Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ại

Đ
ho

̣c k

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH

in

VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG

h

CÔNG TY TNHH TM- DV TẤN LẬP

́H

Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, ngoài sự phấn
đấu của bản thân, em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ quý báu.

ại

Đ

Trước tiên em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến quý
Thầy/Cô trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo tận tình trong suốt

ho

những năm học vừa qua và trong kì thực tập giáo trình này. Đặc

̣c k

biệt em xin chân thành cảm ơn Cô giáo – ThS. Nguyễn Thị Thúy
Đạt - khoa Quản trị Kinh Doanh trường Đại học Kinh Tế Huế -

in

người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo cho em trong suốt quá trình

h

thực hiện đề tài nghiên cứu thực tập giáo trình.

tê

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
5. Bố cục của nghiên cứu.................................................................................................5
Phần II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..........................................................................6

Đ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................6

ại

1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu........................................................................6
1.1.1. Tri thức ..................................................................................................................6

ho

1.1.1.1. Khái niệm tri thức .............................................................................................6

̣c k

1.1.1.2. Phân loại tri thức ................................................................................................7
1.1.2. Quản lý tri thức .....................................................................................................8

in

1.1.3. Chia sẻ tri thức ......................................................................................................8

h




Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..................................................................................22
1.4. Điều chỉnh thang đo................................................................................................24
2.1. Tổng quan về công ty TNHH TM- DV Tấn Lập ...................................................26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Tấn Lập ...................................................................27
2.1.4. Các mảng hoạt động của công ty Tấn Lập ..........................................................30
2.1.5. Tài sản nguồn vốn của công ty Tấn Lập .............................................................30
2.1.6. Kết quả kinh doanh của công ty Tấn Lập............................................................33
2.2. Thực trạng việc chia sẻ tri thức ở công ty Tấn Lập................................................35
2.2.1. Thống kê mẫu nghiên cứu ...................................................................................35

Đ

2.2.2. Kiểm định thang đo .............................................................................................37

ại

2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................38

ho

2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập....................................38

2.2.5.4. Đánh giá về yếu tố khen thưởng.......................................................................49
2.2.5.5. Đánh giá về sự chia sẻ tri thức .........................................................................50
3.1. Giải pháp về lòng tin ..............................................................................................51
3.2. Giải pháp về giao tiếp.............................................................................................52
3.3. Giải pháp về lãnh đạo .............................................................................................53
3.4. Giải pháp về khen thưởng ......................................................................................54

SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 55
1. Kết luận......................................................................................................................56
2. Kiến nghị ...................................................................................................................58

ại

Đ
h

in

̣c k


Đ

TNDN: thu nhập doanh nghiệp

h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

Bảng 1.1: Thang đo về lòng tin .....................................................................................25

h

Bảng 1.2: Thang đo về giao tiếp....................................................................................25

tê

Bảng 1.3: Thang đo về lãnh đạo ....................................................................................25

́H

Bảng 1.4: Thang đo về khen thưởng .............................................................................25

́
uê

Bảng 1.5: Thang đo về chia sẽ tri thức ..........................................................................25
Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty TNHH TM và DV Tấn Lập giai đoạn
2015-2017 ......................................................................................................................29
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty TNHH TM- DV Tấn Lập .......31
Bảng 2.3: Tình hình kết quả kinh doanh của công ty TNHH TM- DV Tấn Lập ..........33
Bảng 2.4: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu...................................................................35
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo ............................................37
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test of Sphericity.............................38
Bảng 2.7: Phân tích nhân tố với các biến độc lập .........................................................39
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test of Sphericity.............................39

SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi


in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi

viii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế
giới, khả năng hội nhập vào nền kinh tế thị trường của các tổ chức phụ thuộc rất nhiều
vào những yếu tố khác nhau như sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, khả năng hoạch định
chiến lược, tận dụng thời cơ, tối đa hóa chi phí, mở rộng đối tượng khách hàng và sử
dụng nguồn lực con người hay nói cách khác là việc tận dụng giá trị tri thức vô hình

trong nước chỉ chú trọng đến những vấn đề lớn như duy trì sản xuất – kinh doanh, cắt

́H

giảm chi phí hay duy trì người tài, v.v, còn vấn đề chuyển giao chia sẻ tri thức thì ít

