ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

PHẠM THỊ HƢƠNG GIANG

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ
LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI LÀM VIỆC
TẠI VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2015


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,

1.3.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc ......................................................... 33
1.3.3. Kinh nghiệm của Đài Loan .......................................................... 34
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
NƢỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM ........................................... 37
2.1. Lƣợc sử của chế định pháp luật quản lý lao động nƣớc ngoài làm
việc tại Việt Nam ........................................................................................ 37
2.2. Thực trạng các quy định pháp luật quản lý lao động nƣớc ngoài ..... 42


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

2.2.1. Các qui định cụ thể hiện hành về pháp luật quản lý lao động
nước ngoài ............................................................................................... 42
2.2.2. Nhận xét về các qui định pháp luật quản lý lao động nước ngoài ... 51
2.3. Thực tiễn áp dụng các qui định pháp luật về quản lý lao động
nƣớc ngoài ........................................................................................... 57
2.4. Nguyên nhân chủ yếu của những bất cập của pháp luật quản lý lao
động nƣớc ngoài ......................................................................................... 61
Chƣơng 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN PHÁP LUẬT QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI TẠI VIỆT
NAM ............................................................................................................... 64
3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật quản lý lao
động nƣớc ngoài tại Việt Nam và các định hƣớng hoàn thiện .............. 64
3.1.1. Cơ sở kinh tế, xã hội và pháp lý cho hoàn thiện pháp luật quản lý

nói là đầy đủ, sâu sắc và thích đáng. Bộ luật Lao động 1994 đã tạo bước khởi
đầu cho việc xác lập cơ chế quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam. Cơ chế này được cải thiện hơn bởi lần sửa đổi Bộ luật Lao động
năm 1994 vào năm 2002. Gần đây nhất vào năm 2012, Bộ luật này lại có
những chú ý mới tới vấn đề này cùng với Nghị định 102/2013/NĐ-CP quy
định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam. Mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế đã thúc đẩy sự gia tăng tính phức tạp và biến động của vấn đề lao động
nước ngoài làm việc tại nước ta. Do đó các văn bản pháp luật nói trên tỏ ra
chưa hoàn toàn bao quát được tình hình.

1


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

Trước diễn biến phức tạp của môi trường lao động đã đa dạng và tiềm
ẩn nhiều nguy cơ bất lợi cho người sử dụng lao động, cũng như người lao
động là công dân nước ngoài thì việc hoàn thiện pháp luật nhằm quản lý lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là rất cần thiết và cấp bách.
Vì những lẽ trên, em xin lựa đề tài “Hoàn thiện pháp luật về quản lý
lao động nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam” làm đề tài cho Luận văn thạc sĩ
luật học của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Các công trình này đã có bước đột phá vào lĩnh vực pháp luật về lao
đọng nước ngoài và để lại những thành tựu nhất định. Tuy nhiên chưa có đề
tài này nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện về pháp luật quản lý lao động
nước ngoài tại Việt Nam. Vì vậy kế thừa những thành tựu đã đạt được của
những người đi trước, luận văn này tiếp tục nghiên cứu toàn diện, chuyên sâu
và hệ thống về pháp luật quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Luận văn có mục tiêu nghiên cứu tổng quát là làm sáng tỏ các vấn đề nền
tảng pháp lý liên quan đến quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Mục tiêu cụ thể
Luận văn phân tích một cách có hệ thống nền tảng lý luận về quản lý
lao động nước ngoài nói chung và trên có sở đó nghiên cứu về lý luận pháp
luật liên quan, nghiên cứu về thực trạng pháp luật Việt Nam hiện nay để đưa
ra những kết luận, kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện về lĩnh vực này.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề pháp lý liên quan
đến quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Cụ thể, luận văn
nghiên cứu về mối quan hệ lao động mà một bên là công dân nước ngoài (gọi
tắt là lao động nước ngoài) làm việc tại Việt Nam là đối tượng bị quản lý và
các biện pháp nhằm quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

3


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien


4


Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quản lý lao động nước ngoài và
pháp luật quản lý lao động nước ngoài
Chương 2: Thực trạng pháp luật quản lý lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam
Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam.

