TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - LUẬT

TÊN ĐỀ TÀI:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG –
CHI NHÁNH CẦN THƠ

BÁO CÁO THỰC TẬP
NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: D340101

Tháng 4, Năm 2018


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - LUẬT

TÊN ĐỀ TÀI:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG –
CHI NHÁNH CẦN THƠ
BÁO CÁO THỰC TẬP
NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: D340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
Th.S TRẦN TRUNG CHUYỂN


Người thực hiện

2


MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU....................................................................................1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu.........................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung.................................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể.................................................................................................2
1.3 Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................2
1.3.1 Không gian nghiên cứu.....................................................................................2
1.3.2 Thời gian nghiên cứu........................................................................................2
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................2
CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU................................................................3
2.1 Lược khảo về khía cạnh phương pháp nghiên cứu..............................................3
2.2 Lược khảo về khía cạnh kết quả nghiên cứu........................................................3
2.3 Tính kế thừa từ lược khảo tài liệu........................................................................4
CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............6
3.1 Cơ sở lý luận........................................................................................................6
3.1.1 Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................6
3.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.............................................................................6
3.1.1.2 Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................................6
3.1.2 Những nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................7
3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................7
3.1.2.2 Công tác tuyển dụng......................................................................................7
3.1.2.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động..............................................................7
3.1.2.4 Tiền lương và phúc lợi...................................................................................8

4.3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty...............................................19
4.3.2.1. Quy trình đào tạo:.......................................................................................19
4.3.3.2 Chính sách đào tạo.......................................................................................22
4.3.3.3 Các khóa đào tạo chủ yếu............................................................................22
4.4 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại CTCP Dầu Khí Mê Kong.......................23
4.4.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực................................................................23
4.4.2 Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính.............................................................24
4.4.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn...........................................................25
4.4.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác và độ tuổi.......................................27
4.4.5 Thực trạng phát triển phẩm chất nguồn nhân lực tại công ty..........................28
4.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dầu
khí Mê Kong............................................................................................................ 28

4


4.5.1 Yếu tố bên trong.............................................................................................28
4.5.2 Yếu tố bên ngoài.............................................................................................29
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG.............................................32
5.1 Những kết quả đạt được trong quá trình phát triển nguồn nhân lực...................32
5.1.1 Kết quả đạt được.............................................................................................32
5.1.2 Những hạn chế................................................................................................32
5.2 Cơ sở đề xuất giải pháp.....................................................................................33
5.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp....................................................................33
5.2.2 Nâng cao đảm bảo chất lượng nguồn lực........................................................34
5.2.3 Triển chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.................................................34
5.2.4 Hoàn thiện quá trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực....................34
5.2.5 Giải pháp bố trí và sử dụng lao động hợp lý...................................................35
5.2.6 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lý............................................35



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NLĐ: Nguồn lao động
NNL: Nguồn nhân lực
PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực
TCHC: Tổ chức hành chính
GĐ: Giám đốc
PGĐ: Phó giám đốc
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CB-NV: Cán bộ - Nhân viên
HĐTD: Hội đồng tuyển dụng
PCCC: Phòng cháy chữa cháy
BVMT: Bảo vệ môi trường
CTCP: Công ty cổ phần
CHXD: Cửa hàng xăng dầu
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
CNKT: Công nhân kỹ thuật
KH: Kế hoạch
QT: Quản trị

8


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu
Ngày nay, nền kinh tế thị trường Việt Nam đã và đang phát triển với nhiều
chính sách kinh tế mở và xu hướng hội nhập nền kinh tế quốc tế. Theo phát biểu của
ông Frederic Neumann, đồng giám đốc trung tâm nghiên cứu kinh tế châu Á tại

đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ” trong giai đoạn 2015 – 2017,
để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm khắc phục nhũng mặt hạn chế và
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong tương lai.

