BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ TẤN ĐẠT

GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU
NHÀ TUYỂN DỤNG
CỦA GROUP CÔNG TY BA SÁU NĂM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ TẤN ĐẠT

GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU
NHÀ TUYỂN DỤNG
CỦA GROUP CÔNG TY BA SÁU NĂM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

3.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3
4.1 Nền lý thuyết ...................................................................................................3
4.2 Chọn mẫu .......................................................................................................3
4.3 Cách thu thập dữ liệu .....................................................................................3
4.4 Xử lý số liệu ....................................................................................................4
5. Bố cục của bài nghiên cứu ...................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ
TUYỂN DỤNG ..........................................................................................................5
1.1 Khái niệm thương hiệu và hình ảnh thương hiệu ..............................................5
1.1.1 Khái niệm thương hiệu ................................................................................5
1.1.2 Khái niệm hình ảnh thương hiệu .................................................................7
1.2 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thương hiệu nhà tuyển
dụng .........................................................................................................................7
1.2.1 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng ......................................................7
1.2.2 Hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng ........................................................9
1.2.3 Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng ....................................11
1.3 Các nghiên cứu trước đây về thương hiệu nhà tuyển dụng .............................13


1.3.1 Nghiên cứu của Jack K. Ito và cộng sự (2013) .........................................14
1.3.2 Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) .........................14
1.3.3 Nghiên cứu của Filip Lievens và Scott Highhouse (2003) ........................15
1.4 Mô hình của nghiên cứu ..................................................................................16
1.4.1 Mô hình nghiên cứu ...................................................................................16
1.4.2 Bảng câu hỏi ..............................................................................................17
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU
NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA GROUP CÔNG TY BA SÁU NĂM ......................21
2.1 Giới thiệu tổng quan về Group Công ty Ba Sáu Năm .....................................21
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................21

dụng ....................................................................................................................65
3.2.2 Giải pháp nâng cao yếu tố cơ hội du lịch thuộc nhóm thuộc tính công
dụng ....................................................................................................................67
3.2.3 Giải pháp nâng cao yếu tố danh tiếng thuộc nhóm thuộc tính biểu tượng
............................................................................................................................69
3.3 Một số kiến nghị ..............................................................................................71
KẾT LUẬN ..............................................................................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Cơ sở xây dựng bảng câu hỏi ....................................................................19
Bảng 2.1 Một số chỉ số về cơ cấu nhân sự Group Công ty Ba Sáu Năm tính đến
tháng 08/2017 ............................................................................................................25
Bảng 2.2 Một số chỉ tiêu đo lường tình trạng tuyển dụng của Group Công ty Ba
Sáu Năm trong giai đoạn 2014 – 2016 ......................................................................26
Bảng 2.3 Thống kê số lượng và tỷ lệ khảo sát từng chi nhánh .................................27
Bảng 2.4 Đặc điểm mẫu nghiên cứu .........................................................................28
Bảng 2.5 Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ..................................29
Bảng 2.6 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố hoạt động xã hội ..............33
Bảng 2.7 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố cơ hội thăng tiến ..............36
Bảng 2.8 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố lương thưởng ...................38
Bảng 2.9 So sánh mức lương một vị trí thuộc Phòng Hành chính nhân sự ..............39
Bảng 2.10 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố thời gian làm việc linh
động ...........................................................................................................................41
Bảng 2.11 Quy định về giờ (ca) làm việc .................................................................42
Bảng 2.12 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố cơ hội du lịch .................43
Bảng 2.13 Dữ liệu công tác trong năm 2016 của nhân viên Group Công ty Ba Sáu
Năm ...........................................................................................................................45

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Kể từ năm 1997, khi Công ty tư vấn McKinsey đưa ra thuật ngữ “Cuộc chiến
nhân tài” (the war for talent) đến nay, các dấu hiệu về một thị trường lao động có sự
cạnh tranh cao và nhiều thách thức đang ngày càng hiện ra rõ rệt, rất nhiều tổ chức
chuyển trọng tâm chú ý sang việc xây dựng và phát triển thương hiệu nhà tuyển
dụng (employer branding) nhằm thu hút những người có năng lực về cho tổ chức.
Thương hiệu và nhân sự đã được khẳng định là hai nhân tố cốt lõi và cũng là hai
thách thức to lớn cho sự thành công của doanh nghiệp trong thế kỷ 21 (Esch, 2010
trích từ Buttenberg, 2013).
Tại Việt Nam, từ thực tế thị trường tuyển dụng ngày càng cạnh tranh khốc liệt,
để có thể thu hút các nhân tài, từ giai đoạn 2004 đến 2008, xây dựng thương hiệu
nhà tuyển dụng đã được quan tâm đặc biệt khi các tập đoàn lớn như Uniliver, Shell
hay P&G áp dụng các chương trình bài bản trong xây dựng thương hiệu của họ với
tư cách là nhà tuyển dụng trên thị trường tuyển dụng. Sau đó, thương hiệu nhà tuyển
dụng cũng bắt đầu nhận được sự quan tâm của các doanh nghiệp, ứng viên, nhân
viên thông qua những cuộc khảo sát với quy mô lớn trong thời gian gần đây, chẳng
hạn: năm 2011, cuộc khảo sát với trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công
ty nước ngoài lẫn trong nước đang hoạt động tại Việt Nam của Navigos về “Xây
dựng thương hiệu nhà tuyển dụng”, khảo sát “Top 100 Nhà tuyển dụng Lý tưởng
năm 2015” do Universum thực hiện với hơn 21.000 sinh viên đến từ các trường đại
học hàng đầu Việt Nam, khảo sát của trang mạng việc làm Careerbuilder.vn với hơn
3.729 người lao động và sinh viên đại học tại Việt Nam để tìm ra “Top 10 Nhà
tuyển dụng được yêu thích nhất 2016”.
Nhìn lại công tác tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm (bao gồm một
Công ty hoạt động chính trong lĩnh vực giao nhận và một hệ thống các Công ty
thành viên trực thuộc hoạt động trong các lĩnh vực nhà hàng, siêu thị theo phong
cách Nhật Bản như Siêu thị TokyoMart, Nhà hàng Kobe BBQ, Nhà hàng Kobe
Legend, Nhà hàng Ichiban bắt đầu được thành lập từ năm 2006 với số lượng nhân


đã trải qua vòng phỏng vấn của Công ty.


3

3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn chỉ bao gồm các đối tượng liên quan đến
Group Công ty Ba Sáu Năm.
Thời gian khảo sát bắt đầu từ ngày 21/08/2017 đến 10/09/2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nền lý thuyết
Việc áp dụng các lý thuyết về thương hiệu trong marketing vào trong lĩnh vực
quản lý nguồn nhân lực hình thành nên lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng đã
được chọn làm nền lý thuyết cho nghiên cứu này.
Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng (instrumental – symbolic
framework) của Lievens & Highhouse (2003) được chọn để thiết kế bảng câu hỏi.
4.2 Chọn mẫu
Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trên hai đối tượng: ứng viên đã vượt qua
vòng phỏng vấn tại Công ty và nhân viên hiện tại của Công ty.
Đối với ứng viên đã vượt qua vòng phỏng vấn: nghiên cứu này lấy mẫu từ
nguồn ứng viên đến Công ty phỏng vấn và đã có sự tìm hiểu về Công ty.
Đối với đối tượng là nhân viên của Công ty: mẫu được chọn là các nhân viên
hiện tại của Group Công ty Ba Sáu Năm.
4.3 Cách thu thập dữ liệu
Mẫu được thu thập theo hai hình thức: bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp (Phụ lục
1) và khảo sát trực tuyến qua website (Phụ lục 2).
Phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi được áp dụng cho 51 đối tượng khảo
sát là ứng viên đến Công ty phỏng vấn. Số lượng ứng viên đến Công ty phỏng vấn
và được nhận trong giai đoạn này tăng cao do Group Công ty đang có kế hoạch mở
rộng quy mô hoạt động cho Khối Giao nhận (kế hoạch mở Công ty liên doanh) và

