Đề cương lao động
Chương V: Việc làm
1.

Khái niệm việc làm ( phân biệt khái niệm thất nghiệp)

1.1: Dưới góc độ kinh tế - xã hội: việc làm là những hoạt động lao động tạo , đem lại lợi
ích, thu nhập cho NLĐ được xã hội thừa nhận
1.2: Dưới góc độ pháp lý: Điều 13 BLLĐ quy định “” Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn
thu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”
2.

3 yếu tố cấu thành việc làm dưới dóc độ pháp lý:

2.1: - Là hoạt động lao động: thể hiện sự tác động của sức lao động và tư liệu sx để tạo ra
sản phẩm or dịch vụ. Mang tính hệ thống, tính thường xuyên và tính nghề nghiệp  người có việc
làm thong thường là những người hoạt động lao động trong phạm vi nghề nhất định và trong thời
gian tương đối ổn định.
2.2: Tạo ra thu nhập: thu nhập có thể trực tiếp hoặc bao hàm cả khả năng tạo ra thu nhập
2.3: Hoạt động phải hợp pháp: tùy từng điều kiện kt-xh, tập quán, đạo đức từng nước mà có
sự khác nhau trong việc xác định tính hợp pháp của các hoạt động được coi là việc làm
3.
Trách nhiệm của Nhà nước, các tổ chức xã hội và người sử dụng lao động đối
với vấn đề việc làm và giải quyết việc làm cho người lao động
Điều 13 BLLĐ: “ Giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều
có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã hội”
3.1: NN: - Định ra chỉ tiêu làm việc trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội hang năm và
năm năm, lập quỹ quốc gia về việc làm, UBND tỉnh thành phố lập chương trình và quỹ giải quyết
việc làm của địa phương
- NN có những chính sách hỗ trợ tài chính, cho vay vốn hoặc giảm, miễn thuế, khuyến
khích đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ

quyết việc làm; hỗ trợ NSDLĐ sử dụng người lđ tần tật hoặc các hoạt động phục hồi chức năng lđ
cho người tàn tật.
4.3 Tổ chức giới thiệu việc làm: có nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho NLĐ, cung
ứng và giúp tuyển lđ theo yêu cầu của NSDLĐ, thu nhập và cung ứng thong tin về thị trường lđ,
có quyền dạy nghề gắn với tạo việc làm.
4.4: Dạy nghề gắn với việc làm: có nghề nghiệp là điều kiện tiên quyết đối với NLĐ để có
thể nhanh chóng tìm việc làm ổn định. Dạy nghề gắn kết với việc làm là sự gắn kết lien thong vấn
đề đào tạo nghề với nhu cầu của sản xuất, của thị trường lđ nhằm giải quyết việc làm. Mục tiêu
của dạy nghề là đào tạo nhân lực có kỹ thuật, có năng lực, đạo đức lương tâm nghề nghiêp, có sức
khỏe đáp ứng yêu cầu công việc.
4.5 Đưa người lđ VN đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài: đây là ngành kinh tế đối ngoại
đặc thù, có những đóng góp quan trọng trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ, nâng cao thu
nhập và trình độ nghề nghiệp cho hang chục vạn lao động và chuyên gia,
Ngoài các biện pháp trên ra ra Nn còn có chính sách khuyến khích NLĐ tự tạo việc làm
khuyến khích sử dụng lao động và tự do hợp đồng. Nn còn thực hiện hang loạt các biện pháp khác
để giải quyết việc làm như chính sách dân số, phân bổ dân cư, pt kt trang trại...
5.

các trường hợp mất việc làm vì lý do kinh tế ( các quy định hiện hành về vd

này):
5.1 Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ: Điều 17 BLLĐ “ TH doanh nghiệp có sự
thay đổi về cc cn mà NLĐ đã làm việc thường xuyên lien tục từ 12 tháng trỏ lên thì NSDLĐ có
trách nhiệm đào tạo lại, nếu ko thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ thôi viêc thì phải trả
trợ cấp mất việc, cứ mõi năm làm việc trả một tháng lương nhưng thấp nhất = 2 tháng lương.”
5.2: Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu
trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trường hợp ko sử dụng đc cũng phải trả trợ cấp
mất việc như điều 17.
Trợ cấp mất việc của các HĐLĐ dưới 1 tháng ko được nhận trợ cấp, 1-6 nhận ½ tháng
lương, 6 đến 12 tháng nhận 1 tháng lương. Chỉ nhận 1 lần.

2.1: Phân loại theo mục tiêu: học nghề để tự tạo việc làm và học nghề để tham gia quan hệ
lao động. Các phân loại này chỉ mang tính tương đối vì nhiều khi mục đích có sự chuyển đổi theo
hoàn cảnh cụ thể
2.2 Phân loại theo cách thức tổ chức dạy và học nghề: học nghề được tổ chức thành lớp và
học nghề theo hình thức kèm cặp tại doanh nghiệp
2.3 phân loại theo trình độ nghề: có 3 loại học nghề trình độ sơ cấp, học nghê trình độ trung
cấp và học nghề trình độ cao đẳng
Sơ cấp diễn ra từ 3 đến dưới 12 tháng nhằm trang bị kỹ năng đơn giản, phương pháp dạy
này chú trọng kỹ năng thực hành nghề.
Trung cấp từ 1 năm đến 2 năm đối với người có bằng tốt nghiệp THPT, từ 3 đến 4 năm đối
với người có bằng THCS, phương pháp này rèn luyện hết hợp năng lực thực hành nghề và kiến
thức chuyên môn.
Cao đẳng diễn ra từ 2 đến 3 năm đối với tốt nghiệp THPT, từ 1 đến 2 năm đối với tốt
nghiệp trung cấp dạy nghề cùng ngành.
3.

