ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ NGỌC MAI

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đắk Lắk - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ NGỌC MAI

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trường Sơn

Đà Nẵng - Năm 2018



MỤC LỤC

1.3.CÁC

ận dụng các học thuyết tạo động lực lao động ............................ 25
U TỐ TÁC Đ NG Đ N Đ NG L C LÀM

IỆC CỦA

NHÂN VIÊN ................................................................................................... 25
1.3.1. Nhóm yếu tố thúc đẩy .................................................................... 26
1.3.2. Nhóm yếu tố duy trì ....................................................................... 27


1.4.CÁC CHÍNH SÁCH TẠ

Đ NG L C LÀM

IỆC CH

NG

I

LA Đ NG .................................................................................................... 29
1.4.1. Nhóm chính sách thúc đẩy ............................................................. 30
1.4.2. Nhóm chính sách duy trì ................................................................ 32
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................ 36
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY
NGUYÊN........................................................................................................ 37
2.1.SƠ L ỢC Ệ IỆN Ệ SINH DỊCH TỄ TÂ NGU ÊN .................... 37


SDT

TÂ NGU ÊN TH I GIAN QUA ............................................................... 55
2.3.1. Những mặt đã đạt được .................................................................. 55
2.3.2. Những mặt còn hạn chế .................................................................. 56
TÓM TẮT CH ƠNG 2 .................................................................................. 58
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN .......... 59
3.1.PH ƠNG H ỚNG TẠ

Đ NG L C LÀM

IỆC CỦA NG

I

LA Đ NG IỆN Ệ SINH DỊCH TỄ TÂ NGU ÊN ............................. 59


3.2.Đ XUẤT M T SỐ GIẢI PHÁP KHẢ THI NHẰM TĂNG C

NG

CÔNG TÁC TẠ

IỆN

Đ NG L C CH



CBNV

Cán bộ nhân viên

CV

Công việc

MT

Môi trường

TTCP

Thủ tướng chính phủ

VSDT

ệ sinh Dịch tễ

NĐ-CP

Nghị định – Chính phủ

NXB

Nhà xuất bản

SXKD

Kết quả khảo sát về tiền lương của người lao động tại
iện SDT Tây Nguyên
Kết quả khảo sát về đời sống tinh thần
Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của người lao
động

Trang

44
46
48

50
52
54


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

2.1:

Tháp nhu cầu A.Maslow

19

Thông tin về trình độ Chuyên môn và l luận chính trị

42


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác y tế dự phòng có vai trò hết sức quan trọng trong việc kiểm
soát dịch bệnh ngay từ cộng đồng và góp phần giảm áp lực đến các tuyến điều
trị. Tuy nhiên trong quá trình hoạt động cho thấy hệ thống

TDP chưa đủ

mạnh để đáp ứng nhu cầu. Ngoài yếu tố đầu tư còn hạn chế thì nguồn nhân
lực là vấn đề cấp thiết ảnh hưởng rất lớn đến sức mạnh của hệ thống dự
phòng, đặc biệt là trong giai đoạn dịch bệnh ngày càng phức tạp hiện nay.
Định hướng phát triển y tế dự phòng trong thời gian tới đã được Bộ
tế xác định và thảo luận trong các cuộc họp Hội đồng iện trưởng về: tổ chức
y tế dự phòng và nghiên cứu mô hình tổ chức mạng lưới trong tương lai trên
nguyên tắc “ổn định và phát triển”; thực hiện nhiệm vụ y tế dự phòng gắn liền
với công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu; định hướng xây dựng quy hoạch
phát triển y tế dự phòng trong chiến lược phát triển

tế iệt Nam; tạo nguồn

nhân lực và cơ chế thu hút cán bộ làm việc trong lĩnh vực y tế dự phòng; tăng
cường công tác nghiên cứu khoa học đưa các bằng chứng khoa học trong việc
đánh giá hiệu quả, thành tựu của hoạt động


