BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ KIẾN QUANG

CÁC YẾU TỐ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TÁC ĐỘNG
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THUỘC
DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chính Minh, Năm 2017
1


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động
đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại khu vực
Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017
Tác giả luận văn

Tác giả luận văn

Võ Kiến Quang


iii

TÓM TẮT
Trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đang dần cho thấy hiệu
quả hoạt động kinh doanh không đáp ứng được kỳ vọng. Trong đó, hiệu quả làm
việc của nguồn nhân lực là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng. Sự thành
công hay thất bại của tổ chức đều do yếu tố con người quyết định, chính con người
tạo nên của cải vật chất cho tổ chức bằng sức lao động chân tay và trí óc của mình.
Ngày nay, khi con người khi tham gia vào các tổ chức kinh tế không chỉ là tiền
lương mà nhu cầu của họ còn cần thêm các yếu tố về tinh thần, tình cảm và bầu
không khí làm việc tốt. Vì vậy, một doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ tạo một môi
trường làm việc tốt, thuận lợi còn đem đến sự hài lòng, động viên tinh thần làm việc
cho nhân viên mà còn tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên đối với
doanh nghiệp.
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu
quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí
Minh” được xây dựng với mô hình đề xuất gồm 6 yếu tố thuộc về văn hóa doanh
nghiệp là Giao tiếp tổ chức, Quy trình làm việc, Đào tạo và Phát triển, Đổi mới và
Chấp nhận, Công nhận và Khen thưởng và Môi trường làm việc tác động lên hiệu
quả làm việc. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho bài nghiên cứu gồm 02
phương pháp:
- Nghiên cứu định tính sẽ được áp dụng với kỹ thuật phỏng vấn tay đôi để
kiểm định, điều chỉnh hệ thống thang đo.
- Nghiên cứu định lượng được sử dụng chủ đạo trong bài nghiên cứu để kiểm
định các giải thuyết được đề xuất trong mô hình nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 5
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................... 5
1.6. Kết cấu luận văn ................................................................................................. 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 8
2.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................... 8
2.1.1. Tổng quan các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp ....................................... 8
2.1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 8
2.1.1.2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp..................................................... 9
2.1.1.3. Các loại hình văn hóa và đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ............. 10
2.1.1.4. Vai trò và tác động của văn hóa đối với doanh nghiệp ......................... 12
2.1.2. Khái niệm hiệu quả làm việc ...................................................................... 14
2.1.3. Các thuyết, mô hình về tạo động lực làm việc hiệu quả ............................. 15
2.1.4. Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc ................... 18
2.1.5. Đặc điểm nhân khẩu học............................................................................. 19
2.2. Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu ................................................... 20
2.2.1. Các nghiên cứu trước đây về sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến
hiệu quả làm việc của nhân viên ............................................................................... 20


vi

2.2.2. Các nghiên cứu trước đây đề cập đến các yếu tố thuộc văn hóa doanh
nghiệp tác động đến đến hiệu quả làm việc của nhân viên ....................................... 22
2.2.3. Tóm tắt các nghiên cứu liên quan ............................................................... 26
2.2.4. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................... 30
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 37
3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 37
3.2. Thiết kế nghiên cứu.......................................................................................... 38


viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp nhà nước

Chữ viết tắt
DN
DNNN

Cổ phần hóa

CPH

Official Development Assistance

ODA

Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product)

GDP

Statistical Package for the Social Sciences

SPSS

Exploratory factor analysis


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu ................................................................................. 45
Bảng 4.2: Mô tả giá trị trung bình các biến quan sát ................................................ 48
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha (đã loại các biến chưa đạt) ........... 52
Bảng 4.4: Kết quản phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................. 56
Bảng 4.5: Kết quả phân tích tương quan ................................................................... 57
Bảng 4.6: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ............................................................ 58
Bảng 4.7: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ......................................................... 58
Bảng 4.8: Hệ số mô hình hồi quy.............................................................................. 59
Bảng 4.9: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu quả
làm việc theo giới tính ............................................................................. 60
Bảng 4.10: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu
quả làm việc theo độ tuổi ......................................................................... 60
Bảng 4.11: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu
quả làm việc theo trình độ học vấn .......................................................... 61
Bảng 4.12: Kiểm định Levene so sánh sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo thâm
niên công tác ............................................................................................ 62
Bảng 4.13: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu
quả làm việc theo chức danh nghề nghiệp ............................................... 62
Bảng 4.14: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu
quả làm việc theo mức lương................................................................... 63
Bảng 4.15: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu
quả làm việc theo loại hình doanh nghiệp nhà nước ............................... 64


