VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI MINH QUANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 41 02 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các
kết quả nghiên cứu của riêng tôi và các kết quả nghiên cứ
ận văn
n

ư

n đượ
n


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ......................21
2.1. Đặc điểm hoạt động và tổ chức quản lý của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ...................................................................................................21
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công
Nghiệp .......................................................................................................................28
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ...................................................................................................35
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường ĐH Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp......................................................................................42
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ..............49
3.1. Định hướng phát triển nhà trường đến năm 2020, tầm nhìn 2050 .....................49
3.2. Giải pháp 1: Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên Trường Đại Học
Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp.............................................................................50
3.3. Giải pháp 2: Đổi mới cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên .............60
3.4. Giải pháp 3: Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên Trường Đại Học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp .........................................64
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................76


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL

:

Nguồn nhân lực

ĐH


:

Giảng viên


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 8
Hình 1.2: Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân ................................... 11
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Đai học Kinh tế - Kỹ thuật Công

Nghiệp ............................................................................................................................... 25

Biểu đồ 2.1: Quy mô tuyển sinh từ năm 2012 đến năm 2017 của Trường Đại học

Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp ................................................................................... 26
Biểu đồ 2.2: Số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm .......................... 30
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp ............................................................................................ 32
Biểu đồ 2.4: Thống kê trình độ chuyên môn theo học vị Trường Đại học Kinh Tế Kỹ Thuật Công Nghiệp năm 2013 .................................................................................. 34
Biểu đồ 2.5: Trình độ nghiệp vụ sư phạm đội ngũ giảng viên nhà trường .................. 35

Bảng 1.1: Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục ................................................ 13
Bảng 1.2: Thống kê số lượng sinh viên và giảng viên của GDĐH Việt Nam ............ 15
Bảng 1.3: Thống kê số lượng giảng viên được phân loại theo trình độ chuyên môn

của GDĐH Việt Nam các năm học ................................................................................ 16
Bảng 2.1: Quy mô tuyển sinh qua các năm học của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ........................................................................................................... 26
Bảng 2.2: Đội ngũ giảng viên của trường ĐH KTKTCN tham gia giảng dạy giai

Bảng 3.5: So sánh đơn giá thừa giờ ................................................................................. 61
Bảng 3.6: So sánh chế độ hướng dẫn thực hành, đồ án môn học ................................ 62
Bảng 3.7: Nguồn kinh phí đào tạo đến năm 2013, 2017 .............................................. 71
Bảng 3.8: Tổng tiền, suất hỗ trợ đào tạo đến năm 2013, 2017 .................................... 71
Bảng 3.9: So sánh kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ GV ................... 72


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu
cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
giáo dục đào tạo, đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên
môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, để có thể đảm đương nhiệm vụ giáo dục đào
tạo, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Đội ngũ giáo
viên ngày nay được đánh giá cao với một cách nhìn nhận mới, đồng thời cũng đòi
hỏi ngành giáo dục và đội ngũ giáo viên phải có trách nhiệm nâng cao, hoàn thiện
hơn nữa trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật hoá kiến thức, kỹ
năng, từ đó có thể tiến hành đào tạo một cách bài bản, hiệu quả lực lượng lao động
tương lai của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Bên cạnh đó, việc tăng cường
và phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện nay cũng là vấn đề
hết sức được quan tâm, chú trọng, góp phần khẳng định quy mô và thương hiệu
trong các nhà trường.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên các Trường đại học trên thế giới
và Việt nam hiện nay đã có nhiều công trình khoa học được công bố, luận văn xin
liệt kê một số công trình nghiên cứu như sau:
- Xây dựng đội ngũ giảng viên các Trường đại học – Thực trạng và giải
pháp, Nguyễn Thị Thu Hương, tạp chí khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012);
- Xây dựng và phát triển 16 n àn , 23
ngh cao, kinh tế - xã hộ

ảng viên bộ

Đại họ sư p ạm Hà Nộ ”