iện trong thời gian gần đây, trong đó có những vị trí

chuyên môn cao và có kinh nghiệm.
năng lực của hệ thống

ì vậy, để đáp ứng mục tiêu nâng cao

TDP tại khu vực Tây Nguyên thì việc tạo động lực

cho người lao động lại càng quan trọng cần phải ưu tiên hàng đầu.
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động giúp nhà quản l đánh giá được mức độ thỏa mãn hiện tại của người
lao động, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động để từ đó có
những điều chỉnh cũng như những chính sách phù hợp tác động đến các nhân
tố đó. Điều này sẽ tạo sự gắn kết nhiều hơn giữa người lao động đối với hệ
thống

TDP, góp phần phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công

việc, năng suất lao động. Đây là một trong những biện pháp tốt nhất giúp cho
nhà quản trị, lãnh đạo đơn vị đạt được mục tiêu mong đợi thông qua người lao
động, đồng thời giúp cho người lao động yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với
tổ chức, đơn vị.
Xuất phát từ tầm quan trọng trên, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực
cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên”, làm luận văn tốt
nghiệp của mình.


3


Nguyên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ ề không gian: Tại iện ệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên.
+

ề thời gian: phân tích số liệu thứ cấp thuộc giai đoạn 2015 – 2017

và số liệu điều tra năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp phân tích: Tác giả tiến hành nghiên cứu các tài liệu, l
luận khác nhau để tìm hiểu sâu sắc hơn về vấn đề đang nghiên cứu. Ngoài ra,


4

tiến hành phân tích số liệu điều tra, tổng hợp thành biểu bảng, so sánh các chỉ
số, tiêu chí khác nhau để làm rõ mục đích nghiên cứu.
- Phương pháp tổng hợp: Xâu chuỗi, liên kết thông tin đã được phân tích
để tạo thành một hệ thống đầy đủ về đối tượng đang nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra: Thiết kế mẫu phiếu khảo sát để điều tra chỉ số
hài lòng của đội người lao động về các chính sách có liên quan đến vấn đề tạo
động lực làm việc, Tác giả lựa chọn mẫu điều tra là người lao động trong
Viện và tiến hành phát bảng câu hỏi và thu thập kết quả, tuy nhiên vì tính chất
công việc chuyên môn tại Viện là thường xuyên đi công tác thực địa và đi học
tập chuyên môn tại các tỉnh khác nên sau khi thu lại, kết quả điều tra đợt 1 có
80 phiếu hợp lệ đạt 57.14% và kết quả điều tra đợt 2 là 90 phiếu hợp lệ đạt
64.28%.
5. Bố cục đề tài

vấn đề tạo động lực cho người lao động điển hình như các học thuyết về nội
dung dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp
cận với các nhu cầu của người lao động; và nhóm học thuyết về quá trình
(của Adams,

room, Skinner, E.A.Locker) tìm hiểu l do mà mỗi người thể

hiện hành động khác nhau trong công việc.
Khi nghiên cứu tâm l người lao động, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực người lao động, các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với
tạo động lực theo nhiều cách khác nhau,
ận dụng các học thuyết trên, S.Kovach (1987) khi nghiên cứu động
lực thúc đẩy đã chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, đó là:
(1) Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công
việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận
hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty,
tổ chức.


6

(3) Sự tự chủ trong công việc: thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát
và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết
định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng
đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao: thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng
với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc
tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.


iện

ệ sinh Dịch tễ Tây

Nguyên. Tuy nhiên có một số đề tài, bài viết về động lực và tạo động lực lao
động, điển hình như:
1.