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở hình thành đề tài:
Cơ sở thực tiễn

Để đạt được mục tiêu thúc đẩy doanh nghiệp nhà nước (DNNN) hoạt động
hiệu quả, đóng góp nhiều hơn cho nền kinh tế, chủ trương đổi mới DNNN của Đảng
được đề ra từ Hội nghị Trung ương 3, khóa VI và ngày 17/07/2012, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 929/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ chính
thức phê duyệt Đề án “Tái cơ cấu DNNN, trọng tâm là tập đoàn kinh tế, tổng công
ty nhà nước giai đoạn 2011 – 2015”. Song qua kết quả thực tế cho thấy dù được
triển khai quyết liệt song tiến độ CPH vẫn chưa đạt như kế hoạch đề ra. Theo báo
cáo của Bộ Tài chính, kế hoạch giai đoạn 2011 - 2015, cả nước dự kiến CPH 538
Doanh nghiệp (DN), riêng giai đoạn 2014 - 2015 CPH 432 DN nhưng kết quả thực
hiện cho thấy, từ năm 2011 đến 2013 CPH 106 DN, năm 2014 đã CPH 143 DN,
năm 2015 CPH được trên 240 DN. Như vậy, lũy kế giai đoạn 2011 - 2015 đã CPH
được 422/538 DN. Riêng 2 năm 2014 - 2015 CPH được trên 380 DN. Tại Thành
phố Hồ Chí Minh, UBND thành phố (2016) đã đề ra phương án sắp xếp, đổi mới
DNNN trong giai đoạn 2016-2018 là: “sẽ cổ phần hóa 53 doanh nghiệp (2016-2017
cổ phần hóa 33 doanh nghiệp, 2017-2018 cổ phần hóa 20 doanh nghiệp). Thành phố
Hồ Chí Minh sẽ giữ lại 7 doanh nghiệp 100% vốn nhà nước” nhưng theo đề nghị
của ông Lê Mạnh Hà, Phó Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ, nguyên Phó Chủ tịch
UBND Thành phố Hồ Chí Minh: “trong giai đoạn sắp tới, Thành phố cần thực hiện
cổ phần hóa theo hướng đột phá hơn, cần thiết giảm số doanh nghiệp nhà nước nắm
giữ 100% vốn còn 1-2 doanh nghiệp chứ không nhất thiết phải giữ đến 7 DNNN có
100% vốn nhà nước, trong khi nhà nước làm lại không đem lại hiệu quả và gây thất
thoát” (Báo Tiếp thị thế giới, 2016). Theo số liệu công bố tại Diễn đàn Đối tác phát
triển Việt Nam (VDPF) 2015 diễn ra tại Hà Nội: “hiện nay, tổng vốn nhà nước ở
trong các DNNN có giá trị khoảng 55 tỷ USD và tổng giá trị tài sản của các DNNN
nắm giữ là khoảng 130 tỷ USD. Ngoài hơn 800 DNNN chưa CPH, Chính phủ vẫn
đang giữ phần vốn trên 50% để nắm quyền chi phối tại nhiều DN đã CPH, nên
những DN này thực chất chưa có thay đổi nhiều trong công tác tổ chức và quản trị
doanh nghiệp”. Thực tế cho thấy, nguyên nhân dẫn đến việc phải CPH các DNNN
là do công tác quản trị ở phần lớn các DNNN là chưa tốt, có rất nhiều vấn đề phải


chức đối với hiệu quả hoạt động của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại Nhà
máy điện Wartsila - Kipevu Ii” của Wambugu, L.W. (2014) tại Kenya. Kết quả có


4

được từ nghiên cứu này là cơ sở tiền đề cho các nghiên cứu sau này, là gợi ý quan
trọng trong việc cải thiện nguồn nhân lực của tổ chức hay các doanh nghiệp. Trong
bối cảnh mà các doanh nghiệp nhà nước thực hiện tái cơ cấu tổ chức, đồng thời phải
khai thác và tận dụng tốt nguồn lực hiện có để duy trì lợi thế và cạnh tranh. Trong
đó, vấn đề đặt ra làm sao để khai thác, phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân
viên là điều rất cấp thiết.
Với ý tưởng thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố của văn hóa doanh
nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà
nước tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn tốt nghiệp cao học đồng
thời tôi mong muốn sẽ giúp các doanh nghiệp làm rõ hơn sự tác động của các yếu tố
thuộc về văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả làm việc, để từ đó có đề xuất những
giải pháp tích cực và cu ̣thể hơn nhằm phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân
viên giỏi, có năng lực của doanh nghiêp.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả
làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước.
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác
động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước.
- Đề xuất các kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên
để qua đó góp phần giúp các DNNN tại thành phố Hồ Chí Minh tăng sức mạnh
cạnh tranh và hiệu quả hoạt động trong thời gian tới.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:
- Các yếu tố nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm
việc của nhân viên.

