BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

----------------------------------

TRẦN THỊ BẢO KHANH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC KHU VỰC
ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 93 40 40 3

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HƯỚNG DẪN. Đinh Thị Minh Tuyết

2. PGS.T. Ng
uyễ
hị

HÀ NỘI – 2018


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Hành chính Quốc gia

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết

Chất lượng giáo dục đại học phụ thuộc rất lớn vào NNL GVĐH. Trong chiến lược
đổi mới giáo dục, có rất nhiều nhiệm vụ cần thực hiện và phải được tiến hành đồng bộ,
trong đó phát triển đội ngũ giảng viên có chất lượng cao là một nhiệm vụ được Đảng và
Nhà nước quan tâm hàng đầu. Quan điểm của Đảng về phát triển NNL GVĐH đã được
thể chế hóa bằng một số quy định cụ thể trong Luật Giáo dục đại học năm 2012, trong
Quy hoạch phát triển nhân lực ngành giáo dục giai đoạn 2011-2020 và một số văn bản
khác.
Khu vực ĐBSH là nơi tập trung nhiều trường đại học công lập có uy tín, tập trung
đội ngũ giảng viên và các nhà khoa học tinh hoa của cả nước, đào tạo nhiều ngành nghề
kinh tế, kỹ thuật, văn hóa, xã hội quan trọng cho cả nước, là một trong những địa bàn
quan trọng nhất trong việc cung cấp NNL chất lượng cho đất nước. Tuy nhiên, chất
lượng, hiệu quả GDĐH tại khu vực ĐBSH còn thấp so với yêu cầu. Vấn đề chất lượng
GDĐH và chất lượng NNL GVĐH tại khu vực ĐBSH do đó được Đảng, Nhà nước và
nhân dân đặc biệt quan tâm.
Để nâng cao chất lượng GDĐH, hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH khu
vực ĐBSH là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay. Đồng thời, để góp phần thêm vào
cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển NNL nói chung và NNL GVĐH nói riêng, bổ sung
thêm cơ sở lý luận QLNN về NNL và NNL GVĐH, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài
“Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực
đồng bằng sông Hồng ở Việt Nam” để thực hiện. Đây là vấn đề có ý nghĩa lý luận và
thực tiễn cấp thiết hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu luận án góp phần hoàn thiện QLNN về phát triển NNL
GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận QLNN về phát triển NNL GVĐH.

1

4.1. Phương pháp luận
Luận án được nghiên cứu và thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác - Lê nin về phép duy vật biện chứng và lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển
đội ngũ cán bộ và nguồn nhân lực các ngành, lĩnh vực; quan điểm của Đảng, định hướng
của ngành Giáo dục về phát triển NNL và NNL giáo dục.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích và các nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng các
phương pháp cụ thể như sau: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp; Phương pháp điều
tra xã hội học; Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp; Phương pháp chuyên gia và
Kỹ thuật xử lý thông tin, số liệu.
Luận án thực hiện điều tra xã hội học đối với người có thẩm quyền quản lý nhà
nước về giáo dục đại học; người có thẩm quyền quản lý tại các trường đại học công lập

2


khu vực ĐBSH; đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH. Việc điều tra được thực hiện
thông qua sử dụng 03 mẫu phiếu điều tra khảo sát thực tế.
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
QLNN về phát triển NNL GVĐH đã được nghiên cứu như thế nào?
QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập được thực hiện dựa trên những cơ sở lý
luận nào?
Thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập ở khu vực ĐBSH đã đạt
được những kết quả và hạn chế như thế nào? Nguyên nhân của những kết quả đạt được
và hạn chế là gì?
Để hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt
Nam hiện nay cần dựa vào quan điểm, định hướng nào và cần những giải pháp gì?
5.2. Giả thuyết nghiên cứu
Trong những năm qua, Việt Nam rất quan tâm đến phát triển NNL giảng viên đại