́
uê

được quan tâm. Tuy nhiên, đó không hẳn là một quyết định đúng đắn nhất, vì việc chia
sẻ tri thức hiệu quả trong nội bộ tổ chức có thể giúp ban lãnh đạo công ty giải quyết
được những vấn đề khó khăn trong hoạt động kinh doanh, thậm chí còn hơn thế nữa.
Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ (TNHH TM- DV) Tấn Lập
là tổ chức hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh máy tính- linh kiện, thiết bị giải trí số,
thiết bị văn phòng, phục vụ nhiều đối tượng khách hàng khác nhau. Hai đối tượng
quan trọng mà công ty luôn hướng đến là các tổ chức kinh doanh và khách hàng cá
nhân, đặc biệt với thị trường bán lẻ đang có tiềm năng phát triển rất mạnh, có ảnh
hưởng gián tiếp đến hoạt động kinh doanh của công ty. Từ đó cho thấy, muốn thỏa
mãn và phục vụ tốt nhất yêu cầu của khách hàng, công ty cần sử dụng nguồn lực tri

SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

in

Thứ nhất, xác định các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức.

h

Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến hành vi chia sẻ tri thức.

tê

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp cải thiện các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

́H

tri thức để đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức của các nhân viên trong công ty Tấn Lập.

́
uê

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của
nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập.
Đối tượng khảo sát: Tất cả các nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Do đề tài xuất phát từ thực tiễn, tác giả thực tập tại công ty
TNHH TM- DV Tấn Lập nên không gian nghiên cứu là công ty TNHH TM- DV Tấn
Lập.

thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu.

ho

4.2.1. Nghiên cứu định tính

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết. Nghiên

̣c k

cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường
các khái niệm nghiên cứu. Đầu tiên, nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên

in

gia mà cụ thể ở đây là các nhân viên tại công ty mà tôi thực tập. Vấn đề được đưa ra

h

khảo sát là các ý kiến của nhân viên về những lợi ích mà việc chia sẻ tri thức mang lại

tê

cho họ, các yếu tố quyết định nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân

́H

viên. Mục đích của việc điều tra là để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát dùng để
hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.


trên quy trình: (1) Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS; (2) Tiến hành các bước xử
lý và phân tích dữ liệu.
Ngoài ra còn kết hợp sử dụng các phương pháp sau để tiến hành phấn tích dữ liệu:

Đ

 Phân tích thống kê mô tả
Sử dụng các công cụ tính toán, thống kê để xử lý các dữ liệu và thông tin thu

ại

thập được nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính

ho

khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu.

̣c k

 Phân tích nhân tố

Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ

in

thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn

h

nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,

 Đánh giá thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên thì thang đo lường là
tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2005) thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường
hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu. Vì vậy đối với nghiên cứu này thì hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là
chấp nhận được.
 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính

Đ

Trước hết, hệ số tương quan giữa hành vi chia sẻ tri thức nói chung với các nhân
tố sẽ được xem xét. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình

ại

phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) được thực hiện và

ho

phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R bình phương điều

̣c k

chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng
định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác

in


5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Phần II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Tri thức
1.1.1.1. Khái niệm tri thức
Tri thức là tiến trình hoạt động của con người để chứng minh niềm tin cá nhân
về cái mình cho là “chân lý” (Nonaka và Takeuchi, 1995). Theo Davenportvà Prusak
(1998), tri thức là tập hợp những kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo từng hoàn cảnh cụ

Đ

thể và sự hiểu biết sâu sắc của từng cá nhân để xây dựng mô hình đánh giá và kết hợp

ại

với nhau để tạo ra kinh nghiệm mới và thông tin mới. Trong các tổ chức, tri thức

ho

không chỉ xuất hiện trong các tài liệu và kho lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong từng

Martensson (2000) khẳng định tri thức là nhân tố cơ bản, có thể ứng dụng thành
công giúp tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo khác nhau. Nhưng Grey
(2007) cho rằng “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu
sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức”.

SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức được xem là nguồn tài
nguyên vô tận, không cạn kiệt trong quá trình sử dụng, rất khó sao chép, đánh giá và
lựa chọn nhưng mang đến cho người sở hữu nó loại “hàng hóa” độc đáo và duy nhất.
Điều đó cho thấy tri thức khác với con người, tiền bạc, máy móc và vật liệu, tri thức
rất khó nhân rộng và cũng rất khó để xây dựng các chiến lược thay thế.
1.1.1.2. Phân loại tri thức
Tri thức tổ chức
Theo Cabrera (2002), tri thức tổ chức ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức và được
định nghĩa bởi tổ chức, bao gồm tri thức bên ngoài và tri thức ẩn đi của tất cả nhân
viên từ quá khứ đến hiện tại, được xem là chiến lược và tài sản không nhìn thấy được

Đ



Không thể sao chép: nghĩa là tri thức tổ chức là duy nhất.