mình dẫn đến tăng tính hiệu quả làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
Do đó, xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường
sự gắn bó, hiệu quả làm việc của người lao động, sẽ tạo ra khả năng phát triển bền
vững. Văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt


6

doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề
nếp, tập tục) của doanh nghiệp.
1.6. Kết cấu của luận văn
Luận văn nghiên cứu các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác động đến
hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước tại Thành
phố Hồ Chí Minh có kết cấu dự kiến gồm năm phần:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương này này gồm có các nội dung: Lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý
nghĩa của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu các lý thuyết trên thế giới về văn hóa doanh nghiệp,
hiệu quả làm việc của nhân viên, các mô hình đo lường nghiên cứu trên thế giới và
trong nước trước đây về mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm
việc của nhân viên. Từ đó, tôi đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
dựa trên các khái niệm, mô hình nghiên cứu trước đây.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương này trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình
nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo cho các nghiên cứu định tính, nghiên
cứu định lượng.

quan trước đây trên thế giới. Trên cơ sở đó, xây dựng, đề xuất mô hình nghiên cứu
và phát triển thành các giả thuyết nghiên cứu. Chương này gồm có 4 phần chính: (1)
Các khía niệm về văn hóa doanh nghiệp, (2) Các khái niệm về hiệu quả làm việc
của nhân viên, (3) Các thuyết, mô hình về tạo động lực làm việc hiệu quả, (4) Mối
liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc.
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Tổng quan các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
2.1.1.1. Khái niệm
Văn hóa doanh nghiệp là phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có rất nhiều khái
niệm về văn hóa và được định nghĩa theo các góc độ, rộng hẹp khác nhau. Theo
quan điểm của Schein (2010): “văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản
- được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với
các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các
thành viên mới noi theo”.
Qua từng thời kỳ các tác giả đã cho thấy những quan điểm rất rõ ràng về văn
hóa doanh nghiệp như sau:
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty thường được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy
nhiên, (Pool, 2000) cho rằng “văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là một hệ
thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên
các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân
viên”.


9

“Văn hóa doanh nghiêp ̣ được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết
phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc” (Saeed và Hassan,
2000)
Tác giả Luthans (2011) định nghĩa: “văn hóa doanh nghiêp bao gồm các

(Gibson, J. L. (2010):
Văn hóa quan liêu (Bureaucraticculture)
Một tổ chức luôn xem trọng quy tắc, chính sách, tiến trình, ra lệnh theo kiểu
dây chuyền và ra quyết định dựa vào người cao nhất thì đều có văn hóa quan liêu,
nghi thức. Các cơ quan chính phủ, quân sự, và các công ty khởi nghiệp và được
quản lý bởi những người quản lý chuyên quyền là những ví dụ về văn hóa quan liêu,
nghi thức. Một số cá nhân thích những tổ chức chắc chắn, cấp bậc tôn ti và nghiêm
khắc như tổ chức này.
Văn hóa gia đình (Clan culture)
Trở nên thành phần của gia đình cùng làm việc, theo đúng truyền thống và lề
lối, làm việc nhóm, nhiệt tình, tự quản và ảnh hưởng xã hội là những đặc điểm của
văn hóa gia đình. Nhân viên sẵn sàng làm việc vất vả nếu như có sự đến đáp thỏa
đáng. công bằng và những khoản lợi nhuận thêm.