- "Xây dựng, nâng cao chất luợn độ n ũ n à

và

n ộ quản lý giáo

đ ạn 2005-2010". Đề án nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ

dụ

nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục của nước ta giai đoạn 2005-2010. Đề án nghiên
cứu trên phạm vi cả nước về toàn bộ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
trên diện rộng.
Các công trình nêu trên là cơ sở khoa học rất có giá trị để cho học viên định
hướng nghiên cứu, tuy nhiên các công trình chưa đề cập cụ thể tới nguồn giảng viên
của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công Nghiệp trong khoảng thời gian 20122017.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết sức cần thiết. Từ những lý
do trên nên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp” - làm luận văn tốt nghiệp.
Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục của
trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp với hi vọng đề xuất một số biện
pháp quản lý hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong trường đại học
nói riêng cũng như nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo đại học nói chung.

Chương II: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh Tế Kỹ Thuật Công Nghiệp
Chương III: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp.

3


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định
nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến
nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George
Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9). Nguồn nhân lực
của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động
nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
Cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức
mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động
của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm,
lòng tin, nhân cách...
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công

sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.3. Các yếu tố tác động phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Yếu tố kinh tế: Yếu tố kinh tế bao gồm các nhân tố khác nhau có ảnh hưởng
trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với nguồn nhân lực.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức. Trước tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước suy thoái hoạt động của

5


tổ chức bị ảnh hưởng. Do đó tổ chức cũng phải để ý tới tiết kiệm chi phí quản lý
như: không tăng biên chế, không tuyển thêm người mới. Ngược lại khi kinh tế phát
triển ổn định, để đáp ứng với mục tiêu hoạt động của tổ chức trong tương lai cần
nâng quy mô nguồn nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc
- Nhu cầu của xã hội về chất lượng người lao động: Nhu cầu xã về chất
lượng người lao động ngày càng tăng cao khi mà công nghệ ngày càng tiên tiến thì
càng cần đến nguồn lao động phát giỏi hơn nên việc đào tạo và bồi dưỡng người lao
động cũng cần tăng theo
- Sự phát triển dân số: Dân số tăng tương đương nhu cầu việc làm và quản trị
người lao động ngày càng khó khăn hơn. Nên yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
càng cần thiết hơn nữa để đáp ứng được nhu cầu này.
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Mục tiêu của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng
của mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó.
Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng
đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và
nhân sự
- Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức: Chính sách, chiến lược của
công ty thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến

mà đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các
khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.4.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao hiểu biết và năng lực ở mức độ hiện
tại đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần có những năng lực ở mức độ
cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói chung của nhân viên và tổ chức khi tổ
chức thay đổi và phát triển.

7


Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi
trường
bên
ngoài

Xác định nhu cầu ĐT&PT
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp
Lựa chọn phương tiện

Môi
trường
bên
trong

Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy
và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH, CĐ. Các
nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm: giảng dạy, tham gia hướng dẫn và đánh giá
chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ, soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham
khảo môn học được phân công đảm nhiệm, tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học,
chủ yếu ở cấp khoa hoặc trường thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và
nghiệp vụ theo quy chế của các trường ĐH, tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu,
chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập.
b. Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên
- Trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả năng sư phạm, kinh
nghiệm giảng dạy, khả năng NCKH
- Cụ thể mỗi ngạch giảng viên lại có những yêu cầu về trình độ như sau:
+ Giảng viên: Có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo quy định
hiện hành và có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH
+ Giảng viên chính: Có bằng thạc sỹ trở lên, có thâm niên công tác ở ngạch
giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ở trình độ C
+ Giảng viên cao cấp: Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo, là giảng viên
chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm, sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ
giảng dạy, NCKH và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương trình độ C,
ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo
được Hội đồng khoa học trường ĐH hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có
hiệu quả.
1.2.1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục GDĐH
a. Khái niệm, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH

9


Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức,
điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH, CĐ. Cán bộ quản lý giáo