́
uê

Hiếm có: do phụ thuộc vào kinh nghiệm và tri thức của cán bộ nhân viên trong
hiện tại và quá khứ.

Có giá trị: dựa vào khả năng gia tăng giá trị trong sản phẩm và đạt được năng lực
cạnh tranh chiến lược.
Không thể thay thế: do tổng hợp sức mạnh tri thức của tất cả cán bộ nhân viên
nhưng không thể nhân rộng.
Tri thức cá nhân
Tri thức cá nhân là một trong những nguồn tài nguyên của tổ chức và được xây
dựng từ chính cá nhân, dù là hiện hữu hay ẩn đi, cũng có thể tăng giá trị vào các sản
phẩm, khách hàng và cho chính tổ chức. Quá trình chia sẻ tri thức giữa các cá nhân
SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

không chỉ gia tăng tri thức cho tổ chức mà còn cho chính cá nhân đó. Một cá nhân
không có khả năng tương tác với các nhóm làm việc khác nhau hay trong tổ chức thì


̣c k

phối và chia sẻ tri thức” được cho là quan trọng và khó khăn nhất, vì liên quan nhiều

tê

Chia sẻ tri thức là quá trình chuyển giao tri thức (đặc biệt là tri thức ẩn) từ người

́H

này sang người khác, ở cấp độ cá nhân (trao đổi) hay tập thể (đào tạo, huấn luyện).
Đây là một giai đoạn quan trọng của chu trình quản lý tri thức, nó đảm bảo cho sự

́
uê

thành công của quản lý tri thức, vì nhờ nó tri thức ẩn (chiếm phần lớn của nguồn lực
tri thức) có thể được nắm bắt và chia sẻ trong toàn công ty và tạo ra sự thông minh tổ
chức. Là một thành phần trong hoạt động quản lý tri thức, chia sẻ tri thức liên quan
đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với người khác những
tri thức đã thu được hoặc tạo ra (Bock, G. W. và cộng sự, 2005).
Chia sẻ tri thức được định nghĩa là việc thông tin được cung cấp để mọi người
cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất
sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình (Cummings, 2004).
Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên
quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với
SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi

8


̣c k

trí tuệ cho doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc đã trở nên cần thiết
cho tổ chức. Von Krough, Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng chia sẻ tri thức còn quan

in

trọng trong việc tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của

h

doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức là một phương tiện quan trọng mà qua đó nhân viên có

tê

thể đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh
1.1.4. Phân loại chia sẻ tri thức

́H

của công ty (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006).

́
uê

Hooff và Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các cán bộ nhân viên bao
gồm Cống hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức của mỗi
người) và Thu thập tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ tri thức
của mình).

1.1.5. Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức

ại

Gurteen (1999) cho rằng tri thức là sản phẩm vô hình, bao gồm ý tưởng, quá

ho

trình, thông tin, ngày càng được chia sẻ trong nền kinh tế toàn cầu theo nhiều hình

̣c k

thức khác nhau và là sản phẩm vô hình của nền kinh tế sản xuất. Hành vi chia sẻ tri
thức rất quan trọng do nâng cao khả năng luân chuyển lao động của cán bộ nhân viên.

in

Người lao động sẽ không bao giờ làm duy nhất một công việc trong một đời người.

h

Khi một người rời khỏi tổ chức, tri thức của họ cũng sẽ theo cùng. Chia sẻ tri thức

tê

đóng vai trò quan trọng để tạo ra tri thức mới để nâng cao năng lực cạnh tranh, cho

́H

phép tất cả các bên bảo vệ và mở rộng thông tin trong quá trình trao đổi tri thức, mang

nhân viên chia sẻ tri thức trong các hoạt động tương tác cá nhân và xây dựng mối quan
hệ của mình. Con người thích chia sẻ từng phần bởi họ muốn những người khác biết
rằng họ đang biết. Đó là mong muốn thích được người khác tôn trọng khi họ được học
hỏi từ bạn. Nếu có bất kỳ lý do nào khiến cán bộ nhân viên che giấu tri thức của mình,
lý do có thể là môi trường tổ chức, yếu tố cấu trúc hay hệ thống khen thưởng đã ngăn
cản sự chia sẻ và hợp tác.
1.1.6. Thách thức của chia sẻ tri thức trong tổ chức

Đ

Chia sẻ tri thức là hệ thống giao tiếp hữu ích, là thách thức quan trọng trong lĩnh