11

Trong văn hóa gia đình, nhân viên được tiếp xúc nhiều với những thành viên
khác. Các thành viên giúp đỡ nhau để cùng nhau thành công.
Văn hóa doanh nghiệp (Entrepreneurial culture)
Sự đổi mới, sáng tạo, chấp nhận rủi ro, và luôn tìm kiếm cơ hội là đặc trưng
của văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên hiểu rằng sự năng động sáng tạo, tính tự giác
là những tiêu chuẩn của nền văn hóa này. Nhân viên được khuyến khích tự giác làm
việc trong các dự án. Chế độ lương thưởng, chương trình huấn luyện, chiến lược
xây dựng nhóm và chương trình thiết lập mục tiêu đã khuyến khích nhân viên chấp
nhận rủi ro, tự giác làm việc, đổi mới để đạt mục tiêu chung.
Văn hóa thị trường (Market culture)
Nhấn mạnh sự phát triển thương mại, tăng thị phần, ổn định về tài chính và
hướng tới lợi nhuận là những tính chất tiêu biểu của văn hóa thị trường. Nhân viên
có mối quan hệ theo hợp đồng với công ty. Ít có cảm giác gắn bó nhóm và sự gắn

(Forms of Attention)

Hình 2.2: Bốn loại hình văn hóa (Nguồn: Gibson, J. L. , 2010)

Theo Robbins, S.P & Judge T.A. (2012), bảy đặc điểm cơ bản cho thấy cốt lõi
của văn hóa doanh nghiệp là:
a. Đổi mới và mạo hiểm: Mức độ nhân viên được khuyến khích phải đổi mới
và mạo hiểm.


12

b. Chú ý tới từng tiểu tiết: Mức độ nhân viên được kỳ vọng chính xác trong
phân tích và chú ý tới từng chi tiết.
c. Định hướng kết quả: Mức độ nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là kỹ
thuật và quy trình áp dụng để đạt được kết quả đó.
d. Định hướng con người: Mức độ mà các quyết định quản lý được đưa ra
trong nỗ lực cân nhắc về hiệu quả làm việc đối với người lao động trong doanh
nghiệp.
e. Định hướng nhóm: Mức độ quyết đoán và ganh đua của mọi người thay vì
sự dễ dãi.
f. Sự ổn định: Mức độ các hoạt động của doanh nghiệp nhấn mạnh tập trung
duy trì vị thế bên trong, thay vị sự phát triển.
g. Tính hiếu thắng: Sự hiếu thắng mang tính tích cực hay tiêu cực của nhân
viên trong giải quyết công việc.
Một bức ảnh ghép về văn hóa doanh nghiệp chính là dựa trên bảy đặc điểm
nêu trên, đây là nền tảng cho sự cảm nhận, những hiểu biết chung của nhân viên về
doanh nghiệp đồng thời định hình cách thức thực hiện và cách thức hành xử của
nhân viên.
2.1.1.4. Vai trò và tác động của văn hóa đối với doanh nghiệp

Nó ảnh hưởng đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp. Chúng ta thấy rằng
doanh nghiệp có văn hóa tốt. Trước tiên trong nội bộ luôn củng cố lòng trung thành
nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, chúng ta đừng nghĩ rằng người lao động tham
gia vào doanh nghiệp vì tiền, chỉ cần trả lương cao cho họ là đủ, mà người lao động
thật sự cần được tôn trọng, đối xử công bằng, được học hỏi, có khả năng tự khẳng
định mình để được thăng tiến v.v…thứ hai đối với bên ngoài, doanh nghiệp luôn thu
hút được nhân tài về cho tổ chức và họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo của nhân viên.
Các nhân viên được khuyến khích sáng tạo, cải tiến và đổi mới. Sự khích lệ này
giúp nhân viên phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng tạo.
Tác động tiêu cực
Những doanh nghiệp có nền văn hóa chuyên quyền, độc đoán, hệ thống tổ
chức quan liêu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra không khí thụ động, sợ


14

hãi, thiêu chột khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ
chức và âm thầm chống đối lãnh đạo. Những tổ chức này họ không có ý định gắn
kết quan hệ lâu dài với nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với
nhân viên qua công việc, coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất - dịch vụ.
Vì thế nhân viên của những doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân
tạm thời trong thời gian tìm kiếm các công ty khác tốt hơn.
2.1.2. Khái niệm hiệu quả làm việc
Hiệu quả làm việc là một khái niệm khá phổ biến, thường được nhắc đến trong
lĩnh vực tâm lý học tổ chức liên quan đến môi trường làm việc, là lĩnh vực quan tâm
hàng đầu của các nhà quản trị khi nhắc đến vấn đề nhân sự.
Theo Campbell, J. P., McHenry, J. J., & Wise, L. L. (1990), hiệu quả làm việc
bao gồm những hành vi mà con người thực hiện hàng ngày trong công việc của họ,