1


1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quan của đề tài là phân tích thực trạng nguồn nhân lực để đánh
giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và đồng thời tìm ra nguyên nhân dẫn đến
những hạn chế còn tồn tại trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của công
ty. Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
trong thời gian sắp tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu thứ nhất: phân tích thực trạng cơ cấu tổ chức, môi trường kinh doanh
của công ty trong giai đoạn 2015 - 2017
Mục tiêu thứ hai: từ thực trạng trên đưa ra đánh giá hiệu quả hoạt động của
công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
Mục tiêu thứ ba: kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho công ty trong tương lai.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Không gian nghiên cứu
Thông tin, số liệu của đề tài được thu thập, nghiên cứu dựa trên các tài liệu
chính thức của Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong cung cấp. Trụ sở chi nhánh Cần
Thơ nằm ở Tầng 5-6-7, số 45A – 7, đường 30/4 P.An Lạc, Q.Ninh Kiều – TP Cần
Thơ .
1.3.2 Thời gian nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 1/03/2018 đến 30/04/2018

bảng hỏi về phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma18.
Vũ Hồng Liên (2013), với đề tài“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường”. Phương pháp nghiên cứu sử
dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích , phân tích so sánh và tổng hợp dữ
liệu. Thông tin sơ cấp được thu thập qua phương pháp điều tra bảng hỏi phỏng vấn
cán bộ công nhân viên trong chi nhánh. Thông tin thứ cấp được thu thập qua các tài
liệu, văn bản công ty cung cấp.
Lê Minh Hiệp (2016), với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội”. Phương pháp nghiên cứu, tác giả thu
thập các tài liệu và số liệu thứ cấp về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty trên cơ sở đó tác giả đánh giá, phân tích thực trạng. Số liệu sơ cấp
thu thâp qua phương pháp điều tra xã hội học phỏng vấn theo bảng hỏi, sử dụng
phiếu điều tra .
2.2 Lược khảo về khía cạnh kết quả nghiên cứu
 Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phàn Trường
Sơn – Thừa Thiên Huế” đã chọn các yếu tố sau để đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực: (1)Phân tích quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, tính chất công việc
và độ tuổi, (2)Đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh công ty, (3)Đánh giá công tác
hoạch định nguồn nhân lực, (4)Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhân
lực, (5)Đánh gía công tác tiền lương và thưởng, chế độ chính sách đối với người lao
động. Sau qua trình phân tích tác giả đx đề uất các giải pháp để nâng cao CLNNL
3


cho công ty như: (1)Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao CLNNL; (2)Giải pháp
về công tác tiền lương, (3)Giải pháp về chế độ chính sách, (4)Giải pháp bố trí sử
dụng
lao
động.
.

(5)Tuyển dụng và thu hút nhân tài, (6)đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, (7)Đãi ngộ
nhân lực, (8)Giữ chân nhân tài, (9)Kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp.
2.3 Tính kế thừa từ lược khảo tài liệu
Từ các tài liệu lược khảo trên, tác giả đã tham khảo, kế thừa những thông tin
có hiệu quả từ các nghiên cứu trên cho bài đề tài báo cáo “Phân tích thực trạng và
đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dầu
khí Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ” như sau:

4


 Thông tin sơ cấp: tác giả sử dụng phương pháp trực tiếp quan sát thực trạng
tình hình nhân sự và sử dụng nguồn nhân lực của công ty, phỏng vấn trực tiếp lao
động tại công ty .
 Thông tin thứ cấp: Có thể thu thập qua văn bản, tài liệu lưu hành trong nội
bộ CTCP Dầu khí Mê Kong, các ấn phẩm, tạp chí chuyên ngành, internet.
 Phương pháp nghiên cứu: thu thập và tổng hợp dữ liệu: sơ cấp, thứ cấp, tổng
hợp dữ liệu. Phương pháp phân tích dữ liệu: thống kê, so sánh, lận bảng, dùng biểu
đồ kế thừ từ đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Coma18” của
Hoàng Thu Trang
 Nội dung nghiên cứu: tác giả đã lựa chọn các yếu tố sau để phân tích làm rõ
thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015-2017
của Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong :
- Phân tích một số kết quả kinh doanh (Tổng doanh thu, tổng chi phí, tổng lợi
nhuận sau thuế)
- Thực trạng quá trình tuyển dụng
- Thực trạng quá trình đào tạo (quy trình đào tạo chính sách đào tạo, các khóa
đào tạo chủ yếu)
- Thực trạng quy mô nguồn nhân lực
- Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác,

việc khác nhau, nhiệm vụ khác nhau, số lượng và cơ cấu riêng đòi hỏi người lao
động cần có những kỹ năng, kiến thức đáp ứng được từng vị trí. Trên cơ sở đó tổ
chức sẽ lựa chọn NLĐ thông qua khâu tuyển dụng đầu vào đồng thời đầu tư tài
chính để thực hiện việc PTNNL đạt mục tiêu đó.
Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là việc phát triển về số lượng và chất
lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác PTNNL, nhằm có
một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức
trong từng thời kỳ.
3.1.1.3 Vai trò, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp
vụ được nâng cao, thí độ làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng của
họ với công việc dự kiến trong tương lai. Do đó phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức hiện nay cần quan tâm đúng mức hơn với hai lý do chủ yếu sau:

