B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế của Việt Nam ngày càng tăng trưởng mạnh, càng ngày
càng có nhiều doanh nghiệp nước ngoài muốn đầu tư vào nước có tiềm
năng lớn về kinh tế và sự ổn định về chính trị như nước ta. Mặt khác,
những công ty này lại có lượng vốn đầu tư lớn và cơ sở vật chất hiện đại.
Nên dần dần đã chiếm lĩnh được thị trường của Việt Nam trên mọi lĩnh
vực. Đứng trước thực trạng đó, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải
tìm cho mình hướng đi đúng đắn và chính xác nhất. Muốn làm được điều
này trước tiên mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một nguồn
nhân lực có trí tuệ và có sức khỏe tốt. Muốn phát huy được năng lực của
người lao động thì các doanh nghiệp trong nước cần phải sử dụng các chế
độ, chính sách tạo động lực phù hợp để kích thích họ hăng hái làm việc,
cống hiến mọi sức lực nhằm mang lại thành công cho doanh nghiệp..
Tạo động lực là một trong những vấn đề mà hầu hết các Công ty hiện
nay rất quan tâm. Bởi công tác này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát
huy và khai thác những nguồn lực hiện có, giúp doanh nghiệp dần dần khắc
phục được những khó khăn trước mắt cũng như lâu dài.
Là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh
Rượu, lại đang trong quá trình khẳng định thương hiệu và vị trí trên thị
trường, vấn đề tạo động lực cho người lao động càng trở nên quan trọng
hơn bao giờ hết đối với Công ty Cổ phần RƯỢU THỦ ĐÔ. Một đội ngũ
nhân viên giỏi về trình độ chuyên môn lẫn kinh nghiệm, cùng với sự năng
động sáng tạo, sẽ đóng vai trò quyết định cho sự thành công hay thất bại
đối với công ty. Do vậy, ngay khi thành lập, lãnh đạo công ty đã rất chú
trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ
chân người tài.
Một loạt các chế đô, chính sách tạo động lực cho người lao động
được xây dựng. Có thể nói công tác tạo động lực đã và đang phát huy tác
dụng tốt tại công ty Cổ phần RƯỢU THỦ ĐÔ. Tuy nhiên, trong quá trình
thực hiện, công tác này không tránh khỏi một số hạn chế.

Sinh viên
Nguyễn Thị Hồng Vân
NguyÔn ThÞ Hång V©n
2
B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
1. Một số khái niệm liên quan
1.1. Nhu cầu
“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các
nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó” (Tập bài giảng
Chuyên Đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu, trường Đại học KTQD)
Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh
thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài, nhu cầu thực tế và nhu cầu không
thực tế...
Nhu cầu có tính phong phú đa dạng và vận động. Tính vận động có
nghĩa là cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng
ngày càng tăng lên về số lượng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn.
Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu.
Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:
Điều này có nghĩa là nhu cầu được thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ
biến mất dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn.
Nhưng xét một cách tổng thể thì:
Chú thích: - NC: Nhu cầu.
- TMNC: Thoả mãn nhu cầu
- TNC: Tổng nhu cầu
- TMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu.
Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một
nhu cầu chưa được đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu
NguyÔn ThÞ Hång V©n

- “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người làm việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.
(Giáo trình Hành vi tổ chức_Bùi Anh Tuấn, trang 89)
NguyÔn ThÞ Hång V©n
4
B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
Dù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nó
cũng mang một số đặc điểm hay bản chất sau:
 Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc, một tổ
chức và một môi trường làm việc cụ thể. Việc này có thể hiểu là không có
động lực lao động chung chung. Thông qua thái độ của người lao động đối
với tính chất, công việc cụ thể mà họ làm việc để tạo động lực lao động cho
người lao động. Vậy muốn tạo cho người lao động có động lực làm việc thì
cần phải hiểu công việc cụ thế, môi trường làm việc và mối quan hệ của họ
trong tổ chức.
 Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, người lao động
sẽ làm việc một cách hăng say, có mục tiêu, họ tự nguyện làm việc mà
không có cảm giác sức ép hay áp lực nào khi họ có động lực lao động. Bản
thân mỗi người đều thích được làm việc tự nguyện, chủ động chứ không
thích làm việc chịu sự giám sát chặt chẽ của bất cứ người nào trong tổ
chức. Khi được làm việc trong môi trường chủ động, tự nguyện thì sẽ mang
lại một kết quả ngoài ý muốn. Do vậy, là một nhà quản lý cần phải biết
phát huy tính tự nguyện của người lao động, nghĩa là tạo ra động lực lao
động.
 Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá
nhân.Nó luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi người. Không ai sinh
ra mà đã có tính động lực lao động hoặc không có tinh động lực lao động.
Mỗi cá nhân vào thời gian này thì họ có động lực lao động rất cao, nhưng