Luận án tiến sĩ của

ũ Thị Uyên với đề tài “Tạo động lực cho lao

động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”
(2008) - được bảo vệ tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Tác giả đã tiến hành đánh giá về động lực và các khía cạnh tạo động lực
cho người quản l ở các cấp qua một số nhân tố sau:
- Mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý: được
xét ở nhiều khía cạnh khác nhau như mục đích lựa chọn công việc theo nhóm
tuổi, theo trình độ chuyên môn, xem xét các yếu tố tác động đến mục đích lựa
chọn công việc của lao động quản l , thứ bậc nhu cầu của lao động quản l và
sự khác biệt về nhu cầu theo giới tính trong nhóm lao động quản l ở các
doanh nghiệp nhà nước.
- Mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý: Nhu cầu của
người quản l được xếp theo khía cạnh từ quan trọng nhất đến ít quan trọng
nhất là công việc phù hợp với khả năng sở trường, lương cao, công việc ổn
định, công việc thú vị, được thăng tiến, được tự chủ trong công việc, có cơ hội
học tập, điều kiện làm việc tốt, quan hệ đồng nghiệp tốt, lịch làm việc thích
hợp và tính đa dạng trong công việc.
- Mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh

sáp nhập, thành lập các tập đoàn kinh tế mạnh tầm cỡ trên địa bàn Hà Nội.
Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp l nhằm xây dựng đội ngũ lao động
và lao động quản l có đủ trình độ cho phát triển kinh tế xã hội, đáp ứng
những đòi hỏi trong tình hình mới khi iệt Nam đã hội nhập AFTA và WT .
Kết hợp với đào tạo quốc tế để cải tiến chất lượng theo hướng hiện đại nhằm
nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.


9

* Các giải pháp từ phía doanh nghiệp Nhà nước
Chuyển đổi cơ chế quản l doanh nghiệp, sắp xếp lại bộ máy quản l
theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, hoạt động năng động và có hiệu quả.
Phân định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
từng vị trí công việc và vị trí quản l ; cam kết đánh giá đóng góp của người
lao động, người quản l theo tiêu chuẩn thực hiện công việc công khai đã
được thống nhất.
Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho người quản l để
mở đường cho họ vững bước tiến tới mục tiêu một cách thành công qua:
tuyển dụng, bố trí phù hợp với khả năng, sở trường; Cung cấp cơ hội đào tạo
phát triển để nâng cao khả năng thích ứng với công việc; Bố trí nơi làm việc
phù hợp với khả năng tâm sinh l ; Trang bị máy móc cần thiết để công việc
được thực hiện đảm bảo tốc độ và chất lượng; Định kỳ thiết kế lại công việc
theo hướng nâng cao giá trị, phù hợp với khả năng sở trường của người quản
l và mục tiêu của doanh nghiệp.
Quan tâm tới thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần thông qua các
biện pháp kích thích để thúc đẩy động lực làm việc của người quản l ; Nỗ lực
phát triển sản xuất kinh doanh để cung cấp cho người quản l những vị trí
việc làm có chất lượng và ổn định để thúc đẩy quá trình phấn đấu của họ
trong doanh nghiệp; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh với bản sắc riêng

Đánh giá chung:
- Luận văn chỉ chú trọng đến tầm vĩ mô, tính bao quát trong nhóm các
doanh nghiệp nhà nước tại

iệt Nam nói chung và các doanh nghiệp nhà

nước tại Hà Nội nói riêng và không đưa ra một doanh nghiệp cụ thể nào để
phân tích.
- Tác giả chỉ đưa ra được một số luận điểm nhằm tạo động lực cho lao
động quản l , cũng như đã đề xuất nhiều giải pháp tạo động lực cho lao động
quản l trong các DNNN tại Hà Nội.


