VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGÔ THẾ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ
TỪ THỰC TIỄN CÁC TRƯỜNG CÔNG LẬP
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2018

1


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGÔ THẾ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ
TỪ THỰC TIỄN CÁC TRƯỜNG CÔNG LẬP
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 834 04 02


trường công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đã đạt được các kết quả đáng
ghi nhận, từng bước tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho việc tổ chức và thực
hiện mục tiêu phát triển giảng viên cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tuy
nhiên, việc thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng dạy nghề trong các
trường công lập còn những hạn chế, bất cập, ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện
mục tiêu chính sách. Việc đánh giá đúng thực trạng công tác thực hiện chính sách

3


phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề là yếu tố cơ bản, quan trọng, nhằm đưa ra
những giải pháp hữu hiệu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện nội dung chính sách
phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường công lập là một trong những
yêu cầu hết sức quan trọng, cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Thực hiện
chính sách phát triển giảng viên dạy nghề từ thực tiễn các trường công lập tại
thành phố Đà Nẵng” với mong muốn đóng góp các kiến nghị, đề xuất của
mình nhằm hoàn thiện chính sách.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học của các tác giả
khác nhau nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên và chính sách
để phát triển đội ngũ giảng viên như: luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Đệ
(2010) [11], luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Lâm (2015) [23], luận án tiến sĩ
của Lại Văn Chính (2014) [8], luận án tiến sĩ của Vũ Đức Lễ (2017) [24];
luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hường (2015) [15], luận văn thạc sĩ của
Đặng Thị Hoàng Hà (2018) [16]. Ngoài ra, cũng có rất nhiều bài viết được
công bố trên các sách, báo, tạp chí, về quan điểm, yêu cầu, phương hướng,
giải pháp để đưa ra những chính sách phát triển đội ngũ nhà giáo có hiệu quả
phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước như: tác giả
Nguyễn Trọng Bảo (1996) [2], tác giả Phạm Tất Dong (2001) [9], tác giả Trần

giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng hiện
nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nội dung các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các
trường cao đẳng công lập.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

5


- Không gian: Các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng.
- Thời gian: Phân tích và đánh giá thực trạng giới hạn từ năm 2013 đến
năm 2017. Đề xuất các giải pháp cho thời gian tới.
- Nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung của chính sách phát
triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập thành phố Đà
Nẵng.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Nghiên cứu đề tài luận văn được dựa trên phương pháp luận duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh; các Chủ trương, đường lối của Đảng, các Chính sách, pháp luật của nhà
nước Việt Nam; các tài liệu, sách báo, tạp chí, các thông tin khoa học được
công bố có liên qua đến đề tài.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận, bao gồm: tìm hiểu, thu thập
tài liệu; đọc, phân tích, tóm tắt tài liệu để làm sáng tỏ các vấn đề lý luận của
đề tài;
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tế: sử dụng các phương pháp

- Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
dạy nghề các trường cao đẳng công lập.
- Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
- Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
đội ngũ giảng viên dạy nghề từ thực tiễn các trường cao đẳng công lập trên
địa bàn thành phố Đà Nẵng.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP
1.1. Các khái niệm, thuật ngữ liên quan
1.1.1. Các loại hình trường cao đẳng ở Việt Nam
Trường cao đẳng là một cơ sở dạy nghề thuộc giáo dục nghề nghiệp
(trừ các trường cao đẳng sư phạm) trong hệ thống giáo dục quốc dân thực
hiện nhiệm vụ đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ có
năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương
tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khỏe nhằm
tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm,
tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn, đáp ứng được yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Các trường cao đẳng ở Việt Nam được tổ chức theo các loại hình sau
đây:
1.1.1.1. Các trường cao đẳng công lập
Trường cao đẳng công lập là trường do chính quyền thành lập và quản lý.
Nguồn kinh phí đảm bảo cho các trường cao đẳng công lập hoạt động phụ thuộc
vào chính sách đầu tư tài chính và mức độ xã hội hóa nguồn lực dành cho giáo