của người lao động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực
Các yếu tố tạo động lực cho người lao động khá đa dạng và phong
phú, gồm các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động và yếu tố thuộc về tổ
chức. Để xây dựng được chính sách tạo động lực lao động hiệu quả, các
doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ các yếu tố tác động đến vấn đề tạo động
lực lao động, từ đó có sự lựa chọn chính sách phù hợp.
2.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Đây là nhóm nhân tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp tới động lực lao
động, nó xuất phát từ chính bản thân người lao động. Đó là động lực để
kích thích người lao động làm việc. Nhóm này bao gồm các nhân tố sau:
NguyÔn ThÞ Hång V©n
6
B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
2.1.1. Mục tiêu của cá nhân
Mỗi người đều đặt ra cho mình những mục tiêu khác nhau, do đó
hành động của họ cũng khác nhau. Cá nhân nào càng có mục tiêu cụ thể thì
hành động của họ sẽ tốt hơn để tạo động lực giúp họ đạt được mục tiêu mà
họ đề ra.
2.1.2. Hệ thống nhu cầu
Nhu cầu của con người rất đa dạng, phong phú nên khi nhu cầu này
được thỏa mãn thì các nhu cầu khác cao hơn lại xuất hiện. Hệ thống nhu
cầu của con người bao gồm.
+ Nhu cầu cho cuộc sống của người lao động, nhu cầu này bao gồm
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất giúp người lao
động có thể tồn tại và phát triển, còn nhu cầu tinh thần có sau bổ sung vào
hệ thống nhu cầu của con người.
+ Nhu cầu học tập nhằm nâng cao học vấn, trình độ và ý thức
+ Nhu cầu thẩm mĩ và giao tiếp xã hội: nhu cầu thẩm mĩ giúp con
người luôn hướng về cái đẹp, cải thiện và cuộc sống của con người sống có

2.2.2. Chính sách nhân sự
Là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải những luật lệ cứng nhắc.
Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi có sự thay đổi, cần phải có sự giải
thích và cân nhắc rõ ràng. Các chính sách như: thuyên chuyển, đề bạt, bố trí
phục vụ nơi làm việc, kỷ luật – khen thưởng, chính sách bảo hiểm xã hội,
tuyển mộ - tuyển chọn…Việc xây dựng thiết kế và đưa chúng vào thưc
hiện có ảnh hưởng quan trọng đến quyền và lợi ích của mỗi người lao động
2.2.3.Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến động lực lao
động trong doanh nghiệp. Nếu môi trường làm việc tốt sẽ giúp người lao
động vui vẻ, say mê khi làm việc để họ luôn suy nghĩ sáng tạo trong công
việc. Nếu không tạo điều kiện môi trường làm việc tốt thì người lao động
sẽ đánh mất động lực làm việc và mất dần đi năng lực tiềm tàng của bản
thân họ.
NguyÔn ThÞ Hång V©n
8
B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
2.2.4.Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức về thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị,
niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi doanh nghiệp, đựoc mọi
tổ chức, mọi thành viên trong tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm
vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực
hành vi (Tập bài giảng chuyên đề Tạo động lực lao động – TS Lê Thanh
Hà, trường Đại học Lao động _xã hội)
Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi, ứng
xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung. Những người lao động nếu
muốn làm việc tại công ty cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó của tổ
chức, và khi chấp nhận văn hóa đó, họ sẽ có động cơ làm việc.Do vậy, khi
hoạch định các chính sách tạo động lực lao động, tổ chức phải lực chọn
chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của tổ chức.

Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc,
tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thỏa mãn trong
công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân
người lao động và ngược lại, nó sẽ tạo ra sự bất mãn.
Tiền lương cao sẽ thu hút người lao động về doanh nghiệp, giữ
người lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập chính
của mỗi người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống.
Ngoài ra, nó còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động. Do đó,
tiền lương khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền
lương không thỏa đáng sẽ kìm hãm sự say mê làm việc của người lao động
đối với công việc.
Tiền lương chỉ có thể phát huy vai trò là đòn bẩy kích thích về mặt
vật chất khi nó đuợc xây dựng một cách hợp lý và khoa học.
 “Phụ cấp lương: là phần tiền lương đượcc tính thêm để bù
đắp cho những yếu tố chưa tính đủ trong lương cơ bản” (Giáo trình Tiền
lương – Tiền công, PGS.TS Nguyễn Tiệp, trang 273)
Phụ cấp lương chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong thu nhập của người lao
động nhưng nó phần nào bù đắp những hao phí lao động mà trong lương cơ
bản chưa tính đến. Nó phần nào làm tăng thêm thu nhập cho người lao
động.
NguyÔn ThÞ Hång V©n
10
B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
Có nhiều loại phụ cấp lương, tùy thuộc vào hình thức sản xuất kinh
doanh, phụ thuộc vào khả năng tài chính mà công ty đề ra các chế độ phụ
cấp hợp lý.
3.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương. Cùng
với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người
lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử

mỗi hình thức khuyến khích có vị trí, vai trò khác nhau. Nhưng cùng với sự
phát triển của kinh tế - xã hội thì hình thức khuyến khích ngày càng có ý
nghĩa hơn.
Một số hình thích khuyến khích về mặt tinh thần:
3.2.1. Thuyên chuyển, đề bạt
 Thuyên chuyển người lao động : chính là nhằm mục đích tạo
ra một đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý đa dạng kỹ năng, có khả năng
đảm đương được nhiều chức danh trong công ty. Đồng thời giúp doanh
nghiệp điều hòa nhân lực trong các bộ phận, phòng ban; lấp chỗ việc làm
trống, giải quyết sự bất hợp lý trong việc phân công bố trí công việc
Qua sự thuyên chuyển “Đúng người, đúng việc” sẽ mang lại giá trị
tinh thần rất lớn cho người lao động, họ cảm thấy người lãnh đạo đã đánh
giá đúng trình độ, năng lực của mình, từ đó họ tận tâm với công việc hơn.
Việc thuyên chuyển giúp đạt được nguyên tắc “Giỏi một nghề, biết nhiều
nghề liên quan”, làm cho người lao động linh hoạt trong các công việc
 Đề bạt : là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có
tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm cao hơn, có các điều kiện làm
việc tốt hơn và có cơ hội phát triển nhiều hơn (Giáo trình Quản trị nhân sự,
ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, trang 127)
Việc đề bạt nhân lực lên vị trí cao hơn giúp đáp ứng nhu cầu biên
chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu
phát triển của các nhân người lao động
3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. (Giáo trình Quản trị
Nhân lực _ ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, trang161)
NguyÔn ThÞ Hång V©n
12

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạpvà chịu nhiều
ảnh hưởng bởi tình cảm vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người
NguyÔn ThÞ Hång V©n
13
B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
đánh giá. Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện công việc chính là
nguyên nhân của rất nhiều lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá
dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình thực hiện
công việc của người lao động, giảm tạo động lực làm việc và dẫn đến các
vấn đề khác trong quản trị nhân sự. Do đó, vấn đề đặt ra đối với các tổ
chức, doanh nghiệp là phải xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có
tác dụng hoàn thiện thực hiện công việc của người lao động và phát triển
người lao động.
3.2.6.Xây dựng bầu không khí tập thể
Bầu không khí tập thể biểu thị mối quan hệ giữa người với người
trong tập thể. Mối quan hệ này có thể tốt đẹp, không có mâu thuẫn xảy ra
hoặc có thể không tốt đẹp, có tồn tại mâu thuẫn.
Một bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động được hiểu
là việc tồn tại mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện giữa những người lao động
trong tập thể với nhau. Đó là mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau, có thể thông
cảm với nhau, người lao động có thể trao đổi những tâm tư, tình cảm với
nhau, sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ nhau, coi tập thể như gia đình của mình.
(Tập bài giảng Chuyên đề Tạo động lực_TS Lê Thanh Hà, trường Đại học
Lao động – Xã hội)
Bầu không khí tập thể có vai trò quan trọng đối với quá trình hoạt
động lao động của người lao động. Nếu người lao động làm việc trong một
bầu không khí tập thể lành mạnh họ sẽ làm việc hăng say và tích cực hơn.
Đây là điều mà các nhà quản lý đều cần.
4. Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao
động

