Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM

Người hướng dẫn

: Chúc Kim Vinh

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Tuyến

Ngành đào tạo

: Quản trị Nhân lực

Lớp

: Đại học Quản trị nhân lực K1D

Khóa học

: 2012 - 2016

2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................11
2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................14
2.1.3.Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực........................................................15
2.2.Quản lý nguồn nhân lực..........................................................................17
2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO
CDP VIỆT NAM................................................................................................22
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty..................................................22
2.2.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty..................................23
2.2.1. Thống kê chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt.......24
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2.2Thống kê chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính............24
2.3.Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty.........................................25
2.3.1. Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty........................25
2.3.2. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty........................................25
2.3.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................27
2.3.4. Thực trạng trả công người lao động tại Công ty CDP Việt nam.........28
2.4. Đánh giá chung......................................................................................31
2.4.1. Ưu điểm...............................................................................................31
2.4.2. Nhược điểm.........................................................................................31
2.4.3. Nguyên nhân.......................................................................................32
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN
THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM......................................................34

về quản lý, và các quy trình hoàn thành công việc, chức năng và nhiệm vụ quyền
hạn của một đơn vị bộ phân khác nhau mang lại lợi ích chung cho tập thể.
Sau gần một tháng tuân thủ triển khai kế hoạch nhà trường cũng như
khoa đề ra, cùng với sự giúp đỡ rất nhiệt tình của cô chú, anh chị tại Công ty cổ
phần quảng cáo CDP Việt Nam, tôi đã hoàn thiện quá trình thực tế và đã có kết
quả báo cáo cũng như bổ sung thêm nhiều kiến thức, kỹ năng hiểu biết mới, nắp
bặt được những yếu tố cần thiết phục vụ cho quá trình học tiếp theo và bổ sung
những gì còn thiếu sót phục vụ cho công việc sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn hiệu trưởng nhà trường, ban lãnh đạo phòng,
khoa, bộ môn cùng quý thầy cô, cán bộ, nhân viên trong trường đã tận tình
hướng dẫn truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian qua. Giúp chúng tôi
định hướng được tương lai nghề nghiệp của mình sau này.
Tôi xin cảm ơn toàn thể ban lãnh đạo, các cô, các chú, anh chị tại phòng hành
chính nhân sự đã tiếp nhận và giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt đợt thực tế
này.
Cuối cùng Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Đoàn Văn Tình
giáo viên chủ nhiệm đặc biệt cũng là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi
trong quá trình thực tế và hoàn thành báo cáo này.
Chân thành cảm ơn
Sinh viên
Nguyễn Thị Tuyến

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

4
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

5
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đề ra thì con người là một trong nhữngyếu tố quan trọng .
Con người được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là chủ thể của mọi quá trình
hoạt động. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần nhất là luôn luôn quan tâm đến
đội ngũ nhân sự. Trước những khó khăn của nền kinh tế, để đứng vững trong
môi trườngcạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn
đề nhân sự, sử dụng con người thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hết
tiềm năng vốn có của họ, phải có phương pháp tiếp cận khoa học tiếp cận những
cái mới của thời đại , có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm lý từng
người trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào công việc thích hợp để tận dụng được
khả năng sáng tạo của người lao động, tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của
họ. Nhân sự giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành yếu tố thường xuyên
được quan tâm đúng mức để công ty ngày càng phát triển mạnh hơn. Công tác
quản lý nhân lực tốt thì khả năng đạt doanh thu mong muốn càng cao và khả
năng đứng vững trên thị trường càng lớn. Nguồn lực con người nói chung và
nguồn nhân lực nói riêng, xét trên khía cạnh độ tuổi lao động là nguồn lực cơ
bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên phạm vi rộng hơn thì “ Con người
đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát
triển” . Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII đã khẳng
định: “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững”, “ nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực
to lớn của con người là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công

quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát là: Trình bày, đánh giá thực trạng quản lý nguồn
nhân lực hiện tại và đưa ra cácgiải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt
Nam.
- Mục tiêu cụ thể:đưa ra những giải pháp thiết thực về vấn đề quản lý
nhân lực, chất lượng nhân lực tại công ty.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở và nâng cao tính cấp thiết của quá trình quản lý nhân lực
- Khảo sát, nghiên cứu thực trạng đội ngũ nhân lực tại CDP Việt nam
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

7
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Giải pháp kiến nghị với các bộ phận quản lý nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân sự trong cơ quan.
4. Phạm vi nhiên cứu
- Không gian: Công ty Cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam.
Nhân viên làm việc tại công ty và khách hàng của công ty
- Thời gian: Từ năm 2014 – 2015
- Nội dung: thực trạng và giải pháp quản lý nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần quảng cáo CDP Việt nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài tôi đã sử dụng một số phương pháp như:

của Công ty cổ phần quảng cáo CDP Việt nam.

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

9
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN
THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ
1. Khái quát về Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt
Nam
1.1.Vị Trí, chức năng và quyền hạn
Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam
Điện thoại: 043.7970.466
Fax: 043.7970.466
Trụ sở: Căn hộ B16, Khu X1 đường Liên Cơ, P.Cầu Diễn, Q.Nam Từ
Liêm, TP Hà Nội, Việt Nam.
Số Tài Khoản: 1020 100 0182 6931 – Tại Ngân hàng Thương Mại Cổ
Phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Nam Thăng Long – Phòng giao dịch
Mỹ Đình, Hà Nội.
Mã số Thuế: 0106306164
Đại diện: Ông: Đoàn Thế Cường

Chức Vụ: Giám Đốc


hoạt,và khoa học. Việc điều hành công ty được thực hiện trên phương thức trực
tiếp nhằm phát huy tôi đa năng lực làm việc của các thành viên.
Hiện nay, Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam có bộ
máy quản lý bao gồm 04 phòng chức năng thực hiện quản lý, kinh doanh trong
lĩnh vực phim ảnh, tổ chức sự kiện, sản xuất, truyền thông quảng cáo.
Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

GIÁM ĐỐC CÔNG TY

P.GIÁM DỐC ĐIỀU
HÀNH

PHÒNG TỔ CHỨC
SỰ KIỆN, PR

P. GIÁM ĐỐC KD- TM

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG SẢN XUẤT,
THIẾT BỊ

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

P.GIÁM ĐỐC TÀI
CHÍNH

KẾ TOÁN TRƯỞNG

HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

d. phòng sản xuất, thiết bị
Bộ phận chiụ trách nhiệm thực hiện chương trình, dự án bao gồm quá
trình chuẩn bị từ thiết bị máy móc đến chạy chương trình, dự án cho đến thời
điểm kết thúc sự kiện.
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

12
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
f. Các lĩnh vực hoạt động
Sản xuất phim ảnh, sản xuất âm nhạc, báo chí
Tổ chức các sự kiện, chương trình thực tế, chương trình lễ hội, chương
trình ca nhạc nghệ thuật, hội nghị khách hàng, lễ tri ân khách hàng, lễ khai
trương,
-

Sự kiện truyền thông hướng nghiệp cho sinh viên
Sự kiện về sức khỏe cho người cao tuổi.
Quảng bá thương hiệu sản phẩm, mặt hàng truyền thông
Các lễ hội truyền thống của các đồng bào dân tộc miền núi,giới thiệu

điểm du lịch nổi tiếng trong và ngoài nước.
Truyền thông quảng cáo: xây dựng các chiến lược truyền thông, quảng
cáo trên báo truyền hình, báo in,banner
Vận động tài trợ: vận động các công ty tổ chức, các cánhân tham gia tài
trợ những chương trình mang ý nghĩa quốc gia……
1.3.Lịch sử hình thành và phát triển

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động
của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là
về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ.
Đến nay tiềm năng về mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

14
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chức.
C . Vai trò của nguồn nhân lực
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉ
giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu
quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho
sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn
nhân lực có chất lượng cao. Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở
sau:
Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số
lượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử
dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền
kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị
đe doạ. Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn
sinh sôi và phát triển không ngừng. Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định
nguồn lực con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển
bền vững. Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực
khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
và phát triển kinh tế tri thức.
Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản
tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn
về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu
nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con
người.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển
mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với
đó là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước
đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của
mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như

được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con
người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp
nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn
nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người,
là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng
nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

17
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự
hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản
xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành
động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo
ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con
người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố
thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
b.Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực
Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực. Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của
người lao động… Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức,
nâng cao năng suất của người lao động. Tất nhiên, thể lực không phải là yếu tố
chính quyết định chất lượng nguồn nhân lực, song cũng không thể phủ nhận một
thực tế là: nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát
triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động. Mặt trí lực của
người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau. Tiêu chí đầu tiên

Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào
danh sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn do
doanh nghiệp quản lý và sử dụng do doanh nghiệp trả thù lao lao động.
Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của
doanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động,
tiền lương.
Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau:
- Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của Cơ quan,
doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người rơi ra ngoài định
mức cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản suất kinh doanh. Theo phạm trù
này có thể sử dụng chỉ tiêu
+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ
+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong
doanh nghiệp
- Thừa tương đối: là những người lao động được cân đối trên dây chuyền
sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

19
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu,
máy hỏng…
Để đánh giá tình hình thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu:
+ Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm so với tổng số
lao động hiện có

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải
lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Trải qua quá
trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực
đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ
chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến
tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức.
b.. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.
Quản lý nguồn nhân lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển công
ty. Bởi quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại
một công ty nên quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng.
Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong công ty xuất phát từ vai trò
quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành
công ty và quyết định sự thành bại của công ty. Vì nguồn nhân lực là một trong
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

21
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực




22
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
lượng lao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong một
nước. Nên việc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản
lý không chỉ hiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quán
của người lao động và nhiều khía cạnh khác.
Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉ
trong nước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém. Các Công ty phải luôn tìm
tòi phương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút các
nguồn đầu tưtrong nước và nước ngoài. Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao, giá
thành rẻ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng. Bên cạnh đó mỗi Quốc gia
đều có hệ thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền lợi cho
người lao động nên Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp và pháp luật của nước
đó.
Bên cạnh đó phải kể đến những yếu tố bên trong Công ty: trong quá trình
tồn tại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng. Để đạt được đòi
hỏi tất cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làm được
điều này Cán bộ quản trị nhân phải quan tâm tới chính sách lương bổng, các
khoản đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Ngoài ra bầu không khí tâm lý xã hội của
Công ty, thói quen làm việc hình thành trong quá trình làm việc tác động đến tổ
chức, văn hoá lao động trong mỗi Công ty.
Từ những yếu tố tác động bên trong và bên ngoài Công ty đòi hỏi nhà
quản trị nhân lực phải có tính khoa học và nghệ thuật, hiểu biết và nắm bắt
những chuyển biến của xã hội, cơ cấu tổ chức để đưa ra biện pháp kịp thời. Bởi
con người không phải là máy móc, ngoài nhu cầu lao động họ còn rất nhiều nhu

theo nhóm có hiệu quả nhất.
+ Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải
quyết vấn đề theo nhưng phương pháp mới không lo ngại sự đáng giá của các
nhà quản lý hay đồng nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan
đến con người để chuẩn bị cho công việc tương lai. Rất nhiều doanh nghiệp
quan tâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm
việc thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo điều
kiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm tuỳ theo
từng công việc cụ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp thích hợp với
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

24
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
quy mô, trình độ tay nghề của người lao động.

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

25
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực