BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG PHÚ QUỐC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH
THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRANG PHỤ BÌA

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG PHÚ QUỐC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH
THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .............................................................................................. ix
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ......... 6
1.1

Khái niệm thƣơng hiệu trong marketing ............................................................................ 6

1.1.1

Khái niệm thƣơng hiệu và hình ảnh thƣơng hiệu ....................................................... 6

1.1.2

Khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp.......................................................... 7

1.2

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng ............................................................ 8

1.2.1

Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................................. 8

1.2.2

Tuyển dụng và quá trình sàng lọc ............................................................................... 9

1.3



2.1.2

Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH InfoNam ................................. 21

2.2

Thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam............. 22

2.2.1
2.2.1.1

Các vấn đề còn tồn tại đối với hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ..................... 27
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến .................... 27


v

2.2.1.2

Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng .............................. 30

2.2.1.3

Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự sáng tạo ............................. 32

2.2.1.4

Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội du lịch ......................... 34


Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự mạnh mẽ ............................ 48

CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM ..................................................................................................... 50
3.1

Phƣơng hƣớng kinh doanh của công ty TNHH InfoNam ................................................ 50

3.2

Mục tiêu tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam .......................................................... 50

3.3

Mục tiêu của công ty TNHH InfoNam về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ........... 51

3.4
Một số giải pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH
InfoNam ....................................................................................................................................... 52
3.4.1
tiến

Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng
52

3.4.2

Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng.... 59

3.4.3


Công nghệ thông tin

CTO:

Giám đốc công nghệ

HR:

Nhân sự

IT:

Công nghệ thông tin

OT:

Làm việc ngoài giờ

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

TP. HCM:

Thành phố Hồ Chí Minh

TT & TT:

Thông tin và truyền thông

viii

Bảng 2-13: Giá trị trung bình của thuộc tính sự chân thành và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn
.................................................................................................................................................. 39
Bảng 2-14: Giá trị trung bình của thuộc tính sự đa dạng công việc và hệ số tƣơng quan với sự
hấp dẫn ...................................................................................................................................... 43
Bảng 2-15: Thống kê các loại hình công việc ở InfoNam ........................................................ 44
Bảng 2-16: Giá trị trung bình của thuộc tính sự an toàn công việc và hệ số tƣơng quan với sự
hấp dẫn ...................................................................................................................................... 45
Bảng 2-17: Giá trị trung bình của thuộc tính năng lực và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn ... 46
Bảng 2-18: Giá trị trung bình của thuộc tính sự mạnh mẽ và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn
.................................................................................................................................................. 48
Bảng 3-1: Mục tiêu của InfoNam về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng............................ 52
Bảng 3-2: Ma trận năng lực nhân viên...................................................................................... 55
Bảng 3-5: Các khóa đào tạo kỹ sƣ và nhân viên ....................................................................... 57
Bảng 3-6: Bảng điều tra nhân viên về chất lƣợng khóa đào tạo (Trần Kim Dung, 2011) ........ 58


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1-1: Kiến thức thƣơng hiệu (Keller, 2008) ........................................................................ 6
Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tƣợng (Lievens và Highhouse, 2003) ........... 16
Hình 2-2: Các nhóm sản phẩm phần mềm của công ty TNHH InfoNam (Nguồn: InfoNam).. 20
Hình 2-1: Tòa nhà công ty TNHH InfoNam ............................................................................. 20
Hình 2-3: Cơ cấu nhân sự của công ty (Nguồn: InfoNam, 2014) ............................................. 21
Hình 2-4: Cơ cấu nhân sự khối kỹ thuật (Nguồn: InfoNam, 2014) .......................................... 21
Hình 2-5: Tỉ lệ ngƣời làm trong ngành CNTT biết đến InfoNam ............................................ 23
Hình 2-6: Tỉ lệ sinh viên ngành công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông biết đến InfoNam . 24
Hình 2-7: Biểu đồ giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng25

khác trong cùng thành phố nhƣ FPT, Global Cybersoft, Renesas, TMA, vốn là những
doanh nghiệp phần mềm có thâm niên hơn và có quy mô lớn hơn.
Mặt khác, theo các chuyên gia nhân sự và các nghiên cứu trƣớc đây về hình ảnh
thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, một thƣơng hiệu mạnh trong tuyển dụng mang lại nhiều
lợi ích cho doanh nghiệp. Nếu xây dựng đƣợc danh tiếng nhƣ một trong những nhà
tuyển dụng hàng đầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì
ngƣời tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ” (Gatewood và cộng sự, 1993;
Vietnamworks, 2013; Doanh Nhân Sài Gòn, 2013). Nhìn lại công tác tuyển dụng của
công ty TNHH InfoNam, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng dƣờng nhƣ là một khái niệm còn
mới mẻ và chƣa thật sự đƣợc chú ý trong quá trình thực hiện công tác thu hút ứng viên.