ại

vực quản lý tri thức vì một số cán bộ nhân viên không thích chia sẻ tri thức với người

ho

khác. Một trong những ảnh hưởng quan trọng đến sự thành bại của mục tiêu nâng cao

̣c k

hành vi chia sẻ tri thức là thái độ và cách thức tiếp cận của tất cả cán bộ nhân viên, đó
là lý do đằng sau việc hệ thống quản lý tri thức của tổ chức có hiệu quả hay không.

in

Điều này dẫn đến một số vấn đề về hành vi và tâm lý vô cùng phức tạp, cần được xem

h


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

trong nhiều năm bằng kinh nghiệm và sự cố gắng làm việc cho những người chỉ biết nghe
và làm theo họ. Hành vi chia sẻ tri thức có thể bị ngăn chặn từ chính quan điểm này.
Không nhận giá trị hữu ích từ tri thức của những người khác: Một cá nhân sử
dụng tri thức trong một tình huống nhưng họ không biết rằng những người khác cũng
có thể gặp những tình huống tương tự tại một nơi khác và một thời điểm khác.
Mất niềm tin: Nếu con người chia sẻ kinh nghiệm của họ, liệu những người khác
có sử dụng không, có phạm sai lầm không, có đổ lỗi cho người khác và có xác nhận
rằng ai là người mang đến những kinh nghiệm đó không. Khi bất kỳ thông tin được
trao đổi và được người khác sử dụng, người sở hữu ý tưởng ban đầu đó có thể sẽ phải
chịu trách nhiệm nếu có bất kỳ sai sót xảy ra.

Đ

Mất thời gian: sự mất thời gian là lý do chính ngăn cản chia sẻ tri thức trong tổ

ại

chức. Áp lực phải hoàn thành công việc đúng hạn, năng suất tối ưu với nguyên tắc

ho

chung là bạn biết càng nhiều, bạn càng phải làm thêm nhiều việc. Hầu hết mọi người


Tại Việt Nam, các tác giả nghiên cứu về vấn đề chia sẻ tri thức vẫn chưa nhiều.
trong nghiên cứu “Yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện”
của Phạm Ngọc Thúy, Trần Thị Lam Phương- Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc gia
Hồ Chí Minh đã xác định bảy nhóm nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
bao gồm: tin tưởng vào đồng nghiệp, tự tin vào tri thức cá nhân, ý muốn tạo dựng quan
SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

hệ, thái độ đối với chia sẻ tri thức, kiểm soát hành vi đối với chia sẻ tri thức, ảnh
hưởng đồng nghiệp, ảnh hưởng lãnh đạo. Một nghiên cứu khác “Các yếu tố ảnh
hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin” của
ThS. Nguyễn Phan Như Ngọc – GV Khoa Kinh Tế - ĐH Sư Phạm Kỹ Thuật TP HCM
đã xác định sáu nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức như sau: tầm nhìn và mục tiêu,
niềm tin giữa mọi người trong công ty, mối quan hệ xã hội, tập quyền, hành chính hóa,
hệ thống khen thưởng dựa trên hiệu quả công việc.
Ngoài việc nghiên cứu các tài liệu trong nước thì tôi còn tham khảo một số tài
liệu của nước ngoài. Nhìn chung các nghiên cứu đã công bố đều chỉ ra rõ tầm quan
trọng và ảnh hưởng của các nhân tố đến hành vi chia sẻ tri thức. Các nhân tố ảnh

Đ

hưởng được nghiên cứu nhiều nhất là nhân tố lòng tin, lãnh đạo, giao tiếp. Tuy nhiên

hệ giữa các yếu tố của văn hóa tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức tại các tổ chức dịch

́
uê

Mô hình nghiên cứu Zahidul và các cộng sự (2011) khi phỏng vấn các cán bộ
nhân viên, đặc biệt là phỏng vấn các vị trí cấp quản lý như Giám đốc điều hành, quản
lý cấp cao, quản lý tầm trung và quản lý nhóm, những người quan trọng trong việc
quyết định hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức. Bảng câu hỏi được phát đến 129 cán
bộ nhân viên tại tất cả 7 ngân hàng của Bangladesh. Kết quả kiểm định các giả thuyết
mối quan hệ tích cực giữa Lòng tin, Giao tiếp với đồng nghiệp và Lãnh đạo đến với
Hành vi chia sẻ tri thức được chấp nhận. Hệ thống khen thưởng không có mối quan hệ
tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
Lượng tri thức đang được truyền tải một cách tự nhiên nhất giữa các cán bộ nhân
viên và từ cán bộ nhân viên vào dữ liệu tri thức của tổ chức hoàn toàn phụ thuộc vào
SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