quy định pháp luật liên quan đến phát triển NNL GVĐH công lập.
- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích đối với
các nhà quản lý, hoạch định chính sách phát triển GDĐH trong cải cách GDĐH thời
gian tới, đồng thời, có thể được sử dụng như một nguồn tài liệu tham khảo để nghiên
cứu, giảng dạy trong QLNN về giáo dục và chính sách công.
7. Những đóng góp mới của luận án
- Tổng quan được nội dung công trình đã được nghiên cứu của các tổ chức, cá
nhân trong và ngoài nước về GDĐH, NNL GVĐH, phát triển NNL GVĐH và QLNN về
phát triển NNL GVĐH công lập.
- Hệ thống hóa, phân tích, bổ sung và làm rõ những cơ sở lý luận QLNN về phát
triển NNL GVĐH công lập trong bối cảnh đổi mới, cải cách QLNN về giáo dục ở nước ta
hiện nay.
- Hệ thống, phân tích và đánh giá được thực trạng các trường đại học công lập và
NNL GVĐH công lập trực thuộc Bộ tại khu vực ĐBSH cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu.
- Khảo sát, phân tích và đánh giá được thực trạng QLNN về phát triển NNL giảng
viên trong các trường đại học công lập khu vực ĐBSH ở nước ta, xác định được kết quả,
hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Tổng hợp các quan điểm của Đảng, định hướng, mục tiêu của ngành Giáo dục và
Đào tạo, đề xuất được 07 giải pháp và một số khuyến nghị đối với các cơ quan chức
năng liên quan nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực
ĐBSH ở nước ta trong những năm tới.
8. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận án được
kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.
Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng
viên đại học công lập.

chất lượng và hiệu quả của GDĐH. Đây là cơ sở để tác giả kế thừa các cách tiếp cận mới
về GDĐH và các vấn đề về năng lực GVĐH trong xã hội hiện đại ngày nay, đồng thời bổ
sung các vấn đề lý luận trên cơ sở các công trình nghiên cứu trong nước.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu trong nước về NNL đã giới thiệu những vấn đề
lý luận cơ bản về quản lý NNL và một số cách tiếp cận mới nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức thông qua các biện pháp quản lý và phát triển NNL.
Thứ tư, các công trình nghiên cứu liên quan đến NNL GVĐH và phát triển NNL
GVĐH trong xu hướng quốc tế hóa, tiếp cận về quản lý và phát triển NNL trong bối cảnh
hội nhập gắn với mục tiêu CNH, HĐH ở nước ta. Các công trình này nghiên cứu các vấn
đề về phát triển đội ngũ GVĐH ở nhiều góc độ khác nhau có liên quan đến đề tài nghiên
cứu của luận án.
Thứ năm, các công trình nghiên cứu liên quan đến QLNN về phát triển NNL
GVĐH. Các công trình nghiên cứu này tập trung vào vấn đề chất lượng NNL GDĐH,
giải pháp nâng cao chất lượng GDĐH và chất lượng NNL GDĐH.
1.2.2. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Một là, nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận về vai trò, sự cần thiết và nội dung của
QLNN đối với phát triển NNL GVĐH công lập trong bối cảnh đổi mới, cải cách QLNN
về giáo dục ở nước ta hiện nay, nhằm hỗ trợ phát triển kinh tế xã hội và nâng cao vị thế
quốc gia trong quá trình hội nhập.
Hai là, ĐBSH là khu vực trọng điểm phát triển kinh tế - xã hội, có nhiều trường
đại học công lập có uy tín, là nơi đào tạo và cung cấp nguồn lao động dồi dào cho nhiều
cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trong khu vực và cả nước. Luận án tập trung nghiên cứu
hệ thống các trường đại học công lập khu vực ĐBSH, các yếu tố tác động, phân tích,
đánh giá thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, những
kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế, làm cơ sở để
tìm ra giải pháp phù hợp cho việc phát triển đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH, gắn
với quy hoạch phát triển khu vực, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của khu vực.

5


GVĐH công lập đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học công lập.
NNL GVĐH công lập có các đặc điểm: NNL GVĐH công lập chịu sự quản lý trực
tiếp của cơ sở GDĐH công lập; NNL GVĐH công lập phải bảo đảm yêu cầu về tiêu
chuẩn chức danh giảng viên theo quy định của Luật Giáo dục đại học 2012; NNL GVĐH
công lập là viên chức và hưởng chế độ, chính sách theo quy định của Luật Viên chức;
NNL GVĐH công lập có hai chức năng chủ yếu là giảng dạy và NCKH.
2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
Phát triển NNL là quá trình gia tăng số lượng, hoàn thiện cơ cấu, nâng cao chất
lượng và năng lực của nguồn lực con người nhằm đáp ứng yêu cầu về NNL chất lượng
cao phục vụ việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của một tổ chức nhất định hoặc đáp