phục vụ các lĩnh vực chuyên môn mà bộ chủ quản lý, chịu sự quản lý về giáo
dục nghề nghiệp thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
+ Trường thuộc địa phương: Là trường cao đẳng công lập cấp tỉnh hoặc
thành phố của địa phương có mục tiêu đào tạo các ngành nghề với nhiều lĩnh
vực nhằm phục vụ nhu cầu nhân lực đáp ứng sự phát triển KT-XH địa
phương. Hình thức là các trường cao đẳng đào tạo nghề dưới sự quản lý của
UBND tỉnh, thành phố; hoạt động theo loại hình trường cao đẳng công lập, chịu
sự quản lý về chuyên môn thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

9


1.1.1.2. Các trường cao đẳng tư thục
Trường cao đẳng tư thục hay cao đẳng dân lập là một cơ sở giáo dục
nghề nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, về tuyển sinh, đào tạo thì tuân
theo quy chế của Bộ LĐ-TB&XH, văn bằng có giá trị tương đương như văn
bằng công lập. Trường cao đẳng tư thục không nhận được sự hỗ trợ về tài chính
của Nhà nước, nguồn tài chính để hoạt động của họ là từ học phí của sinh viên học
tại trường, khách hàng và các khoản đầu tư của các doanh nghiệp.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đã có nhiều trường cao đẳng tư thục
được thành lập, tạo nên sự cạnh tranh trong quá trình phát triển giáo dục nghề
nghiệp. Thông thường, trường cao đẳng tư thục sẽ nhạy bén, linh hoạt hơn so
với các trường cao đẳng công lập, họ nắm bắt nhu cầu và đáp ứng được những
đòi hỏi thay đổi thường xuyên của thị trường lao động. Các trường cao đẳng
tư thục đã nhanh chóng cải thiện cơ sở vật chất, chương trình đào tạo để thu
hút người học. Khi mà nhu cầu về nguồn nhân lực ở Việt Nam đang đặt ra rất
lớn, thì sự phát triển của hệ thống cao đẳng tư thục đã góp phần giảm áp lực
về đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội và đặc biệt đã chia sẻ gánh nặng chi phí
cho giáo dục nghề nghiệp ngày càng tăng của đát nước.
Tuy nhiên, các trường cao đẳng tư thục cũng bộc lộ một số khiếm

Giảng viên dạy nghề trường cao đẳng tư thục bao gồm giảng viên cơ
hữu và giảng viên thỉnh giảng. Giảng viên cơ hữu của trường cao đẳng tư thục
là người lao động ký hợp đồng lao động và do nhà trường trả lương và chi trả
các khoản khác thuộc chế độ, chính sách đối với người lao động theo các quy
định hiện hành. Giảng viên thỉnh giảng là giảng viên được cơ sở giáo dục
thực hiện hoạt động giảng dạy theo chế độ hợp đồng.
Như vậy, giảng viên cao đẳng tư thục là người thực hiện nhiệm vụ
giảng viên và thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng giữa cơ sở giáo dục và giảng
viên; Giảng viên cao đẳng tư thục không phải là viên chức.

11


1.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên trường cao đẳng
Giảng viên trường cao đẳng thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy
định tại Điều 55 của Luật giáo dục nghề nghiệp và các nhiệm vụ, quyền hạn sau
đây:
- Chấp hành các quy chế, nội quy, quy định của nhà trường.
- Thực hiện quy định về chế độ làm việc của giảng viên do Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội ban hành.
- Được bố trí giảng dạy theo chuyên ngành, nghề được đào tạo; được
lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá
nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo; được bảo đảm trang thiết bị,
phương tiện, điều kiện làm việc để thực hiện nhiệm vụ theo quy định của
pháp luật; được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ và quyền hạn được
giao.
- Được hưởng lương, phụ cấp, trợ cấp và các chính sách khác theo quy
định của pháp luật; giảng viên trong các trường cao đẳng công lập làm việc ở
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng phụ cấp và
chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.