Động lực lao động làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp
hơn giúp cho doanh nghiệp duy trì được một đội ngũ lao động giỏi và trung
thành và tâm huyết với doanh nghiệp
Giúp tổ chức thu hút được những lao động có kiến thức và trình độ
chuyên môn cao, năng lực giỏi vào làm việc tại doanh nghiệp. Qua đó tăng
tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Xây dựng được hình ảnh
đẹp cho doanh nghiệp
Giúp cho công tác tuyển dụng, bố trí và sắp xếp lao động đạt hiệu
quả cao hơn. Vì trong doanh nghiệp nếu có sự đoàn kết, cùng đồng lòng
giữa các nhân viên với nhau thì không có việc gì là không thể làm. Công
NguyÔn ThÞ Hång V©n
15
B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
tác quản lý trong tổ chức cũng được thực hiện nhanh hơn, mọi người có ý
thức thực hiện các quy định mà không cần phải giám sát, kiểm tra. Góp
phần xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc tốt hơn.
 Đối với toàn xã hội
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá
nhân cũng như của doanh nghiệp. Qua đó, thúc đẩy nền kinh tế phát
triển.Nền kinh tế phát triển, giúp con người có điều kiện thỏa mãn những
nhu cầu của mình. Khi nhu cầu của con người đã được thỏa mãn sẽ kích
thích con người làm việc hăng say hơn cho doanh nghiệp và xã hội
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh
hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức
Tóm lại: Có thể thấy công tác tạo động lực là rất cần thiết, mỗi doanh
nghiệp trong quá trình xây dựng kế hoach, mục tiêu của mình cần phải tiến
hành song song các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Có như thế
mới đảm bảo việc hoàn thành các mục tiêu đề ra
NguyÔn ThÞ Hång V©n
16

NguyÔn ThÞ Hång V©n
17
B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô được thành lập vào năm 2002 với
vốn điều lệ ban đầu là 4.000.000.000VNĐ (Bốn tỷ đồng VN). Sau một
khoảng thời gian đi vào hoạt động, Công ty Rượu Thủ Đô đã tăng số vốn
ban đầu này lên 15.000.000.000VNĐ (Mười lăm tỷ đồng VN: bao gồm cả
vốn cố định và vốn lưu động)
Năm 2002: tiến hành các hoạt động nghiên cứu nhằm tìm hiểu thị
trường à nghiên cứu công nghệ sản xuất Rượu trắng mang nhãn hiệu
CAPITALIS VODKA, với quy trình sản xuất của Nga, nguyên liệu nhập
khẩu.
Ngày 11 tháng 10 năm 2002, công ty chính thức được thành lập với
tên gọi là: CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ, có trụ sở chính đặt tại
số nhà 182 đường Hồ Tùng Mậu, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, Hà
Nội.
Tháng 02 năm 2003, Công ty mở nhà máy sản xuất tại Vĩnh Phúc
Địa chỉ: Khu 5, xã Tiền Châu, thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc
Tại đây, sản phẩm Rượu trắng nhãn hiệu CAPITALIS VODKA
được sản xuất ra. Sau đó được chuyển về Hà Nội lưu tại kho và được
chuyển tới các đại lý cấp 1, các nhà hàng và người tiêu dùng
Tháng 3 năm 2005, Công ty mở văn phòng giao dịch tại Hà Nội
Địa chỉ: Phòng 104, nhà A14, tập thể học viện Quốc phòng, ngõ 106 Hoàng
Quốc Việt, phường Nghĩa Đô, quận Cầu Giấy, Hà Nôi. Công ty mở rộng hệ
thống nhà phân phối cấp1 tại các tỉnh Miền Bắc: Thái Bình, Hải Phòng,
Bắc Giang, Thái Nguyên.
Năm 2007, Công ty nghiên cứu và mở hệ thống nhà phân phối, các
đại lý bán hàng tại các Tỉnh Miền Trung: Tây Nguyên và Đắc Lắc
Tháng 1 năm 2008, Công ty tiến hành mở rộng thị trường tiêu thụ tại