Quy định pháp luật hiện hành điều chỉnh HĐ học nghề:

3.1: Khải niệm và phân loại hợp đồng học nghề: HĐ học nghề là sự thỏa thuận về quyền và
nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề. HĐ học nghề được phân loại
theo hình thức và giá trị pháp lý:
- Theo hình thức, HĐ học nghề được chia thành 2 HĐ học nghề bằng văn bản và HĐ bằng
lời nói. HĐ học nghề bằng lời nói chỉ được sử dụng trong trong trường hợp truyền nghề và kèm
cặp nghề tại doanh nghiệp.
- Theo giá trị pháp lí: HĐ học nghề chia thành 2 loại là HĐ học nghề hợp pháp và HĐ vô
hiệu. HĐ hợp pháp là đáp ứng đủ đk về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, nội dung, hình
thức…. HĐ vô hiệu từng phần khi có 1 hoặc 1 số nội dung trong hợp đồng trái luật ko ảnh hưởng
đến giá trị pháp lý của các nội dung còn lại. HĐ vo ohieeuj toàn bộ là vi phạm các điều cấm :
nghề học bị cấm, chủ thể không đáp ứng đk luật định hay vi phạm nguyên tắc giao kết HĐ..
3.2 Nội dung của HĐ học nghề:

Quy định pháp luật hiện hành về trường hợp học nghề để làm việc cho doanh
nghiệp ( cho đánh giá):có 1 số điểm đặc biệt:
Một bên trong quan hệ dạy – học nghề bao giờ cũng là doanh nghiệp và
doanh nghiệp này ko bị ràng buộc bởi những điều kiện đặt ra như đối với các cơ sở dạy
nghề thong thường khác.
Doanh nghiệp khoogn được thu học phí của người học ngề và người học ngề
cam kết làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định sau khi học xong
Người học nghề phải bồi thường chi phí dạy nghề cho doanh nghệp trong
trường hợp vi phạ cam kết về thời hạn phải làm việc cho doanh nghiệp. Trường hợp bất
khả kháng, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì ko phải bồi thường.
Chương VII: Công đoàn và vấn đề đại diện công đoàn:
1.
Khái niệm đại diện lao động ( phân biệt với khái niệm tập thể lao động): Đại
diện lao động là tổ chức, người được thành lập hợp pháp, nhân danh tập thể (người) lao
động nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ quyền, lợi ích của
NLĐ. Hiên nay theo PL hiện hành chỉ thừa nhận tổ chức cong đoàn là tổ chức duy nhất đại
diện cho NLĐ.
2.

2 tiêu chí xác định hình thức thực hiện quyền đại diện lao động

4


- Dựa vào tính chất có thể chia thành đại diện LĐ trực tiếp và gián tiếp. TT là thong qua đó
các tổ chức đại diện tác động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích NLĐ như: kí kết thỏa
ước, là thành viên HĐ hòa giả tranh chấp LĐ, Gián tiếp là ảnh hưởng gián tiếp đến quyền , lợi ích
như hoạt động tổ chức quản lý lao động, sản xuất kinh doanh, xử lý kỷ luật…
- Dựa vào cơ sở hay căn cứ phát sinh hình thức quyền đại diện có thể chia thành Đại diện
theo pháp luật và đại diện theo thỏa thuận

+ Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ: PL đảm bảo và tôn trọng
quyền quản lí của NSDLĐ mặt khác phải có những quy định nhằm rang buộc, kiểm soát sự quản
lí của NSD trong khuôn khổ PL và tương quan với sự bình đẳng có tính chất quan hệ của HĐLĐ.
+ Đối tượng của HĐLĐ là việc có trả công:
+ HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Tuy nhiên theo K4 Đ 30 NLĐ có quyền dịch chuyể
nghĩa vụ lđ của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ
+ Trong HĐLĐ sự thỏa thuận giữa các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí
nhất định. Nghĩa la sự thỏa thuận bị chi phối bởi nt: quyền lợi NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu
+ HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Chỉ được tạm
ngưng, ngắt quãng trong những trường hợp đã được luật pháp quy định.
- Phạm vi áp dụng: Phạm vi đối tượng của HĐLĐ đc áp dụng với tất cả NLĐ trong đơn vị,
tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ đk thuê trừ những đối tượng: Đối tượng thuộc điều chỉnh
của pháp lệnh cán bộ công chức; Người được cơ quan thẩm quyền bổ nhiệm chức TGĐ, GĐ,
5


PGĐ, KT trưởng trong DNNN; Thành viên HĐQT của DN; ĐBQH, ĐBHĐND các cấp chuyên
trách, người giữ chức vụ trong cơ quan QH, CP, UBND, TAND và VKSND được QH hoặc
HĐND các cấp bầu theo nhiệm kì; Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên
chức trong QĐND, CAND; Cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công đoàn, thanh niên trong các
DN nhưng ko hưởng lương DN, xã viên hợp tác xã.
3.