Đội ngũ giảng viên dạy nghề là lực lượng quan trọng của sự nghiệp
phát triển giáo dục nghề nghiệp, là nhân tố quyết định đến việc nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, làm cho mục tiêu phát triển
GDNN của Nhà nước thành hiện thực. Ví thế, muốn phát triển GDNN và
nâng cao chất lượng đào tạo điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây
dựng và phát triển ĐNGV. Trong các trường cao đẳng công lập hiện nay, việc
phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chất lượng
ngày càng cao phải được coi là một giải pháp quan trọng hàng đầu để nâng
cao chất lượng giáo dục.

13


Việc xây dựng và phát triển ĐNGV dạy nghề trong trường cao đẳng
công lập là yếu tố mang tính chiến lược để có một nền GDNN đáp ứng tầm
cao của yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cũng như bồi dưỡng nhân tài trong
quá trình nâng cao dân trí. Trong xu thế học suốt đời và xây dựng xã hội học
tập, vai trò của người giảng viên dạy nghè càng quan trọng và nặng nề. Để có
được một đội ngũ có vai trò trọng trách như vậy, cần hết sức coi trọng việc
xác định các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ.
Hiện nay, chất lượng, trình độ chuyên môn của ĐNGV dạy nghề các
trường cao đẳng công lập đã được cải thiện đáng kể, tuy nhiên, trong bối cảnh
hội nhập và nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, còn nhiều vấn đề
cần giải quyết.
Trước sự thay đổi nhanh chóng của đời sống kinh tế - xã hội, một bộ
phận chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo
đức nghề nghiệp. Một số giảng viên dạy nghề trong trường cao đẳng ở nước
ta hiện nay chất lượng còn hạn chế, chưa đáp ứng được chuyên môn đòi hỏi
ngày càng cao. Mặt khác, hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên dạy
nghề còn ít, các sáng kiến và đề tài NCKH được đưa vào ứng dụng trong thực

xã hội.
1.2. Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trường cao
đẳng công lập
1.2.1. Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
Chính sách phát triển là tổng thể các nguyên tắc hoạt động, cách thức
thực hiện và phương pháp quản lý hành chính và ngân sách nhà nước làm cơ
sở và tạo môi trường cho phát triển.
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trường cao đẳng
công lập là do Chính phủ ban hành, là những quy định, định hướng khuyến
khích thực hiện của Nhà nước để giải quyết những vấn đề phát sinh có liên
quan đến đội ngũ giảng viên (về công tác quy hoạch, thu hút, tuyển dụng, sử

15


dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên),
được thực hiện trong khoảng thời gian nhất định, nhằm thúc đẩy sự phát triển
về quy mô, chất lượng, cơ cấu … của đội ngũ giảng viên dạy nghề trước mắt
và lâu dài.
1.2.2. Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề
1.2.2.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên dạy nghề
Quy hoạch ĐNGV phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực
tế đội ngũ giảng viên, bảo đảm sự liên thông của cả đội ngũ. Phải đánh giá
đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch, thực hiện công khai trong công tác
quy hoạch (công khai về tiêu chuẩn, số lượng và danh sách quy hoạch). Quy
hoạch ĐGGV phải bảo đảm phương châm “động” và “mở”. Số lượng GV đưa
vào quy hoạch phải bảo đảm 1,5 đến hai lần, mỗi vị trí quy hoạch hai đến ba
người. Phải bảo đảm về độ tuổi và cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản
lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo để nâng

vào các vị trí việc làm, chức danh phù hợp nhất với khả năng của từng cá
nhân GV nhằm tạo cho ĐNGV động lực để phát huy tối đa tiềm năng trong
thực hiện nhiệm vụ; Định hướng, kiến tạo, xây dựng môi trường làm việc dân
chủ, khoa học, chuyên nghiệp giúp ĐNGV làm việc với chất lượng, hiệu quả
cao nhất. Việc sử dụng ĐNGV phải mang tính chiến lược; phát huy quyền
chủ động của cấp bộ môn.
- Đánh giá đội ngũ giảng viên dạy nghề: Không chỉ là đánh giá theo
năng lực thực hiện nhiệm vụ, mà còn là đánh giá sự phát triển theo chiều
hướng tiến bộ của cá nhân GV. Năng lực được coi như một công cụ đánh giá.
1.2.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên dạy nghề
Là hoạt động thường xuyên nhằm bổ sung, hoàn thiện hệ thống kiến
thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp của ĐNGV dạy nghề cao đẳng công lập
theo chuẩn quy định và đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển của ngành