6


ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của địa phương.
Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập là quá trình gia tăng số
lượng, hoàn thiện cơ cấu, nâng cao chất lượng và năng lực đội ngũ giảng viên của các
trường đại học công lập nhằm đáp ứng yêu cầu về NNL chất lượng cao cho hệ thống
giáo dục đại học công lập. Nội dung này bao gồm tăng trưởng về quy mô, hoàn chỉnh về
cơ cấu, gia tăng về trình độ và năng lực, để đội ngũ giảng viên đại học công lập nâng
cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học.
Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập cần đảm bảo các yêu cầu
sau:
Thứ nhất, phát triển về số lượng NNL GVĐH công lập.
Thứ hai, đảm bảo cơ cấu NNL GVĐH công lập ngày càng hợp lý và hoàn thiện
hơn, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ luôn biến động.
Thứ ba, phát triển về chất lượng NNL GVĐH công lập, cần đáp ứng 3 tiêu chí: có
thể lực khỏe mạnh, có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có các phẩm
chất tâm lý nghề nghiệp tốt đẹp.
Thứ tư, tạo môi trường làm việc công bằng, bình đẳng, thu hút và khích lệ, tạo

hệ thống công cụ này để tác động lên đối tượng quản lý nhằm phát triển về số lượng, cơ
cấu, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
2.2. SỰ CẦN THIẾT CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
(i) Định hướng sự phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập; (ii) Điều chỉnh sự phát
triển nguồn nhân lực GVĐH công lập; (iii) Bảo đảm sự hỗ trợ và tạo điều kiện của Nhà
nước đối với phát triển NNL GVĐH; (iv) Phát huy vai trò và nâng cao chất lượng NNL
GVĐH công lập.
2.3. NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
2.3.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công
lập
2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát triển
nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
2.3.3. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
2.3.4. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp đối với nguồn
nhân lực giảng viên đại học công lập
2.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
2.3.6. Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính phát triển nguồn nhân lực giảng viên
đại học công lập
2.3.7. Thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển nguồn nhân lực giảng
viên đại học
2.4. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
(i) Thể chế quản lý; (ii) Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất; (iii) Năng lực của
đội ngũ cán bộ quản lý; (iv) Điều kiện phát triển của quốc gia, vùng, địa phương; (iv) Hội
nhập quốc tế và toàn cầu hóa.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 đi vào làm rõ các khái niệm cơ bản về các loại hình trường đại học, đại
học công lập, NNL GVĐH công lập, QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập; sự cần

Trên cơ sở định hướng chung về nâng cao chất lượng giáo dục đại học, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26 tháng 6 năm 2013 về
việc điều chỉnh quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 - 2020.
Theo đó, đến năm 2020 cả nước sẽ có 460 trường đại học, cao đẳng (bao gồm 224 trường
đại học và 236 trường cao đẳng), giảm 100 trường so với quy hoạch năm 2007.
Bảng 3.2. Quy mô và loại hình trường đại học Việt Nam
giai đoạn 2012 - 2017

Năm học
2012 – 2013
2013 – 2014
2014 – 2015
2015 – 2016
2016 – 2017

Loại hình trường đại học
Ngoài
Công
công lập
lập
54
153
58
156
58
156
58
156
65
159


2012-2013

Tỷ trọng

2014-2015

Tỷ trọng

Hà Nội
Vĩnh Phúc
Bắc Ninh
Quảng Ninh
Hải Dương
Hải Phòng
Hưng Yên
Thái Bình
Hà Nam
Nam Định
Ninh Bình
Tổng

61
3
5
1
4
4
2
2


68,8%
3,2%
5,4%
1,1%
4,3%
4,3%
2,2%
2,2%
1,1%
4,3%
1,1%
100,0%

ĐVT: trường đại học, %
2016-2017 Tỷ trọng
69
2
4
2
4
4
3
2
1
4
1
96

71,9%

Hải Dương
Hải Phòng
Hưng Yên
Thái Bình
Hà Nam
Nam Định
Ninh Bình
Tổng

20122013
542.588
11.793

Tỷ
trọng
85,1%
1,8%

2014Tỷ trọng
2015
663.298
84,0%
16.563
2,1%

5.221
3.058
5.463
37.978
9.697

10

1,2%
0,6%
1,5%
4,9%
1,4%
0,9%
33,4%
3,1%
0,2%
100,0%

ĐVT: sinh viên, %
2016Tỷ
2017
trọng
611.982
83,6%
15.065
2,1%
5.638
3.911
12.225
36.475
14.264
7.654
23.546
1.565
732.325

khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 - 2017
Đồng bằng
sông Hồng
Hà Nội
Vĩnh Phúc
Bắc Ninh
Quảng Ninh
Hải Dương
Hải Phòng
Hưng Yên
Thái Bình
Hà Nam
Nam Định
Ninh Bình
Tổng