3 nguyên tắc, điều kiện chủ thể và trình tự giao kết hợp đồng lao động

- Nguyên tắc:
- Chủ thể: Chủ thể giao kết HĐLĐ phải có năng lực pháp luật lđ và năng lực hành vi lđ.
NLĐ ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi. NSDLĐ là tất cả các đơn vị, tổ
chức, doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh hoặc là cá nhân ít nhất đủ 18
tuổi có khả năng trả công. Tuy nhiên:


Có thể chia điều khoản thành điều khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận hoặc điều
khoản cần thiết và điều khoản bổ sung.
HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau:
+ Công việc phải làm, địa điểm làm việc
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
+ Tiền lương
+ Điều kiện ATLĐ, VSLĐ và bảo hiểm xã hội
+ Thời hạn hợp đồng:
•
Hợp đồng lao động ko xác định thời hạn: 2 bên ko xác định thời điểm, thời hạn
chấm dứt hiệu lực của HĐ.
•
HĐLĐ xác định thời hạn là HĐ 2 bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của HĐ trong khoảng thời gian từ 12 đến 36 tháng hoặc dưới 12 tháng đv hợp đồng theo mùa
vụ hoặc cv nhất định . “ Ko được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có
tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa
vụ, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tc tạm thời khác”
-

Hình thức của HĐLĐ: 3 loại HĐLĐ

HĐLĐ bằng văn bản là loại kí theo mẫu HĐLĐ do Bộ lddtbxh hướng dẫn, lập thành 2 bản
mỗi bên 1 bản, loại này áp dụng cho: HĐLĐ ko xác định thời hạn; xác định thời hạn từ 3 tháng trở
lên; HĐLĐ với người coi giữ tài sản gđ; HĐLĐ làm việc với tư cách vũ nữ, tiếp viên nhân viên cơ
sở dịch vụ.
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua đàm phán thương lượng mà ko lập
thành VB có thể có hoặc ko có người làm chứng tùy yêu cầu các bên, được áp dụng cho công việc
có tính tạm thời mà dưới 3 tháng hoặc với lao động giúp việc gia đình.
HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi như hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bố

tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của TA; 5- NLĐ mất tích theo tuyên bố TA.
6.2 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên:
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: lý do K 1 đ 37; k 3 đ 37; Thủ tục: thời hạn báo trước
K 2,3 Đ 37: Điều 37
1- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm
các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong
hợp đồng;
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp
đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người
lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất ba ngày;
b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng
xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật
này.


-

Thỏa ước lđ tập thể cấp ngành, liên ngành

-

TƯ lđ tập thể cấp vùng, địa phương

3.

Nội dung và hình thức của thỏa ước

- Nội dung của TƯ: Bao gồm các điều khoản cơ bản sau:

10


+ Việc làm và đảm bảo việc làm: thường là vấn đề về bố trí việc làm đối với từng loại lđ
hay từng loại công việc, nt và thời gian điều chuyển làm việc khác, thỏa thuận nâng cao tay nghề,
đào tạo lại khi thay đổi CNKT và chế độ trợ cấp thôi việc, mất việc.
+ Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi: thỏa thuận về thời gian làm việc trong ngày,
trong tuần, thơi gian nghỉ giữa ca, nghỉ tuần, nghỉ năm và trường hợp làm thêm giờ
+ Tiền lương, thưởng và phụ cấp: thỏa thuận mức lương tối tiểu, thang bảng lương, biện
pháp đảm bảo tiền lương thực tế, điều chỉnh lương khi giá cả biến động.
+ Định mức lđ: khối lượng công việc mà từng người, từng tập thể có nghia vụ hoàn thành
trong thời gian nhất định, dự kiến biện pháp xử lí đối với trường hợp ko hoàn thành
+ ANLĐ, VSLĐ: cam kết về biện pháp an toàn, vệ sinh lao động tiêu chuẩn và trnag thiết
bị phòng hộ, biện pháp cải thiện đk làm việc, bồi thường tai nạn lđ bệnh nghề nghiệp
+ Bảo hiểm xã hội: trách nhiệm, quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ trong việc đóng góp thu nộp
và chi trả các chế độ BHXH

thời. Bên NSDLĐ là giam đốc DN hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức DN hoặc có
giấy ủy quyền của GĐ DN
- CHủ thể kí kết: là chủ tịch BCH công đoàn hoặc người đc BCH ủy quyền. GĐ hoặc người
đc GĐ ủy quyền.
4.3 Nguyên tắc
- Nguyên tắc tự nguyên, bình đẳng, công khai: Các bên hoàn toàn có ý thức tự giác, tự
nguyện trong việc kí kết, có quyền kí hoặc ko kí. Tuy nhiên khi nhận được yêu cầu, bên nhận
được phải chấp nhận việc thương lượng chậm nhất 20 ngày từ ngày nhận yêu cầu. KHi tham gia
kí kết 2 bên bình đẳng có quyền ngang nhau. Việc kí kết thỏa ước chỉ được tiến hành khi có trên
50% số lao động tán thành với nội dung TƯ.
- Nt Nội dung của TƯ phải phù hợp PL lao động: Nhưng nội dung trái với PLLĐ bị vô hiệu
11


