TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------

BÙI THỊ LIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH
SƠN LA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Người hướng dẫn khoa học:

TS.VŨ TRỌNG NGHĨA


HÀ NỘI, 2015


LỜI CAM ĐOAN
Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế tại Viện kiểm sát nhân dân tỉnh
Sơn La kết hợp vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn tận tình
của TS. Vũ Trọng Nghĩa cùng các Thầy Cô trong Khoa Quản trị Kinh doanh, tôi đã
hoàn thành luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát
nhân dân Tỉnh Sơn La”.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập, nghiêm túc của cá
nhân tôi và các số liệu minh họa trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy
và được xử lý khách quan, trung thực.
Hà Nội, ngày

tháng


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT LUẬN VĂN...............................................................................................i
MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI...................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC..........7
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN.....................................................................7
2.1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực..............................................................7
2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực......................................................................11
2.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC..............................14
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.................................................................15
2.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng...................................................................24
2.2.3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng....................................................38
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC...........................................................................................40
2.3.1. Nhân tố khách quan.................................................................................40
2.3.2. Nhân tố chủ quan......................................................................................42
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH SƠN LA.................................................45
3.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH
SƠN LA................................................................................................................... 45
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh
Sơn La................................................................................................................ 45
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La......47


3.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh
Sơn La................................................................................................................ 49
3.1.4. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh

Bảng:
Bảng 3.1:
Bảng 3.2:
Bảng 3. 3:
Bảng 3. 4:
Bảng 3. 5:
Bảng 3. 6:
Bảng 3.7:
Bảng 3. 8:
Bảng 3.9:
Bảng 3. 10:
Bảng 3.11:
Bảng 3. 12:
Biểu đồ:
Biểu đồ 3. 1:
Biểu đồ 3. 2:
Biểu đồ 3. 3:
Biểu đồ 3.4:
Biểu đồ 3. 5:
Sơ đồ:
Sơ đồ 3. 1:
Hình:
Hình 2. 1:

Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La giai đoạn 20102014...................................................................................................54
Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La theo trình độ
chuyên môn giai đoạn 2010 – 2014.....................................................57
Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La phân theo trình
độ tin học giai đoạn 2010 – 2014.......................................................59
Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La phân theo trình

: Cán bộ
: Cán bộ công nhân viên
: Công chức, viên chức
: Nguồn nhân lực
: Tổ chức cán bộ
: Viện Kiểm sát nhân dân


i

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một tổ chức có thể tồn tại và phát triền được cần phụ thuộc vào rất nhiều yếu
tố như: nguồn vốn, kỹ thuật, công nghệ,… nhưng yếu tố quan trọng nhất và là yếu
tố quyết định sự sống còn chính là yếu tố về con người. Ngày nay khoa học công
nghệ không ngừng phát triển, các ứng dụng khoa học công nghệ được sử dụng một
cách rộng rãi trong hoạt động sản xuất, kinh doanh và đời sống sinh hoạt. Tuy
nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh tới mức nào thì cũng không thể thay
thế hoàn toàn được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò
quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự phân công lao động đang diễn ra mạnh mẽ,
sự cạnh tranh của các nước ngày càng khốc liệt hơn, trong cuộc cạnh tranh này vũ
khí có hiệu quả nhất đó là phát huy được tối đa nguồn lực con người. Việt Nam
đang bước vào thời kỳ phát triển mới sau khi hội nhập toàn diện vào nền kinh tế
toàn cầu hóa với những cơ hội và thách thức chưa từng có đó đòi hỏi phải có nguồn
nhân lực thích ứng. Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là điều tất yếu được các đơn vị đặc biệt quan tâm. Mặc dù các đơn vị đều
nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác đào
tạo nguồn nhân lực nhưng trong thực tế, công tác này còn bị xem nhẹ, chưa được
quan tâm dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực còn thấp và chưa phát huy được sức

trong các tổ chức.
-

Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát Nhân

dân Tỉnh Sơn La.
-

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại

Viện Kiểm sát Nhân dân Tỉnh Sơn La.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức
Phạm vi nghiên cứu:
-