17


trước mắt và lâu dài. Việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV phải thực hiện kế hoạch,
chiến lược; bổ sung và hoàn thiện năng lực của từng giảng viên; phát huy
quyền chủ động, trách nhiệm của từng bộ môn và khoa, đặc biệt là bản thân
giảng viên trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo hài hòa
giữ các bên.
Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò đặc biệt quan trọng đối với quá trình phát
triển năng lực cho đội ngũ nhà giáo GDNN. Với yêu cầu ngày càng cao về kỹ
năng nghề, chất lượng đội ngũ nhà giáo GDNN cần được nâng lên tương
xứng. Chất lượng đội ngũ nhà giáo GDNN phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng. Chính vì vậy, chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với nhà giáo
GDNN cần được hoạch định và thực thi phù hợp, tạo ra động lực cho quá
trình nâng cao chất lượng của nhà giáo GDNN.
1.2.2.5. Đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên dạy nghề

chính của xã hội và tự thân giảng viên, các cơ sở đào tạo sử dụng giảng viên,
phối hợp với các cơ quan doanh nghiệp trong NCKH và chuyển giao công
nghệ, đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ….
- Định hướng, dẫn dắt, tạo động lực cho đội ngũ giảng viên hăng say
làm việc theo đúng mục tiêu của từng giai đoạn cụ thể Nhà nước phải bổ
sung, hoàn thiện, đánh giá chính sách thường xuyên đặc biệt về tạo môi
trường, điều kiện làm việc, chế độ tiền lương, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
giảng viên, thu hút nguồn nhân lực giỏi, tôn vinh giảng viên… phù hợp với
quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế. Hệ thống
thể chế mới phải góp phần tăng cường chức năng quản lý nhà nước, đồng thời
nâng cao tính chủ động, tự chủ và trách nhiệm xã hội đối với cơ sở đào tạo và
giảng viên. Nhà nước thực hiện chức năng vai trò định hướng, kiến tạo hơn là
can thiệp sâu, làm thay các cơ sở đào tạo.

19


1.3. Các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên dạy nghề trường cao đẳng công lập
1.3.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng về chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên dạy nghề trường cao đẳng công lập
Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước, sự
quan tâm của các cấp, các ngành và toàn xã hội, công tác đào tạo giáo dục
nghề nghiệp đã được phục hồi và phát triển. Đào tạo nghề nghiệp đã gắn kết
chặt chẽ với sản xuất và tạo việc làm (trong nước và xuất khẩu lao động), xóa
đói giảm nghèo, nâng cao chất lượng lao động, bước đầu đáp ứng được yêu
cầu của thị trường lao động, góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động và cơ cấu
kinh tế.
Thực hiện Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 03/9/2016 phiên họp thường
kỳ Chính phủ tháng 8 năm 2016, Chính phủ thống nhất giao Bộ Lao động Thương binh và Xã hội là cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp.

sản xuất hoặc trong các lĩnh vực khác. Đó là một trong những nguyên nhân
dẫn đến tình trạng không thu hút được những người có trình độ, có tay nghề
giỏi, có thực tế sản xuất chuyển về làm giảng viên dạy nghề. Ngược lại nhiều
giảng viên dạy nghề có trình độ tay nghề giỏi muốn chuyển ra sản xuất tại các
doanh nghiệp. Để khắc phục tình trạng này, hiện nay, Luật GDNN có thêm
nhiều chính sách cho nhà giáo trong các cơ sở GDNN có các chức danh:
giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp, đồng thời có thang, bảng
lương theo chức danh. Ngoài ra đối với những nhà giáo dạy thực hành, dạy cả
lý thuyết và thực hành thì được hưởng phụ cấp đặc thù ngoài các phụ cấp hiện
nay quy định chung cho nhà giáo trong hệ thống giáo dục quốc dân. Nhà giáo
là tiến sĩ, nghệ nhân hoặc có trình độ kỹ năng nghề cao được kéo dài thời gian
làm việc từ khi đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật.
1.3.2. Yếu tố bên trong
1.3.2.1. Các nhân tố thuộc về giảng viên