nhỏ hơn phân chia theo đặc điểm quy trình sản xuất cụ thể. Cơ cấu mỗi tổ
gồm một tổ trưởng và các nhân viên sản xuất
Được thể hiện qua sơ đồ sau:
NguyÔn ThÞ Hång V©n
19
B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
Biểu đồ 1: Sơ đồ bộ máy quản lý
NguyÔn ThÞ Hång V©n
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC HCNS PHÓ GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT
Phòng
nhân sự
Phòng tài
chính kế
toán
Phòng
Kinh
doanh
Bộ phận
bán hàng
Phòng kỹ
thuật
Phòng Kế
hoạch vật
tư
Các phân
xưởng sản
xuất
20

sự, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kinh doanh và bộ phận bán hàng.
Phòng nhân sự: Có chức năng quản lý tổ chức lao động, pháp chế,
đào tạo, tiền lương và các chế độ chính sách khác đối với người lao động
nhằm phục vụ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. Đề xuất với
NguyÔn ThÞ Hång V©n
22
B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
giám đốc về lĩnh vực tổ chức kết cấu bộ máy làm việc và bố trí nhân sự
trong công ty. Tham mưu cho giám đốc về các chế độ chính sách, công tác
tuyển dụng, phân công, sắp xếp, điều động lao động. Tổ chức quản lý hồ sơ
nhân sự của cán bộ công nhân viên toàn công ty, quản lý các văn bản pháp
quy của công ty trong phạm vi trách nhiệm đựợc giao một cách an toàn và
khoa học. Xây dựng các kế hoạch đào tạo và bổ xung nguồn nhân lực hàng
năm, đảm bảo tính liên tục kế thừa và phù hợp với khả năng nguồn lực tại
chỗ của công ty. Quản lý các công tác định mức lao động, nghiên cứu xây
dựng các hình thức trả lương, phân phối quỹ tiền lương và tiền thưởng một
cách hợp lý.
Phòng tài chính kế toán: Có nhiệm vụ hạch toán các chi phí sản
xuất- kinh doanh, vận hành vốn kinh doanh, xác định hiệu quả nguồn vốn
đầu tư sản xuất – kinh doanh trong tháng, quý, năm. Tổ chức quản lý, điều
hòa, phân phối và sử dụng nguồn vốn hợp lý. Hướng dẫn các bộ phận
phòng ban về các nghiệp vụ thống kê để phục vụ cho công tác hạch toán
của phòng. Đánh giá kết quả của quá trình sản xuất – kinh doanh, hạch toán
lỗ, lãi và phân phối thu nhập.
Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ thực hiện triển khai các tổ chức
hoạt động kinh doanh, tổ chức nghiên cứu thị trường, tổ chức mạng lưới
bán hàng, xây dựng các đại lý bán hàng, nhà phân phối. Mặt khác căn cứ
vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để xác định các định mức tiêu thụ cho
các đại lý, cửa hàng, nhà phân phối. Lập các kế hoạch triển khai và cung
ứng sản phẩm trên thị trường đảm bảo cho sản phẩm luôn được lưu thông

Các phân xưởng sản xuất: là nơi trực tiếp diễn ra các hoạt động sản
xuất sản phẩm. Thực hiện các kế hoạch sản xuất theo đúng thời gian, đảm
bảo đúng quy trình và thỏa mãn các yêu cầu kỹ thuật, chất lượng sản
phẩm..
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh
3.1. Các lĩnh vực, ngành nghề hoạt động của đơn vị:
Hiện nay, Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô sản xuất kinh doanh đa
dạng và phong phú với nhiều nghành, nghề kinh doanh:
- Sản xuất, mua bán: cồn, rượu, bia, nước giải khát;
- Dịch vụ vận tải;
NguyÔn ThÞ Hång V©n
24
B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp
- Đại lý mua, bán, ký gửi hàng hóa;
- Xuất nhập khẩu các sản phẩm hàng hóa công ty kinh
doanh.
Trong đó lĩnh vực chủ yếu là sản xuất và kinh doanh mặt hàng Rượu
trắng CAPITALIS VODKA(39,5%Vol ±

2 và 30%Vol ±

2)
3.2. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào
3.2.1. Vốn kinh doanh
Khi mới thành lập công ty có mức vốn điều lệ là: 4.000.000.000
đồng ( Bốn tỷ đồng VN) do các cổ đông sáng lập đóng góp. Tính đến nay,
tổng số vốn đầu tư của công ty cho các họat động sản xuất – kinh doanh là
15.000.000.000 đồng (Mười lăm tỷ đồng VN) bao gồm cả vốn cố định và
vốn lưu động.
Vốn cố định được chia theo tình hình sử dụng là: nhà cửa kiến trúc,