Phạm vi về không gian: Viện Kiểm sát Nhân dân Tỉnh Sơn La

-

Phạm vi về thời gian: Từ năm 2010 tới năm 2014, các giải pháp có tính

đến giai đoạn 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập số liệu:
Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tổng kết hoạt động các năm


iii


iv

với mục đích ghi nhận những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực
của Viện Kiểm sát tỉnh Sơn La nhưng đồng thời cũng thẳng thắn chỉ rõ những hạn
chế còn tồn tại cùng nguyên nhân gây ra, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp để
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị.
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo Nicholas Henry: “Nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức
(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới”.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc : nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau: “Nhân lực là tổng thể các
yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các
nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.”
Ở Việt Nam, “Nhân lực được hiểu là số dân & chất lượng con người, bao
gồm cả thế chất & tinh thần, sức khỏe & trí tuệ, năng lực & phẩm chất”.
2.1.1.2. Vai trò của nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội
a) Đối với Nhà nước và xã hội:
b) Đối với doanh nghiệp:
2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
2.1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao
động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến


-

Phỏng vấn tuyển dụng

-

Điều tra xác minh

2.2.1.4. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
2.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
2.2.2.1. Thu hút người xin việc
a) Quảng cáo tuyển dụng
b) Thuê dịch vụ tuyển dụng
2.2.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên
Có 2 phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và chấm
điểm. Sau đây chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng phương pháp:


vi

2.2.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
a) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
b) Sàng lọc hồ sơ
c) Kiểm tra, trắc nghiệm
-

Kiểm tra kỹ năng và năng lực

-

mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại tổ chức, Chi phí
đào tạo lại, Kết quả thực hiện công việc.
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
2.3.1. Nhân tố khách quan
Yếu tố kinh tế - chính trị:


vii

Yếu tố văn hoá- xã hội:
Hệ thống pháp luật và các chính sách của nhà nước về công tác tuyển dụng:
Môi trường cạnh tranh của tổ chức:
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Trình độ khoa học kỹ thuật:
2.3.2. Nhân tố chủ quan
Mục tiêu phát triển của tổ chức:
Hình ảnh, uy tín của tổ chức :
Khả năng tài chính của tổ chức:
Nhu cầu nhân sự các bộ phận:
Thái độ của nhà quản trị:
Bầu không khí văn hóa của tổ chức:
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH SƠN LA
3.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH
SƠN LA
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Viện Kiểm sát
nhân dân tỉnh Sơn La
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Viện Kiểm sát

Tổng số nhân
lực của
667
610
(người)
1. Theo độ
tuổi
- Dưới 30 tuổi
219
165
- Từ 30-40
263
269
tuổi
- Từ 40-50
85
92
tuổi
- Trên 50 tuổi
100
84
2. Theo giới
tính
- Nam
482
445
- Nữ
185
165
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

142

-54

-24,66

-34

-20,61

-5

-3,82

16

12,70

255

247

253

6

2,28

-14


7,69

94

101

108

-16

-16,00

10

11,90

7

7,45

7

6,93

425
157

423
155



2014

582

578

131

2014/2013
+/- %

- Nhân lực phân theo trình độ chuyên môn
Bảng 3. 2: Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La theo trình độ chuyên
môn giai đoạn 2010 – 2014
Đơn vị tính: Người

Năm
1. Tổng số nhân lực
Chia theo trình độ đào tạo
PGS
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng

2010
667

2011

16
65
350
7

3
18
68
385
7


ix

-

Trình độ khác

197

139

138

136

134

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu gốc của phòng Tổ chức CB Viện kiểm sát ND tỉnh Sơn La


2011
610
29
196
205
115
65

Đơn vị tính: người
2012
2013
2014
582
28
182
198
112
62

578
28
185
212
109
57

615
35
198
212

45
45
42
42
45
2
Chứng chỉ A
157
138
132
131
143
3
Chứng chỉ B
235
212
204
204
223
4
Chứng chỉ C
148
142
136
135
137
5
Không biết tiếng Anh
82
73

