của mỗi ngời


Đánh giá trình độ của mỗi ngời lao động, mức độ

đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung
của tổ chức từ đó có biện pháp kịp thời kích thích ngời lao
động cả về vật chất lẫn tinh thần.
I.3.2.Tuyn dng, o to v nõng cao nng lc chuyờn mụn lao ng
* Tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trớc
đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định
tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Việc tuyển dụng xuất
GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi
Phan Th Minh Nguyt

9

HV:


Khoa Kinh T v Qun lớ

Trng HBKHN


nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trờng hợp:


Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay

đổi chiến lợc sản xuất

GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi
Phan Th Minh Nguyt

10

HV:


Khoa Kinh T v Qun lớ


Trng HBKHN

Do mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh hoặc

thay đổi hớng chiến lợc mà tăng số chỗ làm việc tăng lên, vì
vậy cần tuyển thêm ngời.


Có một số chỗ làm việc trống (trớc có nay không

có ngời làm) do một số về hu, thăng chức, chuyển công tác,
bị sa thải, kỷ luật...

Các trờng Đại học và cao đẳng

GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi
Phan Th Minh Nguyt

11

HV:


Khoa Kinh T v Qun lớ

Trng HBKHN

Trên cơ sở đó khi tuyển dụng phải theo trình tự sau:


Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng



Thông báo tuyển dụng



Thu thập và nghiên cứu hồ sơ



Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm

GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi
HV:
Phan Th Minh Nguyt


Khoa Kinh T v Qun lớ

Trng HBKHN

năng nhất định tức là vấn đề đào tạo và nâng cao năng
lực chuyên môn cho ngời lao động là rất cần thiết để đáp
ứng đợc nhu cầu của xã hội hiện nay.
Trình độ lành nghề của công nhân, nhân viên thể
hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn công việc và
định mức lao động. Đối với quản trị gia, chuyên gia cán bộ
khác nó thể hiện ở tiêu chuẩn học vấn, trình độ chính trị,
khả năng tổ chức quản lý.
Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn là quá trình
giảng dạy và nâng cao cho ngời lao động những kỹ năng lao
động cơ bản cần thiết để thực hiện các công việc.
-Vai trò của đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn
cho ngời lao động:
Việc áp dụng các trang thiết bị mới vào trong quá trình
sản xuất kinh doanh làm cho lao động thủ công giảm dần
và đợc thay thế bằng lao động bằng máy móc. Ngời công
nhân phải có kiến thức kỹ thuật, mới có thể điều khiển, sử
dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đa ra các kiến
nghị cải tiến kỹ thuật nâng cao các thông số kỹ thuật của
máy móc, làm cho máy móc phù hợp hơn với đặc điểm sinh
lý của con ngời.

của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm cơ cấu và
tính chất ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào
tạo phù hợp. Trong doanh nghiệp đào tạo áp dụng đối với các
đối tợng, nhân viên bao gồm khả năng ngời cha từng tham
gia sản xuất kinh doanh, là những ngời đã tham gia lao
động sản xuất kinh doanh nhng cha hề làm công việc đó
bao giờ. Nhân viên đang thực hiện công việc nhng cha đáp
ứng đợc yêu cầu của giám thị và cấp trên, việc xác định
nhu cầu đào tạo số nhân viên này rất phức tạp. Nhiều khi
nhân viên thực hiện công việc chỉ đơn thuần do các tiêu
chuẩn mẫu đánh giá không rõ ràng do nhân viên không có
động lực trong công việc.
Cơ sở để xác định sự cần thiết của đào tạo là hai yếu
tố phân tích nhiệm vụ: là việc nghiên cứu kỹ lỡng công việc
nhằm xác định các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công
GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi
Phan Th Minh Nguyt

14

HV:


Khoa Kinh T v Qun lớ

Trng HBKHN

việc từ đó tiến hành chơng trình đào tạo phù hợp. Phân
tích thực hiện công việc là nghiêm cứu kỹ lỡng việc thực
hiện công việc và sau đó điều chỉnh chúng cho phù hợp với



Đào tạo theo chỉ dẫn: Liệt kê ở mọi công việc

những nhiệm vụ, những bớc chính cùng với những điểm

GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi
Phan Th Minh Nguyt

15

HV:


Khoa Kinh T v Qun lớ

Trng HBKHN

then chốt, cách thức thể hiện nh thế nào và tại sao thực
hiện nh vậy.


Phơng pháp nghe nhìn: Cung cấp thông tin cho

học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn nh phim, ảnh... rất có
hiệu quả. Hiện nay phơng pháp này đợc áp dụng rộng rãi.


Phơng pháp học theo chủ đề:



HV:


Khoa Kinh T v Qun lớ

Trng HBKHN

I.3.3.T chc qun lớ v s dng lao ng
Chế độ quản lý lao động là công tác nhằm nâng cao
sử dụng lao động có hiệu quả, lớn nhất là việc làm hết sức
cần thiết trong các doanh nghiệp bởi vì nhân viên có năng
lực điều đó không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Từng cá
nhân tốt cha chắc hoạt động của toàn doanh nghiệp đã có
hiệu quả. Nh vậy để phát huy các khả năng tiềm tàng trong
mỗi nhân viên tạo thành sức mạnh tập thể, mỗi cá nhân
trung thành với doanh nghiệp tất cả điều đó phụ thuộc vào
khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của một nhà quản trị
nhằm mục đích tổ chức lao động trong doanh nghiệp một
cách khoa học, khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngời
lao động, đánh giá phù hợp kết quả lao động của họ.
Việc kích thích vật chất và tinh thần đối với cán bộ
nhân viên trong doanh nghiệp hiện nay đợc thực hiện chủ
yếu thông qua các công cụ quản lý sau:
*Hệ thống tiền lơng:
Toàn bộ hệ thống tiền lơng trong các doanh nghiệp
trả cho các nhân viên do việc làm của họ là do động lực chủ
yếu kích thích tinh thần nhân viên làm việc tốt hơn, giúp
họ tái sản xuất sức lao động, là nguồn chủ yếu duy trì và
nâng cao mức sống gia đình họ ở một mức độ nhất định.