mức độ tin tưởng lẫn nhau của các cán bộ nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu này tập
trung vào các công ty viễn thông, ngân hàng, tổ chức phi chính phủ nên quản lý bậc
trung luôn có tầm ảnh hưởng đến các cán bộ nhân viên của mình trong việc chia sẻ
thông tin về các dự án liên quan thông qua các buổi hội thảo, họp nhóm và Công nghệ

bên ngoài như thế nào. Các nhà quản lý đóng vai trò hình mẫu trong việc xây dựng mô

tê

hình và cách thức chia sẻ tri thức như một nền văn hóa.

́H

Tuy nhiên, nghiên cứu đã không tìm thấy mối quan hệ giữa nhân tố Hệ thống
khen thưởng và hành vi chia sẻ tri thức. Lý do có thể trong các tổ chức dịch vụ, bất

́
uê

chấp việc có được khen thưởng hay không, phần lớn các cán bộ nhân viên không có
động lực chia sẻ tri thức do sợ mất đi vai trò quan trọng của mình trong tổ chức hoặc
nỗi sợ bị người khác thay thế vị trí của mình. Đặc biệt, họ hoàn toàn không tin tưởng
đồng nghiệp nếu đó là các thông tin tuyệt mật vì nỗi sợ đồng nghiệp sẽ tìm cách hãm
hại mình. Mặt khác, các tổ chức không thể bỏ qua việc xây dựng hệ thống khen
thưởng hoàn chỉnh (phù hợp với nhu cầu và nhận thức của cán bộ nhân viên trong tổ
chức) để truyền cảm hứng chia sẻ tri thức đến từng cán bộ nhân viên để đạt được mục
tiêu chung.

SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi

14


Đại học Kinh tế Huế



in

thống khen thưởng.

h

Trong đó, định hướng học hỏi đề cập đến sự phát triển của những tri thức và góc

tê

nhìn mới, đồng thời nhà lãnh đạo sử dụng chúng để gây tác động lên hành vi của nhân

́H

viên và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; Văn hóa tổ chức là nguyên tắc
được quy định rõ ràng hoặc bất thành văn, niềm tin, thực tiễn hàng ngày định hình

́
uê

những nguyện vọng và hành vi của thành viên trong tổ chức; Truyền thông là sự luân
chuyển thông tin và hiểu biết từ người này sang người khác, việc sử dụng hiệu quả
truyền thông sẽ giúp doanh nghiệp phát huy sức mạnh đoàn kết, thống nhất, không tạo
điều kiện cho những thông tin sai lệch lan truyền trong nội bộ doanh nghiệp; Hệ Định
hướng học hỏi Văn hóa tổ chức Truyền thông Hệ thống công nghệ thông tin Sự tin
tưởng Hành vi chia sẻ tri thức là những thiết bị máy móc, kỹ thuật hiện đại giúp thúc
đẩy việc luân chuyển tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức và vượt qua các ranh
giới địa lý; Sự tin tưởng là sự kỳ vọng phát sinh trong một cộng đồng về những hành
vi đều đặn, chân thật và hợp tác dựa trên những nguyên tắc nhất định; các thành viên


̣c k

ho

Văn hóa tổ chức

́H

tê

Hệ
\ thống khen thưởng.

h

Sự tin tưởng

in

Hệ thống công nghệ thông tin

Hành vi chia sẻ tri thức

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)

́
uê

(Nguồn: Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012))

Nhân tố “Đổi mới” được xem là nhiệm vụ quan trọng cho các nhà quản lý trong

Đ

việc chia sẻ tri thức để đa dạng hóa văn hóa của tổ chức. Điều này cho phép các nhà

ại

quản lý dễ dàng xây dựng chương trình dành cho tất cả nhân viên dựa vào các đặc tính

ho

thói quen để duy trì được sự quan tâm nhất định để đáp ứng mục tiêu chung là chia sẻ

̣c k

tri thức (Ju và các cộng sự,2006). Các chiến lược quản lý tri thức để đổi mới chủ yếu
dựa vào các thủ tục hành chính, do đó, cần quan tâm đến vấn đề về tiền, kỹ thuật, môi

in

trường làm việc, sự cải tiến trong hiệu suất làm việc, kế hoạch phát triển, phản hồi, các

h

chương trình ngoại khóa và sự thỏa mãn trong công việc.

tê

Nhân tố “Hỗ trợ đồng nghiệp” cũng đã được Wei và các cộng sự (2012) đồng ý