4.4 trình tự thủ tục kí kết:
- B1: Đề xuất yêu cầu kí kết TƯ
- B2: Đàm phán nội dung TƯ
- B3: Tổ chức lấy ý kiến TTLĐ về nội dung của TƯ
- B4: Kí kết TƯ: TƯ được lập thành 4 bản, mỗi bên 1 bản, và gửi cho công đoàn cấp trên
và cơ quan có thẩm quyền đăng kí
- B5: Đăng kí TƯ lđ tập thể: trong thời hạn 10 ngày từ ngày kí, NSDLĐ phải gửi bản TƯ
đến sở lđ tbxh tỉnh, thành phố nơi có trụ sở chính của DN hoặc tổ chức để đăng kí. DN thuộc khu
CN, khu chế xuât, khu CN cao thì đăng kí với ban quản lí theo ủy quyền của sở lđtbxh nơi có trụ
sở chính của ban quản lí đó. Đây ko phải là điều kiện để TƯ có hiệu lực.
5.

Hiệu lực của Thỏa ước:

- Hiệu lực thời gian: có hiệu lực từ ngày ghi trong TƯ hoặc từ ngày kí nếu ko thỏa thuận.
Thời hạn của TƯ từ 1 đến 3 năm. Đối với DN lần đầu kí thỏa ước có thể kí kết với thời hạn dưới 1

nhiệm pháp lí: NSD có quyền năng áp đặt và buộc NLĐ vi phạm các quy tắc pháp lí phải chịu
12


những trách nhiệm pháp lí tương ứng với hành vi vi phạm: Tn pháp lí NSDLĐ sử dụng là kỷ luật
lđ và trách nhiệm vc.
+ Quyền quản lí lđ magn tính hành chính: quản lí dựa trên các hành vi và thủ tục mang tính
hành chính
+ Quản lí lđ là quyền năng có giới hạn: quyền quản lí lđ được đặt trong và phụ thuộc quyền
quản lí NN.
- Cơ sở quyền quản lí lđ:
+ Nguyên lí điều khiển học và khoa học về các hệ thống: NLĐ là 1 bộ phận cấu thành của
hệ thống  cần có sự điều khiển của NSDLĐ
+ Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp: thông qua quản lí NLĐ sử dụng
bảo quản tài sản.
+ Yêu cầu kiểm soát quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ
+ vấn đề duy trì mục tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh
doanh.
+ Sự quy định của PL
-

Phạm vi quyền quản lí lđ:

+ Tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lđ
+ Ra nội quy, quy chế, mệnh lệnh, quyết định
+ Tổ chức, điều hành các hoạt động sản xuất công tác
+ Kiểm tra, giám sát
+ Xử lí vi phạm
2.
Khái niệm, phạm vi áp dụng kỷ luật lao động: 5 nguyên tắc, 2 căn cứ, 3

khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN
+ NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc b ị xử lý cách chức mà tái phạm
+ NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà
ko có lý do chính đáng.
2.6

Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục xử lí kỷ luật lđ

- Thẩm quyền: là NSDLĐ, người được NSD ủy quyền chỉ có thể kỷ luật theo hình thức
kiển trách, các hình thức khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản.
- Thời hiệu: Tối đa 3 tháng từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm. Trường hợp các hành
vi liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật thì việc xác định chứng cứ khó nên thời hiệu xử lý
kỷ luật tối đa là 6 tháng.
- NSDlĐ ko được xử lý kỷ luật trong thời gian người vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều
dưỡng, tạm giam, NLĐ nữ có thai, nôi con nhỏ dưới 12 tháng. Tùy từng trường hợp cụ thể mà
NSDLĐ được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỉ luật lđ
- Thủ tục:
+ Tiến hành phiên họp kỷ luật: NSD hoặc người được ủy quyền là chủ trì phiên họp, đương
sự bắt buộc phải có mặt, nếu có lý do chính đáng thì phiên họp phải hoãn, nếu cố tính trốn tránh,
NSD đã 3 lần thông báo bằng VB mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật, nếu đương
sự dưới 15 t thì phải có sự tham gia của cha mẹ. Trong phiên họp phải có sự tham gia của ban
chấp hành công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời trừ trường hợp khiển trách bằng miệng.
Trong phiên họp, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ và mức độ lỗi tương ứng
với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy. Quá trình xử lý phải được ghi thành biên bản với nội
dung theo qđ của pl
+ Quyết định kỉ luật: sau khi tiến hành phiên họp NSD ra quyết định kỷ luật bằng VB.
Trường hợp xử lý kỉ luật sa thải phải trao đổi thống nhất với BCH công đoàn, trong trường hợp ko
nhất trí thì BCH báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, NSD báo cáo với sở LĐTBXH. Sau 20
ngày báo cáo NSD mới có quyền ra quyết định kỷ luật lđ và chịu trách nhiệm về quyết định của

kí. Khi nhận được nội quy, trong thời hạn 10 ngày cơ quan có thẩm quyền phải thông báo bằng
văn bản sau khi đã kiểm tra tính hợp pháp.
* Hiệu lực nội quy: Có hiệu lực từ thời điểm được đăng kí hoặc từ ngày hết hạn thống báo
đăng kí mà cơ quan có thẩm quyền ko thông báo
4.
vật chất:

Khái niêm, 4 căn cứ các trường hợp và thủ tục xử lý trách nhiệm bồi thường

4.1 Khái niệm: Bồi thường thiệt hại về vc trong quan hệ lđ là nghĩa vụ của NLĐ phải bồi
thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ luật lđ, vi phạm hợp đồng,
trách nhiệm gây ra.
4.2 Căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại về vc:
- Hành vi vi phạm kỷ luật: Hành vi vi phạm nội quy, sự điều hành hơp pháp của NSD trong
quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lđ gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ. Trường hợp giữa
các bên có HĐ trách nhiệm thì sự vi phạm thỏa thuận trong HĐ gây thiệt hại về tài sản cho NSD
cũng là căn cứ để bồi thường
- Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ: Nếu NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật nhưng ko gây
thiệt hại về ts thì ko phải bồi thường, thiệt hại ở đây là sự biến đổi theo chiều hướng xấu thể hiện
ở những tổn thất thực tế được tính bằng tiền, gồm thiệt hại trực tiếp và gián tiếp: trực tiếp là do
chính hành vi gây ra sự giảm sút giá trị, mất mát tài sản; gián tiếp là thiệt hại kéo theo như phần
lợi nhuận bị bỏ lỡ, thu nhập bị mất, giảm sút mà lẽ ra đơn vị có được/. Việc bồi thường vc trong
llđ chỉ căn cứ vào thiệt hại trực tiếp mà ko phải bồi thường thiệt hại gián tiếp.
15


- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật và thiệt hại tài sản: chỉ khi chứng
minh được sự thiệt hại tài sản là do hành vi vi phạm gây ra thì NLĐ mới phải bồi thường
- Có lỗi của người vi phạm: áp dụng với cả lỗi cố ý và vô ý, nếu cố ý thì bồi thường theo
quy định của PL dân sự., mức và cách thức trong nội quy. Vô ý mà gây thiệt hại ko nghiêm trọng

và bị xử lý kỷ luật lđ thì họ ko phải trả lại số tiền đã tạm ứng. Nếu ko có lỗi thì NSD phải trả đầy
đủ tiền lương và tiền phụ cấp lương trong thời gian đình chỉ. Hết hạn đình chỉ NLĐ được trử lại
làm việc.
NLĐ bị xử lý kỷ luật lđ, tạm đình chỉ, bồi thường.. nếu thấy ko thỏa đáng có quyền khiếu
nại với NSD, Cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu TA giải quyết. Nếu xử lý của NSD là sai thì
phải hủy bỏ quyết định, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ.
Chương XI: Chế độ tiền lương:
1.

Khái niệm, bản chất và 3 đặc điểm cơ bản của tiền lương

1.2 Khái niệm: Tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào
năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lđ, được xác định theo sự thỏa thuận hợp
pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của PL
16


- Tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng. Lương cơ bản là phần tính
đủ số lượng, chất lượng lđ đạt được trong đk lđ bt. Phụ cấp là khoản bổ sung cho lương cơ bản, bù
đắp cho NLĐ làm việc trong đk ko bt hoặc công việc trách nhiệm cao hơn bt. Tiền thưởng là phần
trả cho những yếu tố mới nảy sinh trong quá trình lđ như tăng năng suất lđ, nâng cao chất lượng
sản phẩm…
- Tiền lương biểu hiện ở 2 khía cạnh: Lương danh nghĩa và lương thực tế. Lương danh
nghĩa là số tiền NSD trả cho NLĐ do cung ứng dịch vụ lao động theo mức ghi trong HĐ hoặc
trong thang bảng lương, mức do 2 bên thỏa thuận ko trái Pl. Lương thực tế hiệu hiện qua số lượng
hang hóa, dịch vụ mà NLĐ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa để phục vụ cho cuộc sống
bản thân và gia đình.
1.3 Bản chất của tiền lương
1.4 Đặc điểm của tiền lương:
- Tiền lương là khoản tiền trả cho lao động sống: khách thể của QHLĐ là sức lao động của

ngang nhau thì được trả lương bằng nhau.
•
Biểu hiện của nt này được thể hiện rõ nét nhất trong việc xây dựng
thang lương, bảng lương của Nn và các đơn vị sử dụng lđ.
•