21


Bản thân người giảng viên là người trực tiếp giảng dạy, nên họ biết
được mặt mạnh, mặt yếu của mình trong chuyên môn, những hạn chế về năng
lực, trình độ cần khắc phục. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển giảng
viên thuộc về bản thân giảng viên:
- Ý thức, trách nhiệm của GV trong công việc, lòng yêu nghề, gắn bó
với nhà trường, có động cơ thực sự muốn cống hiến cho sự nghiệp trồng
người.
- Giảng viên còn hạn chế về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
yếu, không theo kịp được với yêu cầu ngày càng phát triển trong GDNN.
- Hoàn cảnh kinh tế khó khăn buộc giảng viên phải làm thêm nhiều
công việc khác để kiếm thêm nguồn thu, do đó không có thời gian dành cho
việc nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ chuyên môn.

chắn góp phần mang lại thành công cho tổ chức. Đối với một trường cao đẳng, để
tuyển dụng được giảng viên có trình độ cao cũng như để giữ chân được sinh viên
giỏi ở lại làm việc trong trường thì phải đưa ra chính sách tuyển dụng hấp dẫn.
- Phân công, bố trí công việc:
Một tổ chức dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, có
chiến lược cạnh tranh năng động nhưng các thành viên trong tổ chức lại được
bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến
thức và chuyên môn của họ thì chắc chắn tổ chức đó sẽ thất bại. Nhà quản trị
giỏi cần phải biết “thuật chọn người” và “thuật dùng người” trong đó bố trí
người lao động vào đúng chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề
cơ bản của “thuật dùng người”. Để có căn cứ cho việc sử dụng lao động một
cách hợp lý tổ chức cần phải tiến hành phân tích công việc để qua đó nhà
quản trị có được bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc
nào đó; mối tương quan của công việc đó với công việc khác; kiến thức và kỹ
năng cần thiết đối với người thực hiện công việc và các điều kiện làm việc.
Việc phân công lao động sẽ dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc

23


mà đòi hỏi về con người cho phù hợp như: động cơ, khả năng, sở thích, thói
quen ... để đem lại kết quả tốt nhất. Yêu cầu chung của sự phân công, bố trí
lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy
tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả
năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời đảm
bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác.
Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu lao động trong một tổ chức để
hình thành tỷ lệ tương ứng phù hợp với đặc điểm của tổ chức. Sự phân công
lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận
trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công việc của mỗi cá nhân và

- Chế độ, chính sách của nhà trường:
Chế độ lương, thưởng và phúc lợi xã hội là một trong những động lực
kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong
những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ tổ chức mà ra đi. Vì
vậy thiết lập một hệ thống lương, thưởng và phúc lợi xã hội để đảm bảo lợi
ích hài hoà giữa tổ chức và người lao động là vấn đề quan trọng đối với mọi
tổ chức.
Khó khăn đối với các trường cao đẳng công lập là việc thực hiện chế
độ, chính sách cho giảng viên phụ thuộc phần lớn vào ngân sách nhà nước.
Cách tính lương hiện nay của giảng viên cao đẳng theo hình thức “sống lâu
lên lão làng” nên có phấn đấu cả đời cũng không đạt được ngưỡng cao nhất
của ngành giáo dục. Các trường cao đẳng cần nghiên cứu, tiến hành các hoạt
động tăng nguồn thu nhập của giảng viên như: ký kết các hợp đồng sản xuất,
ứng dụng, đào tạo với các đơn vị bên ngoài.
Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong một tổ chức,
đó là công cụ để người lãnh đạo quản lý các hoạt động của cá nhân, các
phòng ban của tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ

25