Trả lơng theo thời gian: là hình thức trả lơng căn

cứ vào mức lơng, cấp bậc hoặc công việc và thời gian làm
Tiềnl ơng Đ ơn giá l ơng Thờigian
=
x
theothờigian theocấpbậc làmviệc
việc thực tế của cán bộ viên chức.
Hình thức này chỉ đợc áp dụng chủ yếu đối với viên
chức Nhà nớc, còn công nhân chỉ áp dụng đối với những
công việc không xác định đợc mức lao động . Trả lơng theo
thời gian đợc áp dụng theo hai chế độ:


Chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn: là chế

độ mà lơng nhận đợc của mỗi nhân viên do mức lơng cấp
bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết
định. Có ba loại lơng theo hình thức này: lơng giờ, lơng
ngày, lơng tháng.


Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng: là hình

thức kết hợp thực hiện chế độ trả lơng theo thời gian giản
GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi
Phan Th Minh Nguyt

18


*Chế độ tiền thởng:
Tiền thởng là một khoản tiền lơng bổ sung nhằm
quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao
động đồng thời cũng là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy sản xuất
phát triển. Mỗi hình thức, mỗi chế độ tiền thởng đều phản
ánh một nội dung kinh tế nhất định.
GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi
Phan Th Minh Nguyt

19

HV:


Khoa Kinh T v Qun lớ

Trng HBKHN

Tiền thởng là một trong những biện pháp kích thích
vật chất và tinh thần đối với ngời lao động và thu hút sự
quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinh doanh và còn
khuyến khích ngời lao động tiết kiệm, lao động siêng
năng, nâng cao năng suất lao động.
Nguồn tiền thởng đợc lấy từ quỹ tiền lơng và quỹ
khuyến khích để thởng cho những nhân viên thực hiện tốt
công việc đợc giao, nâng cao năng suất lao động, giảm chi
phí, những ngời tận tuỵ với doanh nghiệp, những ngời có
phát minh sáng kiến và thởng trong các dịp lễ tết.
Ngoài ra để động viên khuyến khích vật chất, tinh
thần trong các doanh nghiệp còn có trợ cấp và các khoản thu

thởng hoặc việc thăng quan tiến chức cho nhân viên, đa ra
các biện pháp tích cực để điều chỉnh mục tiêu nếu cần
hoặc thúc đẩy công việc tốt hơn, sửa chữa những sai sót
nhằm nâng cao chất lợng công việc.
Đánh giá thực hiện công việc đợc thể hiện qua những nội
dung chủ yếu:


Xác định và so sánh thực hiện với kế hoạch đề ra.



Cung cấp những thông tin phản hồi: tuỳ từng công

việc, tuỳ từng mốc thời gian cụ thể để kiểm điểm công
việc đã làm đợc.


Để đánh giá thực hiện công việc cần dùng phơng

pháp nh cho điểm, phơng pháp xếp hạng luân phiên.
Việc đánh giá phải thờng xuyên đều đặn, nhận xét
phải thẳng thắn trung thực, khách quan và các tiêu chuẩn
cần rõ ràng.
I.3.4.Cỏc nhõn t nh hng n quỏ trỡnh qun tr nhõn lc

* Quy mô loại hình doanh nghiệp:
Tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp to hay nhỏ mà tơng ứng với nó bộ máy quản trị khác nhau từ đó dẫn đến
việc quản trị nhân sự ở doanh nghiệp cũng khác nhau. Bởi
quy mô laọi hình doanh nghiệp khác nhau thì sự phân bố

nghĩa vụ của ngời lao động cũng có tác động rất lớn tới việc
quản trị nhân sự ở doanh nghiệp.
Sự phát triển của thời đại hiện nay cũng ảnh hởng đến
việc quản trị nhân sự. Vì với sự phát triển này và việc bùng
nổ thông tin sẽ dẫn đến trình độ giáo dục, học vấn và kiến
thức của công nhân viên sẽ không ngừng đợc nâng cao.
Ngay tại Việt Nam hiện nay, những công nhân viên không
có trình độ đều bị đào thải, lực lợng lao động trẻ không
có kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ khó kiếm đợc việc
làm. Điều này ảnh hởng đến giá trị, thái độ với công việc.
Nó cũng ảnh hởng đến quyền hạn và sự tham dự của công
nhân đối với công tác quản lý, đồng thời ảnh hởng đến sự
GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi
Phan Th Minh Nguyt

22

HV:


Khoa Kinh T v Qun lớ

Trng HBKHN

thoả mãn công việc và các phần thởng đãi ngộ đối với công
nhân viên. Ngoài ra còn một số nhân tố khác nh phong tục
tập quán của mỗi vùng, mỗi dân tộc, tỷ lệ nam nữ trong mỗi
doanh nghiệp cũng ảnh hởng rất lớn tới việc quản trị nhân
sự.