5


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI VÀ
PHÁP LUẬT QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI
1.1. Khái luận về quản lý lao động nƣớc ngoài
1.1.1. Khái niệm quản lý lao động nước ngoài
Việc hình thành các cộng đồng chính trị khác nhau trên thế giới đã làm
xuất hiện nhiều vấn đề phức tạp trong giao lưu dân sự và giao lưu kinh tế giữa

Thực vậy không nằm ngoài xu thế chung của thời đại, Việt Nam đã,
đang và sẽ chủ động tiếp nhận và miễn cưỡng tiếp nhận một số lượng không
nhỏ lao động nước ngoài. Theo Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, tính
đến cuối năm 2014 ở Việt Nam có 76.309 lao động nước ngoài đang làm việc,
trong đó: (i) số lao động không thuộc diện cấp giấy phép lao động là 5.610
người (chiếm 7,35%/); (ii) số lao động thuộc diện cấp giấy phép là 70.699
người (chiếm 92,65%); (iii) số lao động đã được cấp giấy phép là 55.263
người (chiếm 78,18%); và (iv) số lao động đã nộp hồ sơ chờ cấp giấy phép
hoặc đang hoàn thiện các giấy tờ là 15.436 người (chiếm 21,83%). Số lao
động nước ngoài vừa nói đến từ 74 quốc gia có quốc tịch khác nhau, trong đó:
quốc tịch các nước châu Á bao gồm Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc,
Malaysia, Đài Loan... chiếm khoảng 58%; quốc tịch các nước châu Âu chiếm
khoảng 28,5%; và quốc tịch các nước khác chiếm khoảng 13,5% [9, tr. 1]. Số
lượng lao động nước ngoài này có cả ảnh hưởng tích cực và cả ảnh hưởng tiêu
cực tới nền kinh tế, xã hội Việt Nam trong những năm qua.
Các trích dẫn ở trên cho thấy, với một nội dung tư tưởng như nhau
nhưng có sự khác nhau ít nhiều trong việc sử dụng thuật ngữ pháp lý như “lao
động di trú”, “lao động nước ngoài”, và “lao động nhập cư”. Có thể hiểu thuật
ngữ “lao động di trú” và thuật ngữ “lao động nhập cư” đều được chuyển ngữ

7


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi



người ra nước ngoài trong một khoảng thời gian ngắn không được xem là di
trú. Thế nhưng để bảo đảm quyền con người của những người lao động ở
nước ngoài dù thời gian lao động ngắn hay dài, dù đối tượng lao động là gì,
và dù hình thức lao động ra làm sao…, Công ước đã dùng nhiều thuật ngữ
khác nhau để nói về những lao động này mà định nghĩa khái niệm “lao động
di trú” không đề cập tới, chẳng hạn như thuật ngữ “nhân công vùng biên”,
“nhân công theo mùa”, “người đi biển”, “nhân công làm việc tại một công
trình trên biển”, “nhân công lưu động”, “nhân công theo dự án”, và “nhân
công lao động chuyên dụng” (Điều 2, khoản 2). Các thuật ngữ này diễn đạt
những phân loại khác nhau của người lao động di trú xuất phát từ thực tiễn
của các quan hệ lao động, đối tượng lao động, hình thức lao động, thời gian
lao động và địa điểm lao động.
Từ các nghiên cứu ở trên, nhằm bảo đảm quản lý nhà nước, lao động
nước ngoài được hiểu là những người lao động không có quốc tịch tại nước sở
tại. Khi tiến hành hoạt động quản lý, người quản lý cần phân loại các đối
tượng bị quản lý để sử dụng các phương thức quản lý khác nhau đối với từng
đối tượng bị quản lý. Cũng như vậy pháp luật dựa trên căn bản từng đối tượng
bị quản lý để thiết lập các qui chế pháp lý khác nhau cho từng đối tượng này.
Nếu hiểu quản lý là một quá trình tác động của chủ thể quản lý tới đối
tượng bị quản lý nhằm các mục đích quản lý, thì có thể định nghĩa như sau:
Quản lý lao động nước ngoài là một quá trình tác động của chủ thể quản lý
vào quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên là
người lao động không phải là công dân nước sở tại (nơi tiến hành hoạt động
quản lý) làm việc tại nước sở tại có hoặc không hưởng lương trong một
khoảng thời gian nhất định.
Định nghĩa này bao quát cả những quan hệ lao động mà trong đó người sử
dụng lao động và người lao động đều là người nước ngoài đối với nước sở tại, và


vấn đề người lao động mà những người này không phải là công dân của nước sở
tại. Như vậy quản lý lao động nước ngoài không thể không liên quan tới mối
quan hệ quốc tế và việc bảo vệ quyền con người.
Quyền con người có các đặc tính “cơ bản”, “tuyệt đối” và “phổ biến”.
Theo PGS. TS Ngô Huy Cương: đặc tính “cơ bản” thể hiện ở chỗ các quyền
đó không thể chuyển nhượng được, dù chúng có thể bị từ chối hay bị vi phạm;
đặc tính “tuyệt đối” thể hiện ở chỗ các quyền này là nền tảng căn bản nhất cho
đời sống của con người mà không thể bị hạn chế hay giảm bớt; và đặc tính