6


- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: người lao
động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn trong việc bố trí sắp
xếp công việc, tiền lương và thu nhập cao hơn những người có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực giúp cho
người lao động
- Tạo ra sự gắn bó của người lao động với tổ chức
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra tính thích ứng của người lao động với công việc hiện tại hoặc công
việc trong tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có những tư duy mới sáng tạo trong công việc

Bố trí cũng như tổ chức lao động trong doanh nghiệp là việc sắp xếp đội ngũ
lao động của doanh nghiệp phù hợp với từng loại cộng việc, nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động và tạo động lực kích thích người lao động.
Tổ chức và sắp xếp công việc bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
- Phân công lao động
- Xác định quy chế làm việc
- Tổ chức chổ làm việc
Các hình thức bố trí lao động như:
- Phân công lao động theo công nghệ
- Phân công lao động theo trình độ, tay nghề
- Phân công lao động theo chức năng
3.1.2.4 Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả công việc.
Tiền lương được trả theo một số hình thức như: tiền lương trả theo thời gian,
tiền lương trả theo sản phẩm, ...
Về các chế độ phúc lợi thường được áp dụng trong công ty:
Phụ cấp ngoài lương: Ngoài khoản thu nhập bằng tiền lương, tuỳ thuộc vào lợi
nhuận của các quỹ Công ty sau khi đã phân bổ xong, nhân viên có tên trong danh
sách lương đều được nhận các khoản (có giá trị bằng tiền hoặc quà tương đương)
vào các dịp đặc biệt
Tăng lương: Hàng năm công ty sẽ xem xét việc tăng lương, tuỳ thuộc vào đánh
giá năng lực của nhân viên và khả năng kinh doanh của công ty
Khen thưởng :Mức khen thưởng tuỳ thuộc vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh
và kết quả đóng góp của người lao động, với các hình thức khen thưởng như sau:
lương tháng 13, chương trình khen thưởng cho các cấp quản lý, thưởng bán hàng và
sản xuất vượt kế hoạch, ...

tuổi; > 45 tuổi). Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu độ tuổi lao động theo tỷ lệ %
so với tổng số lao động của doanh nghiệp.
3.1.3.2 Đánh giá thông qua trí thức
Tiêu chí đánh giá: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học kỹ
thuật, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư
duy xét đoán của mỗi conngười. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được
xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người,được thực hiện qua
nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục và đào
tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.
Chỉ tiêu đánh giá:
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (lao động phổ thông, lao động tay nghề kỹ
thuật, lao động quản lý). Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu các loại lao động có
trình độ chuyên môn kỷ thuật theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh
nghiệp.
- Kinh nghiệm của lao động (số năm công tác, trình độ bậc thợ 1 đến 7). Theo
đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu kinh nghiệm, trình độ bậc thợ của các loại lao
động theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh nghiệp.
- Trình độ văn hóa; trình độ ngoại ngữ, tin học. Theo đó, hình thức thể hiện là:
Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ, Tin học của các loại lao động theo tỷ lệ % so với tổng
số lao động của doanh nghiệp.

9


3.1.3.3 Đánh giá thông qua phẩm chất, đạo đức
Đạo đức và phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nguồn nhân lực, nó bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật gắn
liền với truyền thống văn hóa
-Về phẩm chất chính trị