2

Đứng trƣớc những thách thức trên, một câu hỏi đặt ra cho ban lãnh đạo công ty TNHH
InfoNam là làm thế nào nâng cao sự hấp dẫn của công ty trong công tác thu hút ứng
viên thông qua việc xây dựng một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng mạnh. Chính vì vậy, bài
nghiên cứu này đƣợc thực hiện với mong muốn giúp công ty xác định lại hình ảnh
thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của mình, đồng thời đề ra các giải pháp nhằm
nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của mình.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
của công ty TNHH InfoNam. Các mục tiêu cụ thể đƣợc miêu tả nhƣ sau:
a) Xác định các yếu tố của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đƣợc chú ý bởi ngƣời
tìm việc trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm một công việc
b) Xác định mức độ cảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về
hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của công ty TNHH InfoNam
c) Xác định các kênh thông tin đƣợc ƣu tiên bởi các ứng viên trong ngành công nghệ
thông tin khi họ tìm việc làm
d) Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của

(instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) đƣợc chọn để
thiết kế bảng câu hỏi.
 Chọn mẫu:
Cũng giống nhƣ nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003), nghiên cứu này
tiến hành khảo sát trên hai đối tƣợng: sinh viên và ngƣời đi làm. Đối với đối tƣợng là
sinh viên, nghiên cứu này lấy mẫu từ nguồn sinh viên từ các ngành công nghệ thông
tin, điện tử viễn thông, tự động hóa của của hai trƣờng đại học trên địa bàn thành phố


4

Hồ Chí Minh chuyên đào tạo các ngành kỹ thuật bao gồm Đại Học Bách Khoa Thành
Phố Hồ Chí Minh và Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh. Đối với đối
tƣợng là ngƣời đi làm, mẫu đƣợc chọn là những ngƣời đã từng làm việc và đang xin
việc trong ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa và cũng bao
gồm cả nhân viên hiện tại của InfoNam.
 Cách thu thập dữ liệu:
Mẫu đƣợc thu thập theo hai hình thức: bảng câu hỏi và khảo sát trực tuyến. Cụ
thể, phƣơng pháp lấy mẫu bằng bảng câu hỏi đƣợc áp dụng cho các đối tƣợng là sinh
viên và những ngƣời đang tìm việc. Đối với các đối tƣợng là sinh viên, ngƣời tiến hành
khảo sát đã đến trƣờng đại học Bách Khoa TP.HCM và Đại Học Công Nghiệp
TP.HCM vào các ngày học và các đêm trong tuần để phân phát bảng khảo sát. Đối với
các đối tƣợng là ngƣời đang tìm việc, ngƣời tiến hành khảo sát đã đến một hội chợ việc
làm công nghệ thông tin đƣợc tổ chức tại tòa nhà TMA Tower trong công viên phần
mềm Quang Trung vào ngày 19/07/2014.
Trong phƣơng pháp khảo sát trực tuyến, một website khảo sát đã đƣợc thiết kế
có nội dung giống nhƣ trong phƣơng pháp bảng câu hỏi. Email đƣợc gởi đi đến 99
ngƣời đang tìm việc trong ngành CNTT. Đồng thời mạng xã hội Facebook đƣợc sử
dụng để đăng thƣ mời tham gia khảo sát trên trang cá nhân của tác giả và trang của các
hội những ngƣời làm trong ngành CNTT và điện tử - viễn thông. Đối với các đối tƣợng

Chƣơng 3: các giải pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của
công ty TNHH InfoNam.


6

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ
TUYỂN DỤNG

1.1 Khái niệm thƣơng hiệu trong marketing
1.1.1 Khái niệm thƣơng hiệu và hình ảnh thƣơng hiệu
Theo định nghĩa của hiệp hội marketing Hoa Kỳ và Keller (2008), “thƣơng hiệu
là tên, thuật ngữ, dấu hiệu, biểu tƣợng, hoặc thiết kế hoặc tập hợp các yếu tố trên với
mục đích giúp nhận biết hàng hóa hoặc dịch vụ của ngƣời bán hoặc nhóm ngƣời bán so
với đối thủ cạnh tranh”. Thƣơng hiệu đƣợc cấu thành bởi các thuộc tính thƣơng hiệu
(brand attributes), giúp phân biệt một thƣơng hiệu này với một thƣơng hiệu khác. Theo
Keller (2008), việc thiết lập một thƣơng hiệu sẽ hình thành nên kiến thức thƣơng hiệu
(brand knowledge), bao gồm nhận thức thƣơng hiệu (brand awareness) và hình ảnh
thƣơng hiệu (brand image) (Hình 1-1). Mục đích của các thành phần đó là giúp phân
biệt hàng hóa và dịch vụ của ngƣời bán này so với ngƣời bán khác.

Kiến thức thƣơng hiệu
(Brand knowledge)

Nhận thức thƣơng hiệu
(Brand awareness)

Nhận biết thƣơng hiệu
(Brand recoginition)


1.1.2 Khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp
Thƣơng hiệu doanh nghiệp (corporate brand), theo Balmer (2001), là một
phƣơng tiện để doanh nghiệp chuyển tải các thuộc tính nhận dạng doanh nghiệp đến
với các bên liên quan bên trong và bên ngoài. Ind (1990) đã định nghĩa rằng hình ảnh
thƣơng hiệu doanh nghiệp (corporate brand image) là “đôi mắt của ngƣời nhận…, (nó)
đơn giản là bức tranh mà khán giả có đƣợc về tổ chức thông qua quá trình tích lũy các
thông điệp nhận đƣợc”. Chính vì thƣơng hiệu doanh nghiệp liên quan đến các đối
tƣợng bên trong lẫn bên ngoài nên có sự không đồng nhất giữa những gì mà doanh
nghiệp muốn truyền tải thông điệp về chính nó ra bên ngoài và những gì mà các đối
tƣợng bên ngoài thật sự cảm nhận về doanh nghiệp.


8

Không giống với định nghĩa thƣơng hiệu nói chung, nơi mà hình ảnh thƣơng
hiệu đƣợc xây dựng trên cơ sở là khách hàng (customer-based image), thƣơng hiệu
doanh nghiệp, theo Hatch và Schultz (2008), đóng góp vào việc tạo nên hình ảnh của
cả một tổ chức và tất cả các bên liên quan của nó (stakeholders) bao gồm nhân viên,
khách hàng, nhà đầu tƣ, nhà phân phối… Do đó, mọi hành động của tổ chức dù ở nơi
đâu, khi nào, ở cấp độ nào đều bị ảnh hƣởng đáng kể bởi thƣơng hiệu tổ chức.
1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng
1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực
Armstrong (2012) định nghĩa quản trị nguồn nhân lực nhƣ là “một phƣơng thức
tiếp cận mang tính chiến lƣợc, tích hợp và chặt chẽ cho việc thuê lao động, phát triển
và sự giàu có của những ngƣời đang làm việc trong tổ chức”. Guest (1987) đã chỉ ra
rằng mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tối đa hóa giá trị đƣợc chia sẽ tại môi
trƣờng làm việc bao gồm sự thống nhất tổ chức, cam kết của nhân viên, tính linh hoạt
và chất lƣợng của công việc.
Với vai trò nhƣ là một chức năng chính trong mọi hoạt động kinh doanh, quản
trị nguồn nhân lực là nhân tố đem đến thành công cho tổ chức về phƣơng diện tài sản

tìm kiếm và chọn lựa những ứng viên thích hợp nhất cho công việc của tổ chức.
Amstrong (2009) cho rằng tuyển dụng là cả một quá trình thu hút và nắm bắt những
suy nghĩ bên trong của những ứng viên thích hợp với công việc hay tổ chức. Điều này
giải thích lý do tại sao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, vốn liên quan đến việc thu hút các
nhân viên tiềm năng, lại có quan hệ gần gũi với tuyển dụng. Sàn lọc là một giai đoạn
trong cả quá trình tuyển dụng, có chức năng chọn lựa đúng ứng viên cho vị trí công
việc. Nhƣ vậy, tuyển dụng và sàn lọc đóng một vai trò lớn trong quản trị nguồn nhân