10


“phổ biến” thể hiện ở chỗ mọi người đều có quyền như nhau ở mọi nơi, mọi
lúc không kể chủng tộc, nòi giống, giới tính, quốc tịch hay địa vị xã hội…[15,
tr. 84]. Quyền lao động là một quyền con người bởi lao động không chỉ là một
phương thức tạo ra loài người, mà còn là phương thức giúp con người tồn tại,
sống và phát triển. Vì vậy Tuyên ngôn toàn thế giới về quyền con người,
Công ước về các quyền dân sự và chính trị, và Công ước về các quyền kinh
tế, xã hội và văn hóa đều nói tới quyền được làm việc và các quyền lao động
khác. Với các đặc tính như đã phân tính ở trên, việc từ chối lao động nước
ngoài và phân biệt đối xử trong quan hệ lao động là đi ngược lại xu thế của
thời đại là toàn cầu hóa và bảo vệ quyền con người.
Hiện tại Việt Nam đặt vấn đề lao động di trú có tầm quan trọng lớn
trong chính sách kinh tế và chính sách ngoại giao. Tại diễn đàn ASEAN năm
2008, Việt Nam khuyến nghị: “Chúng tôi cho rằng, ASEAN, với tư cách là
một cộng đồng cùng trách nhiệm và chia sẻ, cần hành động một cách cụ thể
và trọn vẹn để người dân các nước thành viên mà muốn tìm việc làm ở nước
ngoài có thể được hưởng lợi từ một thỏa thuận mới của khu vực mà qua đó
các quyền của họ với tư cách là những người lao động di trú sẽ được bảo vệ”
[18, tr. 111]. Cho tới thời điểm đó thực tế Việt Nam đã gửi khoảng nửa triệu

nước và tất cả các chính quyền địa phương, nhiều tổ chức cung cấp hàng hóa
công cộng khác như các tổ chức chính trị - xã hội... Các phương thức quản lý
cũng khác nhau tùy theo chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của từng cơ quan,
đơn vị, tổ chức.
1.1.3. Các mục tiêu của quản lý lao động nước ngoài
Việc không thể phủ nhận được sự xuất hiện của lao động nước ngoài tại
nước sở tại đã dẫn đến sự cần thiết xác định các mục tiêu của việc quản lý lao
động nước ngoài sau khi có sự xem xét tới các đặc điểm của quản lý lao động
nước ngoài.
Mục tiêu thứ nhất: Đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một
cách hợp lý.
Phát triển kinh tế có thể dẫn tới sự thiết hụt lao động trong một số lĩnh
vực có thể do sự mở rộng sản xuất, kinh doanh đòi hỏi thêm lao động, do sự
thu hút lao động vào một số lĩnh vực nhất định mà bỏ trống những lĩnh vực
khác, hoặc do lực lượng lao động chưa đáp ứng được nhu cầu của sản xuất,
kinh doanh. Chẳng hạn Việt Nam vào thời kỳ đầu đổi mới với mong muốn thu
hút vốn đầu tư nước ngoài và thu hút công nghệ tiến tiến của nước ngoài,
nhưng lực lượng lao động trong các lĩnh vực công nghệ cao rất mỏng, nhu cầu
sử dụng lao động nước ngoài phát sinh trong khi đó lại tìm cách đưa nhiều lao

12


động chưa có trình độ cao ra nước ngoài làm việc. Kinh nghiệm Hàn Quốc cho
thấy: vào thập kỷ 60 và 70 của thế kỷ trước, nước này xuất khẩu lao động,
nhưng tới thập kỷ 80 của thế kỷ trước, nước này lại trở thành một nước nhập
khẩu lao động. Cho đến tháng 8/2014 có khoảng 1,7 triệu người nước ngoài lao
động tại Hàn Quốc [25, tr. 9]. Rõ ràng ngoài số lượng lao động bất hợp pháp
làm việc tại Hàn Quốc trong những năm qua, nền kinh tế nước này có nhu cầu
cần thêm sức lao động trong những ngành nghề nhất định. Vì vậy từ đó làm