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng.
Chương 2: Thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty
Ba Sáu Năm.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của
Group Công ty Ba Sáu Năm.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ
HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
1.1 Khái niệm thương hiệu và hình ảnh thương hiệu
1.1.1 Khái niệm thương hiệu
Thuật ngữ “thương hiệu” trước tiên mang ý nghĩa là dấu hiệu nhận biết. Khái
niệm này bắt nguồn từ việc một người chủ chăn nuôi gia súc đã sử dụng dấu sắt
nung in lên gia súc thả rông của mình nhằm mục đích đánh dấu quyền sở hữu. Theo
Hiệp hội Tiếp thị Hoa Kỳ xác định thương hiệu là tên, ký hiệu, biểu tượng, hay kiểu
dáng, hay sự kết hợp của chúng nhằm nhận dạng hàng hóa và dịch vụ của một hoặc
nhóm người bán và để phân biệt họ với những người bán hàng khác (Backhaus và
Tikoo, 2004).
Ngoài ý nghĩa đơn thuần là một dấu hiệu dùng để nhận biết, thương hiệu còn
là tập hợp những nhận thức lý tính, cảm xúc và tình cảm được ghi nhận và lưu giữ
trong tâm trí của người tiêu dùng, thể hiện chức năng cốt lõi, mang lại giá trị gia
tăng cho người sở hữu cũng như cho doanh nghiệp (De Chernatony và Riley, 1999;
Berry, 2000).
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2002), định nghĩa về
thương hiệu có thể được chia thành hai quan điểm chính. Quan điểm truyền thống
tương tự như quan điểm của Backhaus và Tikoo, 2004. Còn quan điểm thứ hai cho
rằng thương hiệu là một tập các thuộc tính cung cấp cho khách hàng mục tiêu các
giá trị mà họ đòi hỏi. Theo quan điểm này, thương hiệu chủ yếu là việc cung cấp lợi

Nhận biết thương hiệu
(Brand recoginition)

Hồi tưởng
thương hiệu
(Brand recall)

Hình ảnh thương hiệu
(Brand image)

Liên tưởng
thương hiệu
(Brand association)

Hình 1.1 Kiến thức thương hiệu (Keller, 2008)
Như vậy, có thể nói thương hiệu bao gồm luôn tất cả những gì mà khách hàng/
thị trường/ xã hội thật sự cảm nhận về doanh nghiệp hoặc/ và về những sản phẩm dịch vụ cung ứng bởi doanh nghiệp. (Tôn Thất Nguyễn Thiêm, 2008).


7

1.1.2 Khái niệm hình ảnh thương hiệu
Đầu thập niên 1950, khi khái niệm hình ảnh thương hiệu được giới thiệu trong
giới học thuật thì khái niệm này đã trở thành một khái niệm quan trọng trong lý
thuyết hành vi người tiêu dùng thuộc lĩnh vực marketing (Dobni và Zinkhan, 1990).
Hình ảnh thương hiệu sản phẩm/ dịch vụ là tổ hợp những gì gắn với sản phẩm/
dịch vụ “đọng lại” trong tâm trí khách hàng thông qua chính cảm nhận của họ về
sản phẩm/ dịch vụ. Các thuộc tính của thương hiệu được cấu thành từ trải nghiệm
trực tiếp của khách hàng với sản phẩm/ dịch vụ (Aaker, 1991; Camelis, 2009), cũng
như những trải nghiệm gián tiếp qua truyền thông và truyền miệng (Romaniuk &

In Business và Tim Ambler, Giảng sư Cao cấp của Trường Thương mại Luân Đôn
lần đầu tiên đưa ra trên tạp chí Quản lý Thương hiệu năm 1996. Hai ông cho rằng
Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) là tập hợp các lợi ích về chuyên
môn, kinh tế và tâm lý được mang lại khi làm việc tại một doanh nghiệp. Kết quả
nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự tương đồng giữa những lợi ích mà thương hiệu
nhà tuyển dụng mang lại cho nhân viên với những lợi ích mà người tiêu dùng có
được từ thương hiệu của sản phẩm, cụ thể gồm ba lợi ích sau:
- Lợi ích chức năng: phát triển và/ hoặc hoạt động hữu ích,
- Lợi ích kinh tế: vật chất hay tiền thưởng,
- Lợi ích về tâm lý: cảm giác thuộc về, phương hướng và mục đích.
Theo Sullivan (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng là “một hình ảnh cho thấy
tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc”. Tán đồng với quan điểm này,
McLeod và Waldman (2013), thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm ý chỉ
cảm nhận của các nhân viên hiện tại và tương lai của một tổ chức như là một nơi
tuyệt vời để làm việc.
Còn theo Viện Nhân lực và Phát triển của Vương quốc Anh (CIPD) định nghĩa
rằng Thương hiệu nhà tuyển dụng là một tập hợp các thuộc tính và phẩm chất –
thường là vô hình – làm cho một tổ chức trở nên đặc biệt, hứa hẹn một trải nghiệm
làm việc cụ thể và thu hút những người muốn phát triển và thể hiện mình tốt nhất
trong văn hoá đó.
Đi đôi với khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng là khái niệm về xây dựng
thương hiệu nhà tuyển dụng. Nếu như “thương hiệu nhà tuyển dụng” (employer
brand) được xem là kết quả của tất cả các hoạt động có liên quan đến thương hiệu