2012-2013
19.029
343
221
292
853
1.367
366
374
0
1.198
210
24.253


trọng
75,9%
1,4%
2,0%
1,1%
3,1%
6,6%
2,4%
1,6%
0,0%
5,1%
0,6%
100,0%

ĐVT: giảng viên
2016-2017
Tỷ
trọng
24.342
78,9%
406
1,3%
448
1,5%
482
1,6%
861
2,8%
1.589
5,2%

Hải Phòng
Nam Định
Thái Bình
Tổng

2012-2013
15.222
366
301
150
472
859
346
279
17.995

Tỷ
trọng
84,6%
2,0%
1,7%
0,8%
2,6%
5,0%
1,9%
1,6%
100,0%

2014-2015
15.509

1,9%
251
1,3%
238
1,3%
919
4,8%
411
2,2%
372
2,0%
18.965
100,0%

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo
3.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông
Hồng
Thực tế, đội ngũ giảng viên có trình độ tiến sỹ, có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư
thường ở độ tuổi trung bình khá cao, tập trung chủ yếu ở một số trường đại học lớn ở Hà
Nội. Sự chênh lệch về trình độ (học vị tiến sĩ, học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư) giữa đội
ngũ giảng viên nữ và giảng viên nam khá cao.
Tính trung bình các trường đại học trực thuộc Bộ trong khu vực ĐBSH, tỷ lệ tiến
sĩ/trường trong năm học 2012 – 2013 đạt 62 tiến sĩ/trường, năm học 2013 - 2014 đạt 75
tiến sĩ/trường, năm học 2014 - 2015 đạt 80 tiến sĩ/trường, năm học 2015 - 2016 đạt 91
tiến sĩ/trường, năm học 2016 – 2017 đạt 108 tiến sĩ/trường (Phụ lục 3). Nếu tính tỷ lệ tiến
sĩ/tổng số giảng viên, có thể thấy tỷ lệ này còn rất thấp và chưa đáp ứng yêu cầu về xây
dựng đội ngũ giảng viên trình độ cao. Tính trung bình tỷ lệ giảng viên có học vị tiến
sĩ/tổng số giảng viên của các trường đại học công lập trực thuộc Bộ của khu vực năm học
2012 – 2013 chỉ đạt 16,9%, năm học 2013 – 2014 chỉ đạt 19,6%, năm học 2014 – 2015
chỉ đạt 20,4%, năm học 2015 - 2016 chỉ đạt 23,0%, năm học 2016 - 2017 đạt 26,9%

TS ThS ĐH
(%) (%) (%)
20,6 55,5 23,9
20,0 68,4 11,6
31,9 50,1 18,0
14,4 54,7 30,9
6,6 77,5 15,9
16,8 49,0 34,2
1,9 47,6 50,5
1,1 42,9 56,0
19,6 55,6 24,8

2014 – 2015
TS ThS ĐH
(%) (%) (%)
21,9 59,1 19,0
20,0 68,4 11,6
31,9 50,1 18,0
14,3 49,1 36,6
6,5 88,1
7,8
11,1 58,5 30,4
5,5 62,1 32,4
1,8 42,5 55,6
20,4 59,5 20,1

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

12



3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng
sông Hồng
Về chất lượng đầu vào, cơ chế tuyển dụng GVĐH nói chung hiện nay đều trên cơ
sở các tiêu chí chung về văn bằng, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin
học. Tuy nhiên, năng lực của GVĐH không chỉ được đo lường thông qua văn bằng chứng
chỉ mà còn qua thực tiễn giảng dạy, phương pháp sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa
học. Việc tuyển dụng GVĐH hiện nay chưa đo lường được đầy đủ các năng lực này,
trong khi đó đầu vào là yếu tố đặc biệt quan trọng để các trường có được NNL GVĐH có
chất lượng. Do đó, các trường đại học hầu như mới chỉ tuyển dụng được đội ngũ giảng
viên đáp ứng được yêu cầu tối thiểu về năng lực, trình độ chứ chưa thực sự thu hút và
tuyển dụng được NNL chất lượng cao theo chuẩn quốc tế. Đây là lý do vì sao các trường
đại học có số lượng các công trình nghiên cứu được công bố quốc tế khá thấp theo đánh
giá của các tổ chức quốc tế về GDĐH Việt Nam nói chung.
Bảng 3.10. Tỷ lệ giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư các trường
đại học công lập trực thuộc Bộ của các tỉnh/thành
khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 – 2017
ĐVT: giảng viên, %
Tỉnh/TP
Hà Nội
Hưng Yên
Vĩnh Phúc
Bắc Ninh
Hải Dương
Hải Phòng
Nam Định
Thái Bình
Tổng