phi

1.1.4. Mô hình quản lý lao động nước ngoài
Nghiên cứu các đặc điểm của quản lý lao động nước ngoài cho thấy
quản lý lao động nước ngoài là một quá trình phức tạp và liên quan tới nhiều
ngành, tất cả các địa phương và nhiều người sử dụng lao động. Khi thiết kế
mô hình quản lý không thể không xem xét kỹ lưỡng tới phạm vi của quản lý,
đối tượng quản lý, các đặc điểm của quản lý, và mục tiêu của quản lý.
Mô hình quản lý đối với lao động nước ngoài bao gồm các thành tố chủ
yếu sau:
+ Mô hình tổ chức quản lý;
+ Phân loại đối tượng quản lý;
+ Các nội dung chủ yếu của hoạt động quản lý;
+ Cơ chế liên hệ giữa các bộ phận trong tổ chức quản lý;
+ Các phương thức quản lý.
Thứ nhất, về mô hình tổ chức quản lý.
Hầu hết các nước xuất phát từ hai vấn đề chủ yếu của lao động nước
ngoài để đưa ra mô hình tổ chức quản lý- Đó là: vấn đề nhập cư của người lao
động nước ngoài; và vấn đề điều kiện lao động và sử dụng lao động đối với
người lao động nước ngoài. Vì vậy thuật ngữ “lao động nhập cư” rất thích
hợp với quản lý lao động nhìn từ giác độ của nhà nước. Vấn đề nhập cư liên
quan tới việc bảo đảm chủ quyền quốc gia và an ninh chính trị, mặt khác liên
quan tới việc bảo đảm quyền của người nhập cư mà trong đó có cả bảo vệ
quyền con người. Vì vậy nhà chức trách có thẩm quyền với vấn đề này là nhà
chức trách về nhập cư hay xuất nhập cảnh của quốc gia. Ở khía cạnh bảo đảm
các điều kiện về lao động và sử dụng lao động thuộc thẩm quyền của của nhà
chức trách về lao động. Nhà chức trách này hoạt động quản lý theo các
nguyên tắc pháp luật về quản lý lao động nước ngoài. Hoạt động quản lý của
nhà chức trách lao động phải nhằm tới các mục tiêu như đã nghiên cứu ở trên



15


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

+ Lao động nước ngoài (foreign workers) - những người được cấp phép
lao động trong một khoảng thời gian nhất định ở nước sở tại;
+ Người nước ngoài sinh sống ở nước sở tại hay còn gọi là ngoại kiều
(expatriates) - những người có công ăn việc làm ổn định và cư trú dài hạn tại
nước sở tại theo pháp luật hay chính sách của nước sở tại;
+ Lao động nước ngoài bất hợp pháp (illegal or undocumented foreign
workers) - những người nhập cư bất hợp pháp để làm ăn; và
+ Người tỵ nạn (refugees) - những người xin tỵ nạn theo qui chế về
người tỵ nạn.
(ii) Căn cứ vào việc cần hay không cần xin giấy phép lao động, lao
động di trú được phân loại thành:
+ Lao động cần xin giấy phép lao động; và
+ Lao động không cần xin giấy phép lao động.
Thông thường đây là những lao động được nhập cư hợp pháp, có nhu
cầu lao động. Nhưng việc đòi hỏi giấy phép lao động hay không đòi hỏi giấy
phép lao động đối với họ phụ thuộc vào ngành nghề hay việc làm hoặc thời
gian làm việc hay tính chất của công việc mà pháp luật nước sở tại qui định.
(iii) Căn cứ vào trình độ chuyên môn hoặc tay nghề, lao động nước

+ Qui định về giấy phép lao động gồm việc cấp giấy phép lao động, gia
hạn giấy phép lao động, gia hạn giấy phép lao động, cấp lại giấy phép lao
động, việc sử dụng giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại
Việt Nam;
+ Qui định trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước trong việc
quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
+ Qui định việc thanh tra, xử lý vi phạm liên quan tới người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam [19, tr. 6 - 8].
Nếu tóm tắt, nội dung chủ yếu của hoạt động quản lý nhà nước đối với
người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bao gồm: (1) Thiết lập hệ thống tổ
chức quản lý lao động nước ngoài; (2) ban hành chính sách, các qui tắc pháp

17


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

luật và các tiêu chuẩn liên quan tới quản lý lao động nước ngoài; (3) kiểm tra
và cho phép hay không cho phép lao động tại nước sở tại; (4) bảo đảm thực
hiện chính sách, qui tắc pháp luật và các tiêu chuẩn liên quan tới quản lý lao
động nước ngoài; (5) giải quyết các tranh chấp theo thẩm quyền; (6) hỗ trợ
các chủ sử dụng lao động nước ngoài trong trường hợp cần thiết; và (7) cho
hồi hương đối với những lao động nước ngoài theo pháp luật.
Thứ tư, cơ chế liên hệ giữa các bộ phận trong tổ chức quản lý.