9

thì “xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng” (employer branding) có thể được mô tả
như quá trình để đạt được kết quả này (Petkovic, 2009 trích từ Christiaans, 2013).
Backhaus & Tikoo (2004) định nghĩa rằng việc áp dụng các nguyên tắc xây

tính công dụng (chức năng) và thuộc tính biểu tượng (trừu tượng) được quy định
tương tự như hình ảnh thương hiệu sản phẩm. Thuộc tính công dụng (instrumental
attributes) của một sản phẩm là những yếu tố cụ thể, hữu hình, có thể quan sát, thậm
chí sờ mó được. Thuộc tính này có thể được kiểm soát và dễ dàng truyền đạt như
tiền lương, cơ hội phát triển và thăng tiến (Lievens & Highhouse, 2003; Knox &
Freeman, 2006; Ito và cộng sự, 2013), sự linh hoạt (Knox & Freeman, 2006; Ito và
cộng sự, 2013), môi trường làm việc (Knox & Freeman, 2006; Maxwell & Knox,
2009)... Trong khi đó, thuộc tính biểu tượng (symbolic attributes) là trừu tượng gắn
liền với uy tín, tính cách của thương hiệu, những giá trị cảm xúc, biểu tượng mà
thương hiệu mang lại cho khách hàng. Thuộc tính biểu tượng bao gồm các đặc điểm
của con người đối với tổ chức (Lievens & Highhouse, 2003), thành công và uy tín
của tổ chức (Backhaus & Tikoo, 2004; Maxwell & Knox, 2009), các giá trị (Ito và
cộng sự, 2013)…
Lievens & Highhouse (2003) cho rằng thường có sự tương tự nhau giữa các
yếu tố liên quan đến công việc (thuộc tính công dụng) trong cùng ngành, do đó có
sự khó khăn cho các tổ chức trong việc phân biệt mình với đối thủ cạnh tranh với
vai trò một nhà tuyển dụng. Vì vậy, tầm quan trọng của các yếu tố biểu tượng sẽ
tăng lên khi hầu như không có sự khác biệt giữa các yếu tố công dụng (Backhaus và
Tikoo, 2004). Nghiên cứu của Lievens & Highhouse (2003) cũng xác nhận rằng
trong việc giải thích sức hấp dẫn của một nhà tuyển dụng, đặc điểm mang tính biểu
tượng của tổ chức có ý nghĩa nhiều hơn là đặc điểm công dụng. Theo Keller (1993),
các yếu tố thuộc nhóm biểu tượng (trừu tượng) bền hơn và dễ dàng ghi nhớ trong
tâm trí hơn so với các thuộc tính công dụng (chức năng) và có một vị trí nổi bật
trong quá trình xác định giá trị thương hiệu.
Tương tự như định nghĩa về hình ảnh thương hiệu, hình ảnh thương hiệu nhà
tuyển dụng có thể được phát biểu như là một tập hợp những nhận thức trong tâm trí
nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng về thương hiệu nhà tuyển dụng khi có sư
tác động đến các liên tưởng về thương hiệu nhà tuyển dụng. Các liên tưởng này





12

doanh nghiệp giữ chân được những nhân viên then chốt của mình thể hiện ở tỷ lệ
nhân viên nghỉ việc giảm đi 28%.
Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích quan
trọng cho doanh nghiệp, 05 lý do tại sao doanh nghiệp phải xây dựng thương hiệu
nhà tuyển dụng cho riêng mình, Lee W. Frederiksen (2017):
- Đầu tiên phải nói đến công tác tuyển dụng, việc tuyển dụng của doanh
nghiệp sẽ có được những tác động lớn tích cực. Một thương hiệu nhà tuyển dụng
mạnh sẽ làm tăng cả về số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển. Với số lượng hồ sơ
ứng tuyển lớn hơn và tốt hơn, doanh nghiệp sẽ có nhiều lựa chọn để chọn ra những
ứng viên tốt nhất và phù hợp nhất với mình trong thời gian ngắn. Những lợi ích này
cực kỳ hữu ích khi doanh nghiệp đang tìm kiếm những ứng viên có yêu cầu cao về
kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm.
- Thứ hai là về giữ chân nhân tài, giữ chân những nhân viên tốt là một thách
thức đang diễn ra đối với các công ty dịch vụ chuyên nghiệp. Nếu một doanh
nghiệp đã cố gắng triển khai xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho riêng mình thì
đây là lúc doanh nghiệp được “đền đáp”. Các doanh nghiệp thông thường phải sử
dụng một chiến lược tạm thời đó là bỏ ra một khoảng tài chính lớn hơn để giữ chân
nhân tài, tuy nhiên, không phải lúc nào tiền cũng là vấn đề. Một thương hiệu nhà
tuyển dụng lớn mạnh có thể là một động lực mạnh mẽ để nhân viên ở lại với doanh
nghiệp. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy rằng nhiều nhân viên sẵn sàng gắn bó với
doanh nghiệp vì đó một nơi làm việc (thương hiệu) tuyệt vời hơn là vì mức lương
cao hơn.
- Thứ ba là sự hài lòng của nhân viên, nhân viên luôn muốn cảm thấy nơi
làm việc của họ tốt hơn từng ngày. Chấp nhận làm việc tại một nơi với danh tiếng
kém thường không phải là một động thái khôn ngoan. Hầu hết mọi người đều muốn
làm việc trong một môi trường có danh tiếng, có được sự hỗ trợ từ những người