2012 - 2013

0,0
0,0
1,9
0,0
1,0
0,0
0,0
100,0

96,6
0,0
0,9
0,5
0,1
1,8
0,0
0,1
100,0

96,8
0,0
0,0
1,6
0,0
1,6
0,0
0,0
100,0

95,3

0,0
0,0
2,0
0,0
1,0
0,0
0,0
100,0

93,7
0,0
1,3
0,8
0,1
3,2
0,0
0,9
100,0

95,5
0,6
0,0
1,3
0,0
1,3
0,0
1,3
100,0

94,1

thực tế, có thể thấy ngay trong các văn bản quản lý nhà nước cũng đã có sự chênh lệch về
mục tiêu đặt ra, đồng thời những mục tiêu này cũng chưa thực sự sát với tình hình thực
tế. Nội dung quy hoạch chủ yếu xác định ở tầm vĩ mô, chưa gắn với nhu cầu nhân lực của
ngành nghề, địa phương cụ thể, chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển kinh tế xã
hội của vùng, của địa phương. Việc cần làm tiếp theo là cần xây dựng quy hoạch đội ngũ
GVĐH công lập cho vùng ĐBSH tương xứng với quy mô sinh viên, ngành nghề đào tạo,
đảm bảo đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của vùng.
3.3.2. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về
phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
Nhìn chung, các văn bản quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ GVĐH công lập
đã luận chứng khoa học hơn, bám sát thực tiễn hơn trước và có tính đến yếu tố hội nhập
quốc tế. Hệ thống chính sách liên quan đến phát triển đội ngũ GVĐH công lập đã bước
đầu được tạo lập và bao quát nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, việc xây dựng chính sách còn
bị động, cơ bản là dành ưu tiên để khắc phục những thiếu sót, hạn chế trước mắt, để tránh
một số hậu quả xấu, chứ chưa phải là hướng tới kết quả tích cực, lâu dài và bền vững.
Việc ban hành các văn bản vẫn còn chậm, quá trình thực hiện văn bản phát sinh nhiều
vấn đề phải điều chỉnh, sửa đổi thường xuyên cho thấy sự lúng túng, chưa sát với thực tế
và chưa cụ thể hóa được chủ trương, đường lối và quan điểm của Đảng về phát triển
nguồn nhân lực GVĐH một cách kịp thời, có hiệu quả.
3.3.3. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại học công
lập
Về tuyển dụng, quy trình tuyển chọn cán bộ giảng dạy và nghiên cứu hiện đang
tuân thủ các quy định chung của tuyển chọn viên chức. Quy trình hiện tại hầu như không
có các yếu tố đặc thù cho môi trường hàn lâm, trong khi tính chất công việc của các nhân
sự hàm lâm lại rất khác so với công việc thông thường của một viên chức nhà nước.
Chính sách tuyển dụng giảng viên của nhiều trường đại học công lập lấy bằng cấp làm
tiêu chí quan trọng, rất có thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao
nhưng thiếu năng lực, kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn. Như vậy,
theo quy định pháp luật, việc tuyển dụng hiện nay vẫn còn bó hẹp trong tuyển dụng giảng
viên là người Việt Nam, không thu hút được ứng viên là người nước ngoài có năng lực và