Ý nghĩa c nt này là đảm bảo công bằng bình đẳng trong phân phối

+ Trả lương theo đk lao động: Cơ sở: đk tự nhiên và đk xh nơi làm việc có tác động ko nhỏ
tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền lương trên thị trường hang hóa dịch vụ. Nội
17


dung: NLĐ làm công việc có tính chất ko bt, nặng nhọc độc hại.. , NLĐ làm việc ở địa bàn ko
thuận lợi về đk tự nhiên hoặc có khó khăn về đk xh thì cần được đảm bảo mức lương cao hơn so
với NLĐ khác. Biểu hiện ở phụ cấp lương. Ý nghĩa công bằng bình đẳng trong phân phối và
khyến khích lđ làm việc ở ngành nghề, địa bàn khó khăn.
+ Trả lương theo năng suất lđ: Tăng năng suất lđ ko chỉ do sự đóng góp sức lđ của nlđ mà
còn do việc thực hiện biện pháp từ NSDLĐ nên phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lđ cao hơn tốc
độ tăng tiền lương bình quân. Biểu hiện nguyên tắc này là tiền thưởng. Ý nghĩa đảm bảo công
bằng, khuyến khích NLĐ tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng tối đa thời gian làm việc, phát huy
tinh thần sang tạo, cải tiến kĩ thuật..
3.

Khái niệm, vai trò các loại và cơ sở xác định tiền lương tối thiểu:

- Khái niệm: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho NLĐ làm
công việc giản đơn nhất trong đk lđ bình thường bù đắp sức lđ giản đơn và một phần tích lũy tái
sản xuất sức lđ mở rộng và đc dung làm căn cứ tính các mức lương cho các loại lđ khác.
- Vai trò tiền lương:

điện tử, tin học, luyện kim, hóa chất, địa chất, dầu khí…)
Cơ sở xây dựng thang lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật tức là bảng quy định về mức độ
phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của NLĐ ở một cấp bậc nào đó phải biết,
hiểu và làm được. Có 2 loại tiêu chuẩn là tiêu chuẩn cấp NN và cấp ngành.
-

3 hình thức trả lương

+ Trả lương theo thời gian: gồm các loại lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày
và lương giờ. Lương ngày xác định trên cơ sở lương tháng chia cho số ngày làm việc tiểu chuẩn
18


nhưng ko quá 26 ngày. Lương giờ xác định trên lương ngày chia cho số giờ làm việc nhưng ko
quá 8h. Lương ngày, tuần, giờ được trả ngày sau tuần, ngày, giờ làm việc của NLĐ, hai bên có thể
thỏa thuận trả gộp nhưng chậm nhất là 15 ngày NLĐ phải được trả lương 1 lần.
+ Trả lương theo sản phẩm: căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm NLĐ làm ra, để
trả lương theo sản phẩm phải xây dựng mức khoán sản phầm cho NLĐ trong 1 đơn vị thời gian
nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên sản phẩm, thường được trả định kì theo tháng làm
việc. Gồm lương theo sản phấm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương theo sản
phẩm gián tiếp, lương theo sản phầm có thưởng… Ưu điểm hình thức này là tăng ý thức trách
nhiệm của NLĐ, tăng tăng suât lđ, xác thực, công bằng .. song nhược điểm là việc tính toán và áp
dụng khó khăn hơn trả theo thời gian, và NLĐ có thể chạy theo mục đích lương cao hơn là đầu tư
cho chất lượng sản phẩm phát huy tính sang tạo…
+ Trả lương khoán: Căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc khoán mà NLĐ thực
hiện. Đây là hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm. Hình thức này áp dụng cho công việc
ko thể giao từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu giao sẽ ko hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối
lượng công việc. Để trả lương khoán NSDLĐ cần xác định khối lượng công việc khoán cho NLĐ,
quỹ thời gian thực hiện, quỹ tiền lương cho toàn bộ khối lượng công việc. Nếu công việc khoán
kéo dài trong nhiều tháng thì phải tạm ứng tiền lương cho NLĐ tương ứng với khói lượng công


Trả lương trong trường hợp có sáp nhập, hợp nhất, chia tách: NSDLĐ kế tiếp có
trách nhiệm trả lương và quyền lợi khác cho NLĐ tiếp tục làm việc
Trả lương trong trường hợp đặc biệt: NLĐ phải nghỉ việc điều trị tai nạn lđ, bệnh
nghê nghiệp được hưởng 100% lương kể từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định thương
tật. NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương theo HĐLĐ của tháng liền kề trong thời gian bị tạm giam,
tạm giữ có liên quan trực tiếp đến QHLĐ. Nếu NLĐ oan thì NSD phải thanh toán đủ lương. Nếu
có lỗi thì thì NLĐ ko phải trả lại phần được tạm ứng.
6.

phụ cấp lương và tiền thương

6.1

Phụ cấp lương

- Phụ cấp khu vực: được tính theo lương tối thiểu chung. Hai yếu tố để xác định mức phụ
cấp là yếu tố địa bàn và yếu tố khí hậu, được xác định theo địa giới hành chính cấp xã. Phụ cấp
phân chia thành 7 mức tùy thuộc mức độ tác động của 2 yếu tố trên ( 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7;
1,0) việc thanh toán phụ cấp được thực hiện đồng thời với kỳ trả lương. Kinh phí được tính vào
giá thành hoặc phí lưu thông
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: thực hiện với thành viên ko chuyên trách HĐQT, TV
BKS, và NLĐ làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lí ko
thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp tính theo lương tối thiểu chung có 4 mức là 0,1; 0,2 ;0,3 và 0,5
phụ thuộc vào mức độ trách nhiệm và độ phức tạp của công việc quản lí. Thanh toán và kinh phí
như phụ cấp khu vực
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: NLĐ làm công việc có đk độc hại, nguy hiểm theo danh mục
NN quy định mà chưa được xác định trong mức lương chức vụ, cấp bậc, hợp đồng. tính theo
lương tối thiểu chung có 4 mức là 0,1; 0,2; 0,3; 0,4.
- Phụ cấp lưu động: Áp dụng với NlĐ thường xuyên thay đổi nơi làm việc.Tùy thuộc tính

