TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

NGÔ THỊ AN HẠ

TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC HUẤN LUYỆN
ĐẾN KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA
GIAO DỊCH VIÊN TÂN TUYỂN SACOMBANK
Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã chuyên ngành:

60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYỄN MINH KIỀU


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của công tác huấn luyện đến kết quả hoàn
thành công việc của giao dịch viên tân tuyển Sacombank” là bài nghiên cứu của
chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan
rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc sử
dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

nữa các kiến thức.
Và cuối cùng, theo một cách đặc biệt nhất, tôi muốn cảm ơn gia đình tôi, Ba tôi, Mẹ
tôi luôn là tình yêu thương và là động lực lớn cho tôi. Xin cám ơn “Người Cha tinh
thần” rất đặc biệt của tôi, là điểm tựa vững chắc giúp tôi luôn biết nỗ lực và khao
khát hơn nữa những giá trị trên bước đường tìm kiếm và gặt hái những thành quả mới.
Cám ơn các anh chị cao học viên khóa MBA14B, Bạn bè thân hữu, đã giúp đỡ và
khích lệ tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Người viết luận văn


iii

TÓM TẮT
Năm 2016 tiếp tục đánh đấu những bước tiến sâu hơn vào quá trình hội nhập nền kinh
tế thế giới của ngành ngân hàng Việt Nam thông qua hoạt động ký kết các hiệp định
thương mại quốc tế mà điển hình là Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP)
và Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC). Quá trình hội nhập mang đến nhiều thuận lợi
cho việc phát triển thị trường tài chính, đồng thời cũng đặt ra hàng loạt các thách thức
đối với ngành ngân hàng trong quá trình cải cách để tiến đến một hệ thống ngân hàng
phát triển bền vững và ổn định. Trong đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một
yêu cầu tối quan trọng trong quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược này. Với quan
điểm, chỉ đội ngũ nhân lực đủ tài, đủ đức mới có thể nắm bắt và sẵn sàng tiếp cận
được công nghệ ngân hàng tiên tiến, hiện đại, áp dụng các chuẩn mực và thông lệ quốc
tế trong việc đảm bảo hoạt động ngân hàng an toàn, hiệu quả, từ đầu năm 2014 Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) đã triển khai Chương
trình chuẩn hoá năng lực nhân viên đầu vào theo Hệ thống chứng chỉ đối với các chức
danh thuộc luồng kinh doanh trực tiếp, khởi đầu là chức danh Giao dịch viên (GDV).
Đây được xem là một trong những chương trình trọng điểm trong chiến lược đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực Sacombank. Ý thức tầm quan trọng của chương trình
này, nghiên cứu “Tác động của công tác huấn luyện đến kết quả hoàn thành công

Trung tâm đào tạo (TTĐT) Sacombank và 1 nhóm kiến nghị ứng dụng tại Phòng Nhân
sự Sacombank. Qua đó, nghiên cứu góp phần nâng cao KQHTCV của nhân viên thông
qua công tác hoàn thiện và nâng cao chất lượng chương trình huấn luyện GDV tân
tuyển Sacombank.


v

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
TÓM TẮT ...................................................................................................................... iii
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ .............................................................................. viii
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... ix
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU .................................................................................................................. 1
1.1. Cơ sở hình thành luận văn .................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................ 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu .............................................................................................. 4
1.7. Kết cấu luận văn................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ............................................................. 7
2.1. Công tác huấn luyện ............................................................................................. 7
2.2. Kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ........................................................ 8
2.2.1. Khái niệm .................................................................................................... 8

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................. 45
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 46
4.1. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................... 46
4.1.1. Mô tả mẫu ................................................................................................. 46
4.1.2. Thống kê mô tả thang đo công tác huấn luyện ......................................... 50
4.2. Kiểm định thang đo ............................................................................................ 51
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................... 51
4.2.2. Kiểm định tính giá trị của thang đo .......................................................... 54
4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu .......................................................................... 57
4.3.2. Phân tích hồi quy ...................................................................................... 58
4.3.3. Kiểm định trung bình hai mẫu độc lập ..................................................... 61
4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 62
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................. 65
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 66


vii

5.1. Kết luận ............................................................................................................. 66
5.2. Kiến nghị ........................................................................................................... 67
5.2.1. Trung tâm đào tạo Sacombank ................................................................. 68
5.2.2. Phòng Nhân sự Sacombank ...................................................................... 76
5.3. Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................... 78
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................. 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 79
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 86
PHỤ LỤC A: Bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia ....................................................... 86
PHỤ LỤC B: Bảng câu hỏi phỏng vấn GDV tham gia huấn luyện ............................... 88