thấy số lượng giảng viên được cử đi đào tạo chưa đạt mục tiêu đề ra, chất lượng ứng viên
cử đi học chưa đáp ứng yêu cầu làm NCKH. Một bất cập khác là các đề án này chưa quan
tâm đến cơ chế thu hút, sử dụng và tuyển dụng lưu học sinh sau khi tốt nghiệp; hoặc
người học được Nhà nước đầu tư tốn kém, cử đi học nhưng sau khi về nước lại không
phát huy được năng lực của mình, không có môi trường để nghiên cứu tiếp; nhiều người
ở lại nước ngoài sau khi học hoặc chuyển việc làm khi về nước. Thực tế cho thấy hiệu
quả của cơ chế cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước chưa đạt
được hiệu quả như mong muốn, còn kẽ hở và cần phải được rà soát, điều chỉnh.
Từ kết quả khảo sát của tác giả, có thể thấy phần lớn các cán bộ lãnh đạo tại các
trường đại học cho rằng nguyên nhân chính của những hạn chế trong phát triển giảng
viên là do phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên (100%), do nội dung đào tạo, bồi
dưỡng chưa phù hợp và do chính sự nỗ lực cố gắng học tập của đội ngũ giảng viên. Một
nguyên nhân khác là do tình trạng thiếu kiểm soát chất lượng đào tạo do các trường
không thực hiện đánh giá chất lượng giảng viên sau khi được cử đi đào tạo theo quy định
của Nhà nước.
3.3.6. Thực trạng hỗ trợ và huy động các nguồn lực phát triển nguồn nhân lực giảng

15


viên đại học công lập
Hiện nay, Nhà nước đang tiếp tục đầu tư trực tiếp, dành một phần ngân sách cho
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVĐH công lập, nhằm điều chỉnh cơ cấu đào tạo
giảng viên hướng theo yêu cầu phát triển kinh tế của xã hội và đặt trong mối quan hệ chặt
chẽ với doanh nghiệp và các tổ chức có nhu cầu nhân lực lớn. Thực tế cho thấy đầu tư
của Nhà nước cho việc xây dựng cơ sở vật chất cho các trường đại học công lập khu vực
ĐBSH trong thời gian qua vẫn còn hạn chế và cần được tăng cường hơn trong thời gian
tới.
Ngoài kinh phí ngân sách, Nhà nước chủ trương xã hội hóa giáo dục đại học để
huy động thêm nguồn lực từ xã hội và từ người học phục vụ công tác phát triển đội ngũ



3.4.1.2. Thực hiện được một số mục tiêu trong các quy hoạch, kế hoạch của Bộ GD&ĐT
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập
3.4.1.3. Tuyển dụng được đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản về năng lực, trình
độ
3.4.1.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần củng cố, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực GVĐH công lập khu vực ĐBSH
3.4.1.5. Việc huy động các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập khu
vực ĐBSH bước đầu triển khai có hiệu quả
3.4.1.6. Công tác thanh tra, kiểm tra về phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập đã
được sự quan tâm lớn hơn của các cấp quản lý và ngành giáo dục
3.4.2. Những hạn chế
3.4.2.1. Thể chế pháp luật về phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập còn phức tạp,
chồng chéo, việc xây dựng còn chậm và bị động
3.4.2.2. Chưa xây dựng được quy hoạch phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập gắn
với Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của vùng.
3.4.2.3. Chính sách tuyển dụng giảng viên chưa khuyến khích các trường đại học đa dạng
hóa nguồn tuyển dụng giảng viên, chưa tính đến các yếu tố đặc thù của môi trường hàn
lâm
3.4.2.4. Việc sử dụng đội ngũ GVĐH công lập trên thực tế chưa sát với yêu cầu của vị trí
việc làm
3.4.2.5. Tiền lương và phụ cấp đối với nguồn nhân lực GVĐH chưa phù hợp với tính chất
đặc thù nghề nghiệp, chưa khuyến khích được GVĐH tâm huyết với nghề
3.4.2.6. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVĐH công lập chưa chú trọng đến đánh giá và sử
dụng hợp lý giảng viên sau khi được đào tạo
3.4.2.7. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng GVĐH công lập còn mang
tính hình thức
3.4.3. Nguyên nhân của thực trạng
3.4.3.1. Nguyên nhân của những kết quả đạt được