Thực hiện việc nâng lương cho NLĐ theo đúng quy định của Pl và sự thỏa
thuận hợp pháp giữa các bên.
+ Quyền của NLĐ
-

Quyền được biết lí do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình

-

Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của PL

Chương XII: Thời giờ làm việc
1.

Nêu khái niệm, 3 cơ sở quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi:

- KN: Thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian do pháp luật quy định, theo đó NLĐ
phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện những nhiệm vụ được giao phù hợp với nội quy lao
động của đơn vị, điều lệ của doanh nghiệp và HĐLĐ. Thời giờ nghỉ ngơi là thời gian NLĐ không
phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có toàn quyền sử dụng thời gian này theo ý mình.
- Ý nghĩa quy định: Đối với NLĐ thì việc này đảm bảo cho NLĐ có điều kiện thực hiện
đầy đủ nghĩa vụ lao động trong quan hệ đồng thời làm văn cho việc hưởng thụ quyền lợi như tiền
lương, thưởng… và nó còn đảm bảo quyền nghỉ ngơi của NLĐ.
Đối với NSDLĐ việc này giúp cho NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất sử dụng
lao động hợp lý khoa học đạt mục tiêu sản xuất, tạo cơ sở pháp lý cho NSD thực hiện quyền quản
lí, điều hành, giám sát lao động.
Đối với NN, thể hiện chức năng nhiệm vụ quan trọng trong việc tổ chức, điều hành hoạt
động lao động xã hội.
- Cơ sở quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi:
+ Cơ sở sinh học: lao động tiêu hao trí não, thần kinh, cơ bắp, giác quan.. do vậy phải bó trí

khuyến khích theo hướng có lợi cho NLĐ.
+ ND: NN chỉ can thiệp ở tầm vĩ mô bằng viêc quy định giới hạn, việc cụ thể hóa thế nào
thuộc về các bên thủ thể tham gia QHLĐ thỏa thuận phù hợp đk, đặc điểm riêng. NT này còn
khuyến khích DN giảm giờ làm việc : ‘ DN tự quyết định việc giảm giờ làm việc trong tuần từ
48h/6 ngày xuống 40/5 hoặc 44/5,5.
+ Ý nghĩa: Đảm bảo quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ, quyền tự định đoạt của NLĐ và
bảo vệ được quyền lợi của NLĐ
- Nguyên tắc rút ngắn thời giờ làm việc đối với một số đối tượng đặc biệt hoặc làm những
công việc nặng nhọc độc hại:
+ cơ sở: xuất phát từ đặc điểm riêng của mỗi đối tượng lao động và một số ngành nghê,
công việc nhất định mà nguyên tắc pháp lí về thơi giờ đòi hỏi phải có những điều chỉnh riêng.
+ ND: nt rút ngắn thời giờ làm việc được áp dụng đối với đối tượng là NLĐ làm công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động nữ, người tàn tật, lđ chưa thành niên, lđ là người cao
tuổi. Nt này thể hiện ở việc quy định giảm số giờ làm việc tối đa, tăng số giờ nghỉ ngơi so với thời
giờ bt mà NLĐ vẫn được đảm bảo quyền lợi.
+ Ý nghĩa: cụ thể hóa viêc bảo hộ lao động với lđ đặc thù
3.

5 loại thời giờ làm việc và 6 loại thời giờ nghỉ ngơi

3.1 Thời giò làm việc
3.1.1 Thời giờ làm việc tiêu chuản: là số giờ mà vượt quá sẽ được trả công theo mức làm
thêm giờ. PLVN quy định : Thời giò làm việc ko quá 8h/ ngày hoặc 48h trên tuần. Với đối tượng,
đơn vị ( cán bộ, công chức, đơn vị sự nghiệp hành chính, tổ chức chính trị- xã hội – QĐ 188/1999/
QĐ – TTg) thời giờ làm việc là 40h/5 ngày.
-

Thời giò làm việc bt áp dụng cho các công việc bt ko có tính chất đb

- Thời giò làm việc rút ngắn thường đc áp dụng cho các công việc hoặc NLĐ có tc đb:

thì 1 tuần ko quá 12h, 4 ngày ko quá 10h. trong trường hợp nhằm khắc phục thiên tại, dịch bệnh
trong phạm vi đơn vị PL cho phép huy động làm thêm quá 4h/ ngày với sự đồng ý của NLĐ. Số
giờ làm thêm này ko tính vào số giờ làm thêm trong năm
- Đơn vị có thể tổ chức cho NLĐ làm thêm đến 200h/ năm trong các trường hợp như xử lí
sự cố sản xuất, giải quyết công việc cấp bách ko thể trì hoãn, xử lí mặt hang tươi sống, công trình,
sản phẩm ko thể bỏ đòi hỏi lđ có trình độ mà thị trường ko kịp cung ứng. Khi tổ chức làm thêm
phải thỏa thuận với từng NLĐ và phải đảm bảo số giờ làm thêm trong ngày, tuần,..và đảm bảo chế
độ lương. Đc phép huy động làm thêm đến 300h/ năm đối với các Dn sản xuất gia công hang xuất
khẩu: dệt may, da, giầy, chế biển thủy sản trong các TH giải quyết công việc cấp bách, ko thể trì
hoãn hoặc yêu cầu cấp thiết ko thể trì hoãn, yếu tố khác quan ko dự liệu trước mà làm đến 200h
vẫn ko giải quyết được. Các đơn vị này phải thỏa thuận với BCH công đoàn cơ sở về phương án
làm thêm. Các đơn vị khác có nhu cầu làm đến 300h phải gửi văn bản xin phép và được sự đồng ý
của các bộ, ngành, hoặc UBND tỉnh.
- Không được phép huy động làm thêm giờ với phụ nữ có thai trên 7 tháng hoặc đang nuôi
con dưới 12 tháng, NLĐ đã suy giảm khả năng lđ từ 51% trở lên, NLĐ chưa thành niên thì chỉ
được phép huy động trong 1 số ngành nghề công việc nhất định do Bộ LĐ qđ.
- Khi làm thêm giờ NLĐ được hưởng lương và các chế độ khác, Nếu NLĐ làm thêm trên
2h/ ngày đc nghỉ 30’ trước khi làm thêm và được tính vào thời giờ làm thêm, hang tuần phải được
nghỉ ít nhất 1 ngày (24h) nếu ko thì đảm bảo nghỉ đủ 4ngay/ tháng, nếu nghỉ và các ngày nghỉ có
hưởng lương thì phải được bố trí nghỉ bù.
3.1.4 Thời giờ làm việc ban đêm: Từ 22-6h đối với thừa thiên huế đổ ra. 21 đến 5 với
quảng nam đà nẵng trở vào. NLĐ làm việc ban đêm thì được trả thêm ít nhất 30% lương và được
nghỉ giữa ca ít nhất 45’ ( ngày là 30’) Ở VN đối tượng bị cấm hoặc hạn chế huy động làm thêm
giờ cũng chính là đối tượng bị cấm hạn chế làm đêm.
23


3.1.5 Thời giờ làm việc linh hoạt: là sự co dãn, mềm dẻo về độ dài thời gian và thời điểm
làm việc của NLĐ. VD NLĐ có quyền lựa chọn từ 6h đến 9h bắt đầu làm việc, 15 đến 18h là thời
gian kết thúc làm việc. Ở VN, BLLĐ cũng quy định tạo điều kiện vận dụng thời gian linh hoạt đối

1.

Nêu được khái niệm và 3 đặc điểm cơ bản của bảo hộ lao động:

- KN: chế độ BHLĐ là tập hợp các VBQPPL do NN ban hành, quy định các điều kiện an
toàn, vệ sinh lđ, có tính chất bắt buộc, các biện pháp bảo đảm tính mạng, sức khỏe, nhân cách của
NLĐ và giải quyết hậu quả do tai nạn lđ, bệnh nghề nghiệp gây ra đối với NLĐ.
- Đặc điểm:\
+ BHLĐ là hoạt động mang tính chất kỹ thuật đặc thù do sự phát triển của BHLĐ luôn gắn
liền với công nghệ sản xuất các qđ ko chỉ mang tc pháp lí mà còn mang tình KH-KT. Các tiêu
chuẩn an toàn lđ, VSLĐ được qđ bắt buộc đều là kết quả nc của ngành KH BHLĐ và ngành khoa
học khác.
24


+ Phần lớn các quy định về BHLĐ hoặc liên quan đều có tính bắt buộc “cứng” trừ 1 số quy
định như bồi dưỡng thì có thể thỏa thuận.
+ BHLĐ là hoạt động được thực hiện bởi đông đảo NLĐ và NSDLĐ.
2.

3 nguyên tắc cơ bản của PL về bảo hộ lao động

- Nguyên tắc NN thống nhất quản lí các hoạt động BHLĐ:
+ Cơ sở: xuất phát từ tầm quan trọng của BHLĐ. Ý nghĩa góp phần đảm bảo khả năng thực
thi của PL và bảo vệ sức khỏe NLĐ
+ ND: NN thống nhất quản lí hoạt động bảo hộ thể hiện ở NN lập chương trình quốc gia về
BHLĐ, ban hành VBPL, đầu tư nghiên cứu KH về BHLĐ, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất
trang thiết bị an toàn VSLĐ. Đặc biệt là thể hiện ở việc ban hành VBPL về BHLĐ; hướng dẫn
thực hiện, thanh tra và xử lý vi phạm. Nn có kế hoạch hỗ trợ các DN chủ yếu là tổ chức nghiên
cứu, ứng dụng kĩ thuật, sản xuất thiết bị.

quyên phê duyệt và giám sát chặt chẽ trong quá trình thực hiện.
3.2 Trang bị phương tiện BHLĐ:
25