Năm
2013

Năm
2014

10
14
2

15
16
2

17
16
3

1
2
5
2
2
24

2
1
7
2
2

-50,00
-1
-50,00
0
0,00
2
40,00
1
14,29
0
0,00
-1
-50,00
0
0,00
0
0,00
7
45,61
2
12,05
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

a) Xác định nơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng
Viện tập trung vào thị trường lao động cao cấp nên nơi tuyển dụng chủ yếu
tập trung vào một số trường đại học, cao đẳng danh tiếng như: Đại học Luật Hà
Nội; Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh; Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Kế hoạch thời gian tuyển dụng của Viện rất cụ thể và rõ ràng nhằm góp phần
đảm bảo cho kế hoạch được thực thi một cách nhanh chóng và kịp tiến độ.
Bảng 3. 2: Chi phí tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La

2014/2013
+/%
+/%
73000 12000 24,00 11000 17,74
109
-14 -4,86
105 38,32
13
40 32,52
-2
-1,23
192,6
1
392,4
7
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

a) Xác định người thực hiện tuyển dụng
Việc tuyển dụng công chức do Hội đồng thi tuyển khi tổ chức thi tuyển và
Hội đồng xét tuyển khi tổ chức xét tuyển (sau đây gọi chung là Hội đồng tuyển
dụng) thực hiện. Trường hợp số người đăng ký dự tuyển cao hơn nhiều so với chỉ


xi

tiêu được tuyển, Hội đồng tuyển dụng có thể tổ chức sơ tuyển.
3.2.2.2.Tổ chức thực hiện tuyển dụng
a) Thu hút người xin việc
Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được duyệt và nguồn tài
chính, Viện lên kế hoạch tuyển dụng, trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt.


22
51
10

30
79
12

7
8
9
11
10
76

9
5
13
8
6
73

16
8
20
8
15
109


60,00
44,44
7
53,85
-27,27
0
0,00
-40,00
9
150,00
-4,86
36
38,32
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

a) Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên
Tiêu chuẩn tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La được xây
dựng hoàn toàn theo quy định chung của Viện Kiểm sát nhân dân tối cao.
a) Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Thứ nhất, tiếp nhận và lọc hồ sơ: Toàn bộ công việc trong bước này do
Phòng Tổ chức Nhân sự thực hiện.
Thứ hai, tổ chức thi viết và chấm bài thi viết
-

Khâu chuẩn bị:

-

Tiến hành thi viết:



Năm
2012

Năm
2013

Năm
2014

2
13
2

3
13
1

2
11
1

1
2
5
1
2
15

2

0,00
1
100,00
-1
-50,00
-1
-50,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
1
100,00
-1
-50,00
0
0,00
0
0,00
40
32,52
-2
-1,23
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

Bảng 3. 5: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu

Đối tượng tuyển

0,93
0,25

Tỷ lệ
số
HS/Số
chỉ tiêu
1,49
3,19

Năm 2013
Tỷ lệ số
Tỷ lệ
tuyển
ứng
dụng/Sô
viên
chỉ tiêu đạt YC
1,00
0,67
0,81
0,25

(Đơn vị: lần)
Năm 2014
Tỷ lệ
Tỷ lệ số
Tỷ lệ
số
tuyển


1,00

0,14

4,50

1,00

0,22

16,00

1,00

0,06

4,00

1,00

0,25

5,00

1,00

0,20

8,00

0,38
0,25
0,33
0,59

2,50
8,00
7,50
2,04

0,63
1,00
1,00
0,87

0,25
0,13
0,13
0,42


xiii

3.2.3. Kết quả tuyển dụng của Viện Kiểm sát tỉnh Sơn La thời gian gần đây
Bảng 3. 6: Thực tế tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La năm 2012 - 2014
Năm