phạm pháp luật và hệ thống tổ chức QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập mặc dù
đã được Nhà nước quan tâm nhưng chưa hoàn thiện, còn nhiều bất cập, chồng chéo. Các
văn bản như chiến lược, quy hoạch được xây dựng ở các thời điểm khác nhau, chưa
lường hết được những diễn biến, thay đổi nhanh chóng trên thực tế về sự phát triển của
các trường đại học về quy mô đào tạo, quy mô NNL GVĐH, quy mô sinh viên. Đồng
thời quá trình xây dựng văn bản cũng thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan QLNN về
GDĐH (Bộ GD&ĐT) và các bộ chủ quản, các địa phương. Việc tổ chức bộ máy QLNN
về GDĐH chưa thống nhất và tập trung về một đầu mối, tạo nên tình trạng cát cứ, thiếu
liên kết, phối hợp giữa Bộ GD&ĐT và các Bộ chủ quản của nhiều trường đại học và các
địa phương.
Thứ ba, việc tổ chức thực hiện các quy định pháp luật, chính sách của Nhà nước
về GDĐH và phát triển NNL GVĐH chưa được thực hiện nghiêm túc và đầy đủ. Khâu
chỉ đạo, điều hành tổ chức thực hiện của các Bộ, ngành và của các trường đại học còn có
nhận thức khác nhau về nội dung QLNN đối với phát triển NNL GVĐH, dẫn đến thiếu
thống nhất về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cơ quan
Thứ tư, do điều kiện kinh tế của đất nước, nguồn lực tài chính của Nhà nước đầu
tư cho phát triển NNL GVĐH công lập còn hạn chế. Ngân sách chi cho GDĐH về tỷ lệ
đã đạt tới 20% nhưng về giá trị tuyệt đối còn ở mức rất thấp so với mặt bằng chung của
khu vực Đông Nam Á.
Thứ năm, chính sách quản lý hoạt động của các cơ sở GDĐH công lập của Nhà
nước trong thời gian qua chưa tạo được động lực khuyến khích các trường nâng cao chất
lượng giảng viên mà thay vào đó là chạy theo tăng trưởng về số lượng ngành đào tạo và

18


số lượng giảng viên. Việc kiểm tra, giám sát hoạt động thực thi pháp luật, chính sách của
Nhà nước của các trường đại học đôi khi còn mang tính hình thức.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Chương 3 đã đi sâu phân tích thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH khu

được rà soát, điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với thực tế.
Thứ ba, hệ thống pháp luật về GDĐH và phát triển NNL GVĐH để có hiệu lực
thực thi tốt cần đảm bảo sự thống nhất và nhất quán trong triển khai thực hiện giữa các

19


Bộ, ngành, địa phương và trong toàn bộ hệ thống các cơ sở GDĐH công lập. Đồng thời,
để tạo điều kiện cho các cơ sở GDĐH thực hiện quyền tự chủ, cơ chế Bộ chủ quản đối
với các cơ sở GDĐH trực thuộc Bộ cần phải được xem xét xóa bỏ. Các cơ sở GDĐH chỉ
chịu sự QLNN của Bộ GD&ĐT thông qua hệ thống pháp luật, tiêu chuẩn chất lượng và
các hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm.
Thứ tư, trong điều kiện thể chế kinh tế thị trường tại Việt Nam đang được tạo lập
đồng bộ và ngày càng hoàn thiện, cùng với xu thế đẩy mạnh hội nhập khu vực và quốc tế,
Việt Nam cũng cần tiến tới mặt bằng chung của khu vực và thế giới về cơ chế, chính sách
phát triển nguồn nhân lực giảng viên, theo đó, Nhà nước cần mạnh dạn tăng cường giao
quyền tự chủ cho các trường đại học công lập để các trường được tự định đoạt việc tuyển
dụng, sử dụng, trả lương trên cơ sở các quy định khung và mang tính nguyên tắc của Nhà
nước.
Thứ năm, để tăng tính hiệu lực thực thi của các văn bản quy phạm pháp luật và
các văn bản hướng dẫn liên quan đến QLNN về GDĐH nói chung và phát triển NNL
GVĐH nói riêng, cơ quan QLNN về GDĐH cần đổi mới và tăng cường hoạt động thanh
tra, giám sát việc tuân thủ pháp luật của các cơ sở GDĐH và xử lý nghiêm các vi phạm.
4.1.4. Bối cảnh, yêu cầu hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng
Giai đoạn 2016-2020 và những năm tiếp theo là thời kỳ Việt Nam hội nhập quốc
tế sâu rộng, đòi hỏi phải có nỗ lực rất cao để tận dụng thời cơ, vượt qua những thách thức
lớn trong quá trình hội nhập. Đảng ta đặt ra nhiệm vụ phát triển kinh tế nhanh, bền vững,
đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh tế, đẩy mạnh CNH, HĐH. Về GD&ĐT,
Đảng ta xác định cần tiếp tục đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, phát huy vai trò