Bảng 3.3: Thang đo lường Phương pháp huấn luyện ...............................................37
Bảng 3.4: Thang đo lường Năng lực người huấn luyện ............................................38
Bảng 3.5: Thang đo lường Đánh giá huấn luyện ......................................................39
Bảng 3. 6: Bảng tính Điểm thực hiện KPI chuẩn của Sacombank ...........................40
Bảng 3. 7: Đánh giá xếp loại GDV theo Điểm thực hiện KPI xử lý giao dịch .........41
Bảng 3.8: Số lượng GDV tân tuyển tham gia chương trình huấn luyện ...................43
Bảng 3.9: Số lượng GDV tân tuyển không tham gia chương trình huấn luyện ........44
Bảng 4.1 :Thống kê mô tả các thành phần thuộc công tác huấn luyện .....................50
Bảng 4. 2: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cấu trúc chương trình lần 2 ......52
Bảng 4. 3: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Nội dung chương trình, Năng lực
giảng viên, Phương pháp huấn luyện và Đánh giá huấn luyện ...............53
Bảng 4. 4: Tóm tắt quá trình xoay nhân tố................................................................54
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố các thành phần thuộc công tác huấn luyện .....56
Bảng 4.6: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ............................................57
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ...........................................58
Bảng 4.8: Kết quả phân tích Hồi quy bội ..................................................................60
Bảng 4.9: Kết quả hệ số hiệu chỉnh ..........................................................................60
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định F ...............................................................................61
Bảng 4. 11: Kết quả kiểm định sự bằng nhau của trung bình hai tổng thể ...............61
Bảng 4. 12: Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..............................................62
Bảng 5.1: Các Gói đào tạo theo nhu cầu CN/PGD ...................................................68


x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANZ

: Australia và New Zealand (Ngân hàng ANZ)


: Hongkong and Shanghai Banking Corporation (Ngân hàng HSBC)

KMO

: Kaiser Mayser Olkin

KPI

: Key Performance Indicator

KQHTCV

: Kết quả hoàn thành công việc

NTB&TN

: Nam Trung Bộ và Tây Nguyên

NH

: Ngân Hàng

PGD

: Phòng Giao Dịch

Sacombank : Saigon thuong tin commercial joint stock bank – Ngân hàng thương
mại cổ phần Sài gòn thương tín.
SPSS

GIỚI THIỆU
Với mục tiêu đánh giá và đo lường tác động của công tác huấn luyện đến KQHTCV
của GDV tân tuyển Sacombank, Chương 1 của luận văn sẽ trình bày các thông tin
tổng quan của đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do thực hiện đề tài, mục tiêu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu. Thông qua đó, luận văn hình thành nên các nội dung nền tảng,
làm định hướng cho quá trình nghiên cứu ở các chương sau.
1.1.

Cơ sở hình thành luận văn

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu đối
với mỗi doanh nghiệp. Trước bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng cao hiện nay,
thách thức ngày càng gia tăng thông qua hoạt động ký kết các hiệp định thương mại
quốc tế mà điển hình là Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương và Cộng đồng kinh
tế ASEAN, dẫn đến nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu hội
nhập. Trước bối cảnh này, các ngân hàng Việt Nam ý thức việc đầu tư cho nguồn nhân
lực như là yếu tố sống còn thông qua việc đẩy mạnh các chương trình huấn luyện nội
bộ. Tiêu biểu kể đến ở đây như Chương trình Đào tạo Nghiệp vụ Tín dụng Ngân hàng
Tiêu chuẩn Quốc Tế Omega Performance của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại
thương Việt Nam, chương trình đào tạo đặc biệt Techcomlead nhằm bồi dưỡng kỹ
năng cho thế hệ lãnh đạo kế cận của Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt
Nam và các chương trình huấn luyện nhân viên tân tuyển theo chiến lược nhân sự của
Techcombank chuyển từ “buy- mua” sang “build- xây”, nghĩa là chú trọng vào phát
triển năng lực nhân sự trong quá trình làm việc. Như vậy, công tác huấn luyện nội bộ
ngày càng được chú trọng tại các ngân hàng Việt Nam như là bước chuẩn bị cho chiến
lược hội nhập và cạnh tranh trong bối cảnh ngày càng khốc liệt. Tuy nhiên, hiệu quả
của công tác này, thể hiện qua mức độ tác động của các chương trình đến KQHTCV
của nhân viên thực sự là điều cần quan tâm của các nhà quản trị.
Trên thế giới đã có khá nhiều nghiên cứu đánh giá tác động của công tác huấn luyện
đến KQHTCV nhân viên. Cụ thể là nghiên cứu của Salah và Musa (2015) về tác động

tháng và bao gồm 3 học phần: Nghiệp vụ, Chăm sóc khách hàng và T24, tương ứng
với 3 chứng chỉ Nghiệp vụ, Chăm sóc khách hàng, T24, gọi chung là chứng chỉ GDV,
là điều kiện tiên quyết để được tác nghiệp dưới chức danh GDV tại Sacombank. Để
được tuyển dụng làm việc chính thức, GDV tân tuyển phải thi đạt kỳ thi cấp chứng chỉ
do TTĐT tổ chức và được Trưởng đơn vị tại đơn vị học việc/thử việc đánh giá đạt.