11

- Do hạn hẹp về thời gian, nên quá trình khảo sát chỉ tiến hành thu thập
thông tin qua một số lao động quản l ở một số ngành cơ bản thuộc DNNN,
một số doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên
địa bàn thành phố Hà Nội, do đó kết quả điều tra chỉ phản ánh khái quát về
động lực và tạo động lực cho lao động quản l trong các DNNN ở thành phố
Hà Nội.
2. Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Anh Dũng “Tạo động lực cho lao
động quản trị tại Công ty TNHH một thành viên cấp nước và môi trường đô
thị Đồng Tháp” (2011);
* Các kết quả đạt được của đề tài:
- Luận văn đã đưa ra được đối tượng nghiên cứu cụ thể là cán bộ quản
l tại công ty TNHH một thành viên cấp nước và môi trường đô thị Đồng
Tháp.
- Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi để điều tra, khảo sát thực tế công tác
tạo động lực cho lao động quản trị tại D WASEN, được chi tiết theo 5 nội

Bằng việc phân tích, đánh giá thực kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh, những biện pháp tạo động lực lao động cho lao động quản trị mà
D WASEN đã sử dụng, tác giả đề xuất một số giải pháp, chính sách nhằm
nâng cao công tác tạo động lực cho lao động quản trị của D WASEN cả về
mặt vật chất lẫn tinh thần, đó là: xây dựng chiến lược phát triển cho giai đoạn
2011 - 2015 và những năm tiếp theo từ sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu; Đổi
mới công tác sắp xếp, bố trí lao động quản trị; Tạo điều kiện làm việc thuận
lợi cho lao động quản trị; Thực hiện các biện pháp kích thích vật chất; Thực
hiện các biện pháp nâng cao mức thỏa mãn nhu cầu tinh thần; Xây dựng văn
hóa công ty.
Đánh giá chung:
- Luận văn cũng chỉ đưa ra các biện pháp nhằm tạo động lực cho một
bộ phận là lao động quản l , mà không đi chuyên sâu nghiên cứu hay cụ thể
hóa một biện pháp cụ thể nào.
- Tác giả chỉ đưa ra được một số luận điểm nhằm tạo động lực cho lao
động quản l , cũng như đã đề xuất nhiều giải pháp tạo động lực cho lao động


13

quản l trong các DNNN tại Đồng Tháp.
3. Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân
của tác giả Mai Quốc Bảo với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Tổng Công ty xi măng Việt Nam” (2010):
* Các kết quả đạt được của đề tài:
- Luận văn đã đưa ra được đối tượng nghiên cứu cụ thể trong luận văn
của mình, đó là nhân viên của Tổng Công ty xi măng iệt Nam,
- Tác giả khi xem xét các biện pháp tạo động lực của Tổng công ty đã
đáp ứng đúng các thứ tự ưu tiên về nhu cầu của người lao động hay chưa,
thông qua điều tra bằng bảng hỏi với mẫu điều tra xác định nhu cầu theo cấp

thường xuyên và hiệu quả;
+ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm phản ánh
chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động (xác định rõ mục
tiêu, thiết kế các chỉ tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết, lựa chọn phương pháp đánh
giá phù hợp và khoa học);
+ Thiết kế hệ thống trả công lao động công bằng gắn với giá trị công
việc, hiệu quả làm việc của người lao động;
+ Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn;
+ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với
yêu cầu công việc;
+ Nâng cao năng lực người lãnh đạo, tổ chức nhóm làm việc.
Đánh giá chung:
Luận văn chỉ đưa ra các biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao
động trong tại 3/31 công ty mà không nói l do tại sao không phải là 3 công
ty khác trực thuộc Tổng công ty, nên các giải pháp trên có

nghĩa nhiều với

các công ty được nghiên cứu mà chưa mang tính đại diện cho Tổng công ty xi
măng iệt Nam.
Sách “Quản trị nguồn nhân lực - Nguyên tắc & Vận dụng trong thực


15

tiễn” của TS. Huỳnh Thị Thu Sương (2017). Cuốn sách đã hệ thống hóa các
cơ sở l thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đề ra những nguyên tắc lẫn cách
thức vận dụng hoạt động này vào thực tiễn công tác. Nội dung cuốn sách bao
gồm 09 chương, trong đó chương 6 tác giả đề cập đến phần đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Tác giả đã nêu lên quan điểm về đào tạo và phát triển