Hình 1.2. Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân

1.2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia
GD&ĐT có đặt điểm riêng biệt là mang trách nhiệm to lớn đào tạo nguồn
nhân lực cho cả nước trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề. Giáo dục đào tạo đều có
ảnh hưởng lớn đến các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực nói chung như yếu tố
về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức. Dù người lao động khi từ môi trường học tập
bước ra công việc thực tế chịu ảnh hưởng nhiều từ môi trường làm việc cũng như
các yếu tố xã hội khác nhưng không thể phủ nhận vai trò nền tảng của GD&ĐT
trong việc nâng cao trình độ, kinh nghiệm, các kĩ năng cũng như sức khỏe cần thiết
để người lao động có thể đảm trách công việc. GDĐH được công nhận như là một
công cụ hiệu quả cho sự phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao và phát triển xã

11


hội trên nhiều phương diện. Nếu nguồn nhân lực GDĐH thấp kém thì lẽ dĩ nhiên xã
hội sẽ không thể trông đợi vào nguồn nhân lực đầu ra có chất lượng. Có thể nói,
cùng với nguồn nhân lực ở các cấp học, bậc học khác, nguồn nhân lực GDĐH có
ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia.
1.2.2.3. Các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực GDĐH có chất lượng
- Có năng lực trình bày một cách rõ ràng, súc tích và hợp logic, có giọng nói
dễ nghe, có vốn từ vựng tốt, biết cách sử dụng các thiết bị phục vụ giảng dạy phục
vụ cho bài giảng, có phương pháp sư phạm tốt, làm cho bài giảng trở nên cuốn hút
và dễ hiểu, điềm đạm, biết tiếp thu những phê bình với một thái độ mang tính xây
dựng,có khả năng duy trì tốc độ bài giảng phù hợp với trình độ sinh viên, luôn cố
gắng hiểu biết thêm ngoài những kiến thức có thể tìm thấy trong các giáo trình, luôn cố
gắng kết nối bài giảng với thực tiễn, luôn có sự nhiệt tình đối với công việc, yêu

Tại Việt Nam, đầu tư cho GDĐH tăng hàng năm. Điều này chứng tỏ xu
hướng nhà nước coi GDĐH là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực là lực
lượng lao động xã hội đồng thời cũng phản ánh chiến lược đẩy mạnh đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trình độ cao,đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
Bảng 1.1. Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục
Đơn vị: Tỷ đồng VNĐ
2014

2015

2016

2017

Tổng

203,464

217,826

Trung ương

42,044

46,166

Địa phương

161,420

215,167

Trung ương

30,360

32,070

34,604

22,194

Địa phương

144,120

152,000

161,000

192,973

(Nguồn: Tổng hợp t trang chủ Bộ GD&Đ http://www.moet.gov.vn)

13


1.2.3.3. Cơ chế chính sách sử dụng bố trí sắp xếp nguồn nhân lực GDĐH
Vấn đề chăm lo, xây dựng và nâng cao chất lượng toàn diện đối với đội ngũ
giáo viên trong đó có vấn đề gắn đào tạo với sử dụng cần phải được đặc biệt quan

viên đầy đủ về mặt số lượng và chất lượng của toàn xã hội.
Bảng 1.2. Thống kê số lượng sinh viên và giảng viên của GDĐH Việt Nam
ĐẠI HỌC