3

Một khi được cấp chứng chỉ, GDV được xem là đủ năng lực tác nghiệp thực tế tại
Sacombank. Công tác chuẩn hoá năng lực thông qua hình thức cấp Chứng chỉ được
xem là một trong những chương trình trọng điểm trong chiến lược đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực Sacombank. Ý thức tầm quan trọng của công tác huấn luyện
Sacombank, nhận thấy cần có nghiên cứu đánh giá hiệu quả chương trình, đồng thời,
kết quả đánh giá làm nền tảng cho việc mở rộng huấn luyện chuẩn hoá sang các chức
danh khác trong năm 2017, tác giả thực hiện nghiên cứu “Tác động của công tác
huấn luyện đến kết quả hoàn thành công việc (KQHTCV) của GDV tân tuyển
Sacombank” nhằm đánh giá mức độ hiệu quả và kiến nghị các ứng dụng thực tiễn để
nâng cao chất lượng chương trình, qua đó thúc đẩy chương trình phát triển theo chiều
sâu và nâng cao KQHTCV của nhân viên Sacombank.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn xác định 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
(1).

Xác định các thành phần thuộc công tác huấn luyện tác động đến KQHTCV của
GDV tân tuyển tham gia chương trình huấn luyện của Sacombank.


động đến KQHTCV của GDV tân tuyển tham gia chương trình huấn luyện của
Sacombank và sự khác biệt trong KQHTCV của nhóm GDV có tham gia vào chương
trình huấn luyện tân tuyển Sacombank và nhóm GDV không tham gia chương trình.
Các dữ liệu được thu thập trong phạm vi 8 khu vực trên toàn Sacombank, bao gồm:
khu vực Bắc trung bộ, Đông Nam Bộ, Đông TP.HCM, Tây TP.HCM, Miền Bắc,
NTB&TN, Tây nam bộ và khu vực Hà Nội. Thời gian thu thập dữ liệu từ 01/2015 đến
05/2016.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính là nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Ở bước nghiên cứu định tính, phương pháp phỏng vấn tay đôi
được sử dụng trong việc khảo sát ý kiến 3 nhóm đối tượng nghiên cứu. Bao gồm nhóm
chuyên gia trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, nhóm GDV tân tuyển tham gia chương
trình huấn luyện tân tuyển Sacombank và nhóm GDV không tham gia chương trình
này. Kết quả nghiên cứu định tính là căn cứ xây dựng và hoàn thiện thang đo các yếu
tố thuộc mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, luận văn tiến hành nghiên cứu định lượng
nhằm khẳng định bộ thang đo, đồng thời kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên
cứu. Phương pháp khảo sát được sử dụng thông qua việc phỏng vấn bằng bảng câu hỏi
nhóm đối tượng nghiên cứu. Các câu hỏi chủ yếu được đo lường dựa trên thang đo
Likert 5 cấp độ. Sau khi tiến hành khảo sát kết quả thu về được 181 bản khảo sát đạt
yêu cầu. Số liệu thu về sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22. Các phương pháp
phân tích định lượng lần lượt được sử dụng, bao gồm: thống kê mô tả, hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích hồi quy bội và kiểm định trung bình hai
mẫu độc lập. Kết quả của quá trình phân tích là căn cứ đề xuất các kiến nghị ứng dụng
dưới góc độ thực tiễn Trung tâm đào tạo và Phòng Nhân sự Sacombank.
1.6.

Ý nghĩa nghiên cứu

văn. Theo đó, nội dung chương trình bày chi tiết các khái niệm về công tác huấn
luyện, KQHTCV của nhân viên, các yếu tố tác động đến KQHTCV của nhân viên, các
phương pháp đánh giá tác động. Trong đó, tác động của công tác huấn luyện và các
thành phần thuộc công tác huấn luyện đến KQHTCV được tập trung phân tích chi tiết,
làm cơ sở cho việc xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, bao gồm trình tự chi tiết
quá trình nghiên cứu, từ nghiên cứu định tính đến nghiên cứu định lượng, phương
pháp thu thập và xử lý dữ liệu. Từ đây hình thành giả thuyết và mô hình nghiên cứu.


6

Ngoài ra, bộ thang đo lường các biến độc lập và biến phụ thuộc được xây dựng nhằm
hỗ trợ cho quá trình thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu.
Sau quá trình thu thập và tổng hợp dữ liệu nghiên cứu, chương 4 tập trung trình bày
chi tiết kết quả nghiên cứu sau quá trình thực hiện các mô tả thống kê, kiểm định mô
hình đo lường và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Cuối cùng, chương 5 rút ra kết