10

lực, bao gồm các chức năng nhận diện, thu hút, và chọn ra những ứng viên thích hợp
(Beardwell, 2004).
1.3 Khái niệm thƣơng hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển
dụng
Theo Barrow và Mosley (2005), thƣơng hiệu nhà tuyển dụng (employer brand)
đƣợc định nghĩa nhƣ là “danh tiếng của tổ chức với tƣ cách là một nhà tuyển dụng”.
Còn theo McLeod và Waldman (2013), thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm ý
chỉ cảm nhận của các nhân viên hiện tại và tƣơng lai của một tổ chức nhƣ là một nơi
tuyệt vời để làm việc. Đi đôi với định nghĩa này là khái niệm về xây dựng thƣơng hiệu
nhà tuyển dụng (employer branding), xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một quá
trình truyền tải một hình ảnh về “một nơi tuyệt vời” để làm việc đến với các nhóm đối
tƣợng liên quan. Gắn với những giá trị tinh thần, xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
là một quá trình “kể chuyện” giúp tạo đòn bẩy nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng
và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần hơn với nguồn ứng viên (Sluis, 2009).
Trong khi marketing là quá trình truyền thông để bán một sản phẩm hay dịch vụ
đến khách hàng thì quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò thu hút, tuyển chọn, đào tạo,
phát triển, đánh giá và khen thƣởng các hoạt động liên quan đến các cá nhân đang và sẽ
làm việc cho tổ chức. Thƣơng hiệu tuyển dụng đƣợc xem nhƣ là một chiếc cầu nối giữa
hai lĩnh vực đó vì nó tham gia vào việc xây dựng một hình ảnh thuyết phục về nhà

và Turban (2001) đã phát hiện rằng quyết định nộp đơn của ngƣời tìm việc cũng tƣơng
đồng với quyết định mua hàng hay dịch vụ của ngƣời tiêu dùng. Những gì mà ngƣời
tìm việc nhận biết đƣợc về tổ chức sẽ ảnh hƣởng đáng kể đến quyết định nộp đơn vào
tổ chức đó hay không.


12

Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) về đo lƣờng và quản trị
hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng trong ngành công nghiệp dịch vụ đã sử dụng mô
hình hấp dẫn (actractiveness model) của Vroom để đo lƣờng hình ảnh thƣơng hiệu nhà
tuyển dụng dựa trên 20 yếu tố có ảnh hƣởng quan trọng nhất đối với cảm nhận của ứng
viên về sự hấp dẫn của tổ chức. Các thuộc tính đó đƣợc miêu tả nhƣ bảng dƣới đây
(Bảng 1-1). Cũng giống nhƣ các nghiên cứu trƣớc đây, hai tác giả này đã kết luận rằng
tính hấp dẫn của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến ý định
nộp đơn của ứng viên.
Bảng 1-1: Các thuộc tính quan trọng của hình ảnh thƣơng hiệu trong nghiên cứu của
Knox và Cheryl Freeman (2006)
Cho phép tự do làm việc với các sáng kiến của riêng bạn
Có những nhân viên mà bạn nghĩ là có những điểm chung với bạn
Có một cách tiếp cận năng động, hƣớng về tƣơng lai đối với hoạt động kinh doanh
Có một văn hóa thân thiện, cởi mở
Trong những năm đầu, cung cấp các cơ hội luân chuyển công việc trong nội bộ tổ
chức và làm việc với nhiều vai trò khác nhau
6) Đầu tƣ mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên
7) Có chế độ giữ chân nhân tài
8) Là một tổ chức nhỏ
9) Đƣợc biết đến rộng rãi nhƣ là một nhà tuyển dụng có danh tiếng cao
10) Cung cấp môi trƣờng để sáng tạo trong công việc của bạn
11) Cung cấp một môi trƣờng làm việc tƣơng đối ít áp lực (a relative stress-free

một cái điện thoại thông minh bởi vì họ muốn sử dụng chức năng truyền thông, đó
chính là thuộc tính công dụng; còn khi ngƣời tiêu dùng mua một cái điện thoại thông
minh bởi vì chính cái điện thoại sẽ thể hiện anh/cô ấy là ngƣời hiện đại, sành điệu hay
thƣợng lƣu trƣớc ngƣời khác, thì đó chính là thuộc tính biểu tƣợng.
Nói đến hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, Lievens và Highhouse (2003) đã
cho rằng mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental-symbolic
framework) có một tầm quan trọng đáng kể đến việc thu hút ngƣời tìm việc đến với
công ty. Trong ngữ cảnh của quản trị nguồn nhân lực, các thuộc tính công dụng tƣơng
ứng với các chức năng, khía cạnh thực tế của công việc hay tổ chức, chẳng hạn nhƣ các
phúc lợi tài chính bao gồm lƣơng, hoa hồng, khen thƣởng… hay các phúc lợi phi tài
chính nhƣ phòng tập thể dục, bảo hiểm, chăm sóc y tế hay kích cỡ của công ty hay vị
trí địa lý của nó. Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing của Aaker (1997) đƣợc
Lievens và Highhouse (2003) sử dụng lại và lý giải nhƣ ở bảng dƣới đây (Bảng 1-2).
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) và các nghiên cứu sau đều đi đến các kết
luận giống nhau: (1) thuộc tính công dụng và biểu tƣợng có tác động tích cực đến sự