ngoài với lao động ở trình độ kỹ thuật thấp mà còn được gọi là huấn luyện và
lao động (training-and-employment).
1.2. Pháp luật về quản lý lao động nƣớc ngoài
1.2.1. Khái niệm pháp luật quản lý lao động nước ngoài
Ngày nay pháp luật được xem là yếu tố kinh tế, xã hội quan trọng. Sự
thiếu vắng của pháp luật đồng nghĩa với nghèo đói, bất ổn định. Tuy nhiên
với vai trò này, pháp luật được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm không chỉ có sự
tồn tại của các qui tắc xử sự đơn thuần có sức cưỡng chế, mà còn bao gồm cả
việc thực thi có hiệu quả trên thực tế các qui tắc này. Như trên đã nghiên cứu,
quản lý lao động nước ngoài tại quốc gia sở tại là một phức hợp các mối quan
hệ qua lại giữa chủ thể quản lý và đối tượng bị quản lý bởi xuất phát từ không
chỉ nhu cầu của chủ thể quản lý, mà còn từ các nguyên tắc mà chủ thể quản lý
dù không muốn cũng phải tuân thủ vì tính chất của đối tượng quản lý là
những con người có các quyền tự nhiên mà với các quyền đó chủ thể quản lý
không thể vượt qua (quyền con người). Từ các nghiên cứu trên có thể định
nghĩa như sau: Pháp luật quản lý lao động nước ngoài là tổng thể các qui tắc
xử sự do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận điều chỉnh các quan hệ xã hội
phát sinh trong việc Nhà nước tác động vào đối tượng quản lý là những người
nước ngoài nhập cư vào nước sở tại để làm ăn, sinh sống một mình hoặc cùng
với gia đình của họ với các nguyên tắc cơ bản là tôn trọng quyền con người,
bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, bảo đảm hiệu quả kinh tế

19


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien

20


quốc gia về lao động” (Công ước số 150 của ILO, Điều 1, khoản a). Vì vậy dù
có các qui tắc của luật tư trong lĩnh vực pháp luật quản lý lao động nước
ngoài thì phương pháp điều chỉnh của qui tắc đó không thuần khiết là phương
pháp tự do thỏa thuận, tự định đoạt.
Quản lý lao động nước ngoài do nhiều cơ quan nhà nước tiến hành cả ở
trung ương lẫn địa phương và đôi khi có cả các tổ chức phi nhà nước hoặc bán
nhà nước. Hơn nữa đối tượng quản lý phức tạp với nhiều loại khác nhau, đòi
hỏi qui chế pháp lý khác nhau và chúng đều được chú ý bởi pháp luật quốc tế.
Do đó nguồn pháp luật quản lý lao động nước ngoài khá phong phú, có thể
bao gồm: (1) Văn bản qui phạm pháp luật như Hiến pháp, điều ước quốc tế,
đạo luật và các văn bản lập pháp ủy quyền; (2) tiền lệ pháp cả trên bình diện
quốc tế và quốc gia; (3) tập quán pháp (cả quốc tế và cả quốc gia); (4) học
thuyết pháp lý; và (5) lẽ công bằng. Các nguồn này là nơi chứa đựng các qui
tắc hay tiêu chuẩn xử sự đối với lao động nước ngoài nói chung và quản lý lao
động nước ngoài nói riêng. Tuy nhiên là một lĩnh vực pháp luật dành cho việc
quản lý mà luôn luôn gắn chặt với chính sách trong từng giai đoạn phát triển
kinh tế, xã hội, nên các qui tắc hay tiêu chuẩn chứa đựng trong đó phải được
giải thích theo những nguyên tắc phù hợp với các mục tiêu cụ thể.
1.2.2. Nguyên tắc của pháp luật quản lý lao động nước ngoài
Như trên đã phân tích, quản lý lao động nước ngoài bị ảnh hưởng khá
nhiều và cơ bản bởi các điều ước quốc tế, đồng thời bị ảnh hưởng bởi các
chính sách về lao động của quốc gia. Sự ảnh hưởng này dẫn tới việc hình
thành một hệ thống các nguyên tắc không thể bỏ qua của pháp luật quản lý lao
động nước ngoài. Các nguyên tắc đó bao gồm:
Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng quyền con người.
Công ước quốc tế về việc bảo vệ quyền của tất cả người lao động di trú
và thành viên gia đình họ năm 1990 xác định phạm vi điều chỉnh của Công