20112012

2012-2013

2013-2014

2014 - 2015

2015-2016

2016-2017

TRƯỜNG

204

207

214

219

223

235


1,448,021

1,453,067

1,670,023

1,824,328

1,753,174

1,767,879

Công lập

1,258,785

1,275,608

1,493,354

1,596,754

1,520,807

1,523,904

Ngoài công lập

189,236


136,090

87,294

81,607

Vừa làm vừa học

401,192

370,934

330,079

339,301

295,261

283,589

232,877

248,291

244,880

353,956

352,789


Công lập

49,742

49,932

52,500

52,689

55,401

57,634

Ngoài công lập

9,930

11,742

12,706

12,975

14,190

15,158

Học sinh tốt
nghiệp

2016-

2013

2014

2015

2016

2017

Tiến sĩ

8,869

9,653

10,424

13,598

16,514

Thạc sĩ

28,987

34,152


Trình độ khác

327

76

36

50

109

Theo bảng 1.3, cùng với tỷ lệ tăng về số lượng, trình độ chuyên môn của đội
ngũ giảng viên cùng ngày càng tăng. Số lượng CBGD đạt trình độ thạc sỹ đã tăng từ
29,987 người lên 43,127 người. Số lượng CBGD đạt trình độ tiến sỹ trong khoảng thời
gian này tăng từ 8,86 người lên 16,514 người. Như vậy số lượng giảng viên đạt trình
độ tiến sỹ tuy có tăng nhưng tốc độ tăng chưa cao. Để đạt được mục tiêu đạt 50% giảng
viên có trình độ tiến sỹ vào năm 2020, GDĐH nước ta còn rất nhiều việc phải làm mà
trước hết là tăng cường công tác đào tạo, xây dựng các cơ chế, chính sách khuyến
khích thích hợp để số CBGD phấn đấu đạt trình độ tiến sỹ ngày càng tăng.
Ngoài trình độ chuyên môn, chất lượng nguồn nhân lực trong GDĐH còn
được thể hiện qua sức khỏe, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả
năng NCKH…Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trường ĐH cần có
chính sách phân công, tuyển dụng hợp lý, có kế hoạch và chương trình đào tạo bồi

16


dưỡng chuyên môn, kỹ năng làm việc đồng thời có các chính sách sử dụng, khuyến
khích tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, tạo điều kiện cho họ có cơ hội học


Schools, Learning Nation), tiếp theo là chương trình “Dạy ít, học nhi u” (Teach
less, learn more). Các chương trình mà hệ thống giáo dục Singapore thực hiện đều
hướng đến mục tiêu khích lệ học sinh tích cực học tập những vấn đề gắn liền với
thực tiễn, phục vụ nhu cầu cá nhân, xã hội, phụng sự quốc gia đồng thời đáp ứng
kịp thời xu hướng phát triển của thế giới. Có thể nói rằng, hệ thống giáo dục
Singapore đặt mục tiêu cao nhất cho việc phát huy tiềm năng người học, dựa vào đó
xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức.
Nền giáo dục tiên tiến, hiệu quả chỉ có thể bắt nguồn và được xây dựng trên
nền tảng đội ngũ giáo viên chất lượng cao. Xác định rõ vai trò của giáo dục, chính
phủ Singapore xây dựng hệ thống trung tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản
lý giáo dục (QLGD) và giáo viên (GV) mang tầm cỡ quốc tế. Học viện Giáo dục
quốc gia Singapore (NIE) được trao quyền và trách nhiệm tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ giáo viên, cán bộ lãnh đạo giáo dục của Singapore và là nơi nghiên
cứu, cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn phục vụ quá trình hoạch định chính sách
giáo dục quốc gia.
Các chương trình đào tạo giáo viên của NIE được thực hiện cùng với sự hợp
tác, gắn kết chặt chẽ giữa NIE, Bộ Giáo dục Singapore và các trường phổ thông.
Điều này đảm bảo sự đồng thuận quan điểm về sứ mệnh, tầm nhìn, hệ thống giá trị
của nhà trường cũng như quá trình thực thi nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên sau
đào tạo.
Việc đào tạo đội ngũ giáo viên đạt chuẩn mà NIE theo đuổi là:
1. Đào tạo đội ngũ GV có khả năng liên tục sáng tạo kiến thức chứ không chỉ
hấp thu kiến thức.
2. Xây dựng đội ngũ GV có khả năng đề xuất phương pháp học tập hiệu quả
chứ không chỉ truyền đạt những điều đã học.
3. Xây dựng đội ngũ GV có khả năng kiến tạo môi trường học tập cho HS
chứ không chỉ thực thi yêu cầu từ người khác.
4. Xây dựng đội ngũ GV có khả năng kiến tạo nên các thế hệ học sinh phát
triển cá tính riêng biệt chứ không chỉ là thành viên đơn thuần trong lớp.

+ Thứ hai, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội hiện đại,
phải có hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư
đến chất lượng đào tạo trong nhà trường. Chất lượng giáo dục, đào tạo giữ vị trí

19