14

hấp dẫn của nhà tuyển dụng, và (2) nhƣng thuộc tính biểu tƣợng có tác động đến sự
hấp dẫn của nhà tuyển dụng mạnh hơn so với thuộc tính công dụng.
Bảng 1-2: Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing (Aaker – 1997) và tuyển dụng
(Lievens và Highhouse – 2003)
Aaker (1997)
Sự chân thành (sincerity)
Sự hứng thú (excitement)
Năng lực (competence)
Tính thời thƣợng (prestige)
Tính mạnh mẽ (ruggedness)



15

Tầm quan trọng của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
Một nghiên cứu của công ty tuyển dụng RolePoint đã chỉ ra rằng các doanh
nghiệp có thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tốt chiếm đến 60% thị trƣờng lao động
(Recruiter, 2013). Điều này cho thấy một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tốt giúp cho
doanh nghiệp dễ thu hút ngƣời lao động về phía mình hơn.
Ngoài ra, theo một nghiên cứu của trang mạng xã hội việc làm LinkedIn (2012),
đầu tƣ cho xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp (1) tăng sự
cân nhắc của ứng viên đối với doanh nghiệp, (2) giảm chi phí tuyển dụng và (3) giảm tỉ
lệ nghỉ việc. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp
doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng xuống 50%. Ngoài tác dụng thu hút ngƣời lao
động, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng còn giúp doanh nghiệp giữ chân những nhân viên
then chốt hiện tại của mình. LinkedIn đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp với thƣơng hiệu nhà
tuyển dụng mạnh sẽ có tỉ lệ nhân viên nghỉ việc giảm đi 28%
1.5 Mô hình của nghiên cứu này: mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng
Trong các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ đã trình bày ở phần trƣớc, mô hình thuộc
tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental – symbolic framework) của Lievens và
Highhouse (2003) đã đặt nền tàng cho nhiều nghiên cứu sau này, chẳng hạn nghiên cứu
của Filip Lievens, Greet Van Hoye and Frederik Anseel (2005), Philip Livens (2007),
Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), Ieva Janonytė (2014). Các nghiên cứu sau đều có
kết luận khẳng định lại nghiên cứu ban đầu của Lievens và Highhouse (2003).
Do đó, bài nghiên cứu này cũng lấy mô hình công dụng – biểu tƣợng làm cơ sở
để tiến hành khảo sát để nghiên cứu về thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
của công ty TNHH InfoNam. Mô hình công dụng – biểu tƣợng của Lievens và
Highhouse đƣợc miêu tả nhƣ hình vẽ sau (Hình 1-2):


16

(Competence)

Thuộc tính biểu tƣợng
(Instrumental attribute)

Danh tiếng
(Prestige)

Sự hấp dẫn
(Atractiveness)

Sự mạnh mẽ
(Ruggedness)

Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tƣợng (Lievens và Highhouse, 2003)

Xây dựng bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi đƣợc xây dựng dựa trên 6 thuộc tính công dụng và 5 thuộc tính
biểu tƣợng của mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng. Trong đó có 13 câu hỏi
ứng với thuộc tính công dụng và 11 câu hỏi ứng với thuộc tính biểu tƣợng. Đồng thời
có một câu hỏi khảo sát mức độ hấp dẫn của công ty InfoNam với tƣ cách là một nhà
tuyển dụng. Các câu hỏi đều dựa trên bảng câu hỏi của các nghiên cứu trƣớc đây của
Filip Lievens, Greet Van Hoye and Frederik Anseel (2005), Knox và Cheryl Freeman
(2006), Philip Livens (2007), Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), Ieva Janonytė
(2014). Ngoài ra còn có các câu hỏi về giới tính, độ tuổi, đối tƣợng (sinh viên hay
ngƣời đi làm), số năm làm việc trong ngành công nghệ thông tin.