10


11


3.1.5 Kinh nghiệm phát triển NNL của các doanh nghiệp ngoài nước
3.1.5.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Hàn Quốc
Hàn Quốc là quốc gia nghèo về tài nguyên thiên nhiên nhưng vươn lên thành
một trong 15 nước phát triển nhất thế giới. Có được thành tựu ấy chính là dựa vào
NNL. Chính phủ Hàn Quốc khẳng định mục tiêu: Bồi dưỡng tính sáng tạo, tinh thần
kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh, phát triển khả năng và nhân cách bảo vệ, phát huy
sức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực, trí tuệ của người Hàn Quốc lên những trình độ
cao nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai trò chủ chốt trong các vấn đề
của thế giới.
Các hãng kinh doanh, đặc biệt là các tập đoàn xuyên quốc gia, đầu tư cho
nghiên cứu, phát triển và khoa học công nghệ rất mạnh. SungKwang Bend là một
công ty sản xuất công nghiệp ống phụ kiện toàn cầu, SungKwang Electronic là công
ty sản xuất công nghiệp đồ điện tử gia dụng. Hai công ty này luôn có những chính
sách phát triển NNL toàn diện, các chính sách đó chính là căn cứ để bố trí, sử dụng
NNL. Quan trọng hàng đầu là chính sách đào tạo để phát triển NNL. Đẩy mạnh hoạt
động nghiên cứu và phát triển đặc biệt là khoa học cơ bản và công nghệ, đồng thời
hợp tác giữa công ty, các trường đại học và các cơ sở nghiên cứu để nâng cao trình
độ NNL, nâng cao tính chuyên nghiệp trong sản xuất và phục vụ khách hàng. Lao
động quản lý được tạo điều kiện để học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ sử
dụng và quản lý NNL. Đặc biệt, công ty xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý
kiến thức, kỹ năng công việc, trình độ cho từng khâu sản xuất. Hệ thống thông tin
quản lý là hệ thống cực kỳ quan trọng để công ty xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin
cho phát triển NNL và điều hành mọi hoạt động trong công ty.
Tuy đặc điểm văn hóa của người Hàn Quốc có tính bảo thủ cố hữu, nhưng khi

Phương pháp phân tích dữ liệu: thống kê, so sánh, dung bảng, dùng biểu đồ.

13


CHƯƠNG 4
TỔNG QUAN VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DẦU KHI MÊ KONG CHI NHÁNH CẦN THƠ

4.1 Giới thiệu công ty
4.1.1 Thông tin chung
 Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong
 Trụ sở chính: Tầng 5-6-7, số 45A, đường 30/4 P.An Lạc, Q.Ninh Kiều – TP
Cần Thơ
 Điện thoại: 07103 810 817 – Fax: 07103 810 810
 Mã số thuế: 1800277683
 Lĩnh vực hoạt động: Xuất nhập khẩu dầu thô, phân phối sản phẩm dầu, kinh
doanh dầu quốc tế, chế biến sản phẩm dầu, chế biến và phân phối, nhiên liệu sinh
học.
● Logo công ty:

4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL) là đơn vị thành viên trực thuộc Tập
đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, được thành lập theo Quyết định số 1250/QĐDKVN ngày 06/06/2008 của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trên cơ
sở hợp nhất Tổng công ty Thương mại dầu khí (Petechim), Công ty Chế biến và
Kinh doanh phân phối sản phẩm dầu mỏ (PDC). Với những hoạt động chính như
kinh doanh xăng dầu; xuất nhập khẩu dầu thô; đầu tư, xây dựng và cho thuê kho;
vận tải xăng dầu đường thủy và đường bộ. Hiện nay PVOIL đang quản lý trên 500
cửa hàng xăng dầu trên toàn quốc, các kho cảng xăng dầu Nhà Bè (TP. Hồ Chí
Minh) và Đình Vũ (Hải Phòng) và kho Miền Đông (Bà Rịa Vũng Tàu) cùng các đội

Mục tiêu và nhiệm vụ :Tiếp tục triển khai phương án tái cơ cấu toàn diện
Petromekong nhằm mục tiêu: Củng cố, hoàn thiện bộ máy tổ chức hoạt động, tập
trung tối đa nguồn lực cho bộ phận kinh doanh trực tiếp; nâng cao năng lực cạnh
tranh; nâng cao hiệu quả sử dụng vốn và tài sản.Về công tác kinh doanh, bám sát thị
trường, xây dựng và vận dụng linh hoạt chính sách bán hàng phù hợp chính sách
Tổng Công ty để gia tăng sản lượng đảm bảo hiệu quả kinh doanh xăng dầu và hoàn
thành chỉ tiêu kế hoạch sản lượng đề ra.
4.1.4 Điều kiện làm việc
Có đăng ký đầy đủ chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Luôn cải thiện điều kiện làm việc, trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động.
Chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản,
trên cơ sở theo hợp đồng lao động đã thỏa thuận.
Chế độ đãi ngộ: nhân viên tùy vào thâm niên và chức vụ làm việc sẽ có mức
lương và thưởng khác nhau, thương tiền mặt hoặc sản phẩm vào các dịp lễ tết. Vẫn
có lương khi nghỉ phép dưỡng bệnh.
Thời gian làm việc: Buổi sáng bắt đầu từ 7h30 - kết thúc vào 11h30, buổi
chiều bắt đầu từ 13h30 – kết thúc vào 17h, nghỉ trưa 2 tiếng.

15