Năm

Năm


1
2
5
1
2
15

2
1
5
2
2
16

1
1
5
1
2
13

Đối tượng tuyển dụng

(Đơn vị: người)
Chênh lệch
2013/2012
2014/2013
+/%
+/%

0
0,00
40
32,52
-2
-1,23
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

Bảng 3. 7: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu

Đối tượng tuyển
dụng

1. Lao động trực tiếp
2. Lao động gián tiếp
- Vị trí văn phòng,
phòng tổ chức cán bộ
- Vị trí phòng 1, 2, 7
- Vị trí phòng Thống
kê
- Cán bộ kĩ thuật
- Vị trí phòng 8, 9
- Vị trí phòng 12
3. Tổng số

(Đơn vị: lần)
Năm 2014
Tỷ lệ số
Tỷ lệ


tuyển

ứng

HS/Số

dụng/Sô

viên

HS/Số

dụng/Sô

viên

HS/Số

dụng/Sô

viên đạt

chỉ tiêu
2,35
3,79

chỉ tiêu
1,10
0,93


1,00

0,25

5,00

0,50

0,10

4,00

0,33

0,08

7,00

1,00

0,14

4,50

1,00

0,22

16,00


1,08

0,56
0,09
0,20
0,43

1,86
4,00
3,00
1,65

0,71
1,00
1,00
0,98

0,38
0,25
0,33
0,59

2,50
8,00
7,50
2,04

0,63
1,00
1,00

126
14
10


xiv

- Không nghỉ làm trong tháng
- Nghỉ có lý do
- Nghỉ không lý do
3. Thái độ và ý thức làm việc
- Nhiệt tình, cẩn thận, nghiêm túc và trách nhiệm
với công việc, không làm việc riêng
- Vi phạm một trong số các nội quy làm việc của
Viện và bị nhắc nhở ghi sổ
-Thường xuyên vi phạm nội quy làm việc
4. Mức độ hoàn thành công việc
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Hoàn thành nhiệm vụ
- Không hoàn thành nhiệm vụ

97
6
7

136
5
9

136

12
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH SƠN LA
3.3.1. Kết quả đạt được
Hầu hết cán bộ công chức trong đơn vị đều đạt tiêu chuẩn ngạch, bậc theo
quy định của Nhà nước, có kiến thức chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm.
Được bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn được đào tạo.
Đơn vị luôn tạo điều kiện cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo.
Viện đã xây dựng một quy trình tuyển dụng tương đối đầy đủ và rõ ràng.
3.3.2. Hạn chế
Cán bộ có trình độ cao (đại học, sau đại học) vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa
đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.
Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với
người nước ngoài còn hạn chế;
Một bộ phận lớn chưa được bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước và lý luận
chính trị.
Một bộ phận cán bộ yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, tính tiên phong,
gương mẫu.
Thực trạng vẫn còn cán bộ, công chức, viên chức có phương pháp làm việc,
quản lý thời gian chưa hợp lý, hạn chế về khả năng phân tích đề xuất giải pháp.
3.3.3. Nguyên nhân
Những tồn tại, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Viện xuất phát


xv

từ việc chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài.
CHƯƠNG 4

trong công tác tuyển dụng.
4.2.3. Đề cao tính chính xác, chuẩn mực trong công tác tuyển dụng nhân sự
- Cần xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng cho các vị trí công việc
- Thực hiện phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp
- Thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp
- Hoàn thiện bước đánh giá quá trình tuyển dụng
4.2.4. Hoàn thiện công tác hoạch định và xác định mục tiêu tuyển dụng thông
qua đổi mới công tác đánh giá công chức
Để đổi mới công tác đánh giá công chức, cần thực hiện một số yêu cầu, quan
điểm và nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách
tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức.
Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức.
Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch
công chức.
Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở
chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị.
Thứ năm, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các
nhóm vị trí việc làm khác nhau.
Thứ sáu, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách
độc lập.
Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một
bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức.
Thứ tám, kết hợp các phương pháp đánh giá hiện đại vào đánh giá công chức
với việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan.
Thứ chín, các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa
chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực.
4.2.5. Một số giải pháp khác
- Cần đặc biệt quan tâm tới việc nâng cao năng lực tuyển dụng cho người