4.2.3. Tuyển dụng và sử dụng GVĐH công lập theo đúng tiêu chuẩn chức danh và vị trí
việc làm
4.2.4. Cụ thể hóa, điều chỉnh và triển khai thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp cho
nguồn nhân lực GVĐH công lập khu vực ĐBSH
4.2.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực GVĐH công lập theo chuẩn và theo yêu cầu
thực tế của đại học công lập ngành và khu vực ĐBSH
4.2.6. Huy động, phân bổ hợp lý và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở
vật chất cho phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập
4.2.7. Đổi mới và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm quy định pháp
luật liên quan đến phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập
4.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
4.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
- Bộ GD&ĐT cần phải khẳng định vị thế là cơ quan đầu mối quản lý về giáo dục
đào tạo do Chính phủ giao thông qua việc việc điều phối các Bộ, địa phương trong triển
khai các cơ chế, chính sách chung nhằm bảo đảm tính thống nhất, đồng thuận gắn với sự
tham gia tích cực và có trách nhiệm của các bên.
- Hàng năm tổ chức đánh giá kết quả đạt được của ngành về phát triển nguồn nhân
lực GVĐH, mức độ đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, thường xuyên rà soát và
điều chỉnh quy hoạch mạng lưới các cơ sở giáo dục đại học công lập, triển khai kiểm định
các cơ sở giáo dục đại học.
- Tham mưu, trình Chính phủ ban hành và hướng dẫn thực hiện các văn bản quy
phạm pháp luật, các văn bản hướng dẫn về chính sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng giảng
viên chất lượng cao đối với các trường đại học; chuẩn năng lực GVĐH làm cơ sở cho
việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá giảng viên.
- Nghiên cứu, trình Chính phủ phương án sửa đổi Luật Giáo dục đại học 2012,
Luật Viên chức 2010 và các văn bản liên quan khác theo hướng tăng quyền tự chủ cho
các trường đại học công lập và có cơ chế, chính sách ưu đãi đặc biệt cho đội ngũ GVĐH

21


phù hợp với thực tiễn. Nghiên cứu chế độ, quy chế hoạt động NCKH công nghệ chú ý
đến chất lượng, hiệu quả thực tế nghiên cứu của chủ nhiệm đề tài; tạo điều kiện về mặt
pháp lý để đội ngũ giảng viên trẻ có trình độ và năng lực có thể độc lập nghiên cứu, hoặc
hợp tác nghiên cứu những đề tài cấp cao.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
Chương 4 đã trình bày các quan điểm, định hướng phát triển GDĐH, định hướng
của ngành Giáo dục về phát triển NNL GVĐH, quan điểm của tác giả luận án về hoàn
thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập. Trên cơ sở các quan điểm, định hướng
nêu trên và để phát huy những kết quả đạt được, khắc phục những hạn chế, tồn tại trong

22


QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH đã phân tích ở chương 3, tác
giả luận án đã đề ra một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển NNL
GVĐH công lập khu vực ĐBSH, góp phần hình thành và phát triển đội ngũ GVĐH có
trình độ cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của khu vực ĐBSH và của cả nước. Bên cạnh đó,
luận án cũng đã đưa ra một số khuyến nghị cụ thể đối với Bộ GD&ĐT, các Bộ quản lý
chuyên ngành, chính quyền địa phương và các trường đại học công lập tại khu vực
ĐBSH. Những khuyến nghị này có thể được coi như một số điều kiện cần thiết để các
giải pháp nêu trên được thực hiện có hiệu quả.
KẾT LUẬN
Với giả thuyết nghiên cứu đặt ra: “Trong những năm qua, Việt Nam rất quan tâm
đến phát triển NNL giảng viên đại học công lập nói chung và NNL GVĐH công lập khu
vực ĐBSH nói riêng. Tuy nhiên, phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng GDĐH. Một trong những
nguyên nhân của thực trạng này liên quan đến QLNN về phát triển NNL GVĐH nói
chung công lập khu vực ĐBSH. Trong những năm tới, để phát triển NNL GVĐH công
lập khu vực ĐBSH đáp ứng yêu cầu, cần có những giải pháp hoàn thiện QLNN về phát
triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, bao gồm quy hoạch và kế hoạch hóa, thể