được thực hiện nhằm đo lường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua các
thuộc tính/lợi ích của nó. Các thành phần này cũng chính là các yếu tố bên trong
ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng.


14

1.3.1 Nghiên cứu của Jack K. Ito và cộng sự (2013)
Jack K. Ito và cộng sự của ông đã thực hiện một cuộc nghiên cứu về “Xem xét
sự khác nhau về thứ tự ưu tiên của nhân viên đối với các thuộc tính xây dựng
thương hiệu nhà tuyển dụng từ lúc họ bắt đầu làm việc cho đến khi nghỉ việc và
chúng liên quan như thế nào đến sự cam kết, sự hài lòng và duy trì của nhân viên”
(2013). Nghiên cứu này được tiến hành tại một thành phố ở Canada với 144 nhân
viên làm việc tại 37 trung tâm chăm sóc sức khoẻ.
Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra những thuộc tính mà người được khảo sát
cho là quan trọng đối với họ, bao gồm: tiền lương, sự linh hoạt, an toàn công việc,
cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến và các giá trị của tổ chức. Mặc dù có sự khác
nhau về mức độ ưu tiên các thuộc tính giữa nhân viên vừa bắt đầu làm việc và
những người sắp “ra đi” nhưng nhìn chung không có sự thay đổi về thứ tự ưu tiên
của các thuộc tính này. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng các
thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển có mối tương quan mạnh mẽ với sự gắn
kết và hài lòng của nhân viên.
1.3.2 Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006)
Năm 2006, hai tác giả Simon Knox và Cheryl Freeman đã thực hiện cuộc
nghiên cứu “Đo lường và quản lý hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành
dịch vụ”. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là 862 sinh viên trong các trường đại
học tại Anh và 593 nhân viên của một công ty giấu tên - chuyên cung cấp các dịch
vụ quốc tế.
Kết quả của cuộc nghiên cứu đã đưa ra 20 thuộc tính quan trọng của hình ảnh
thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm:

1.3.3 Nghiên cứu của Filip Lievens và Scott Highhouse (2003)
Để tìm ra một góc độ mới trong việc nghiên cứu tính hấp dẫn của các tổ chức
đối với ứng viên trong giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, Filip Lievens và
Scott Highhouse đã thực hiện một nghiên cứu về “Mối quan hệ của các thuộc tính
công dụng và biểu tượng đối với sự hấp dẫn của một tổ chức trong vai trò một nhà
tuyển dụng” (2003). Đối tượng khảo sát của nghiên cứu gồm hai đối tượng chính là
275 sinh viên năm cuối và 124 nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu đã đưa ra các kết
luận cho thấy mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng (instrumental-symbolic


16

framework) có tác động đáng kể đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng trong việc thu
hút người tài. Thêm vào đó, kết quả nghiên cứu cũng khẳng định thuộc tính biểu
tượng có tác động mạnh hơn so với thuộc tính công dụng.
Các thuộc tính công dụng và biểu tượng được Filip Lievens và Scott
Highhouse đưa ra bao gồm:
- Thuộc tính công dụng (instrumental attributes):
+ Hoạt động xã hội
+ Cơ hội thăng tiến
+ Lương thưởng
+ Thời gian làm việc linh động
+ Cơ hội du lịch
+ Sự an toàn trong công việc
- Thuộc tính biểu tượng (symbolic attributes):
+ Sự chân thành
+ Sự sáng tạo
+ Năng lực
+ Danh tiếng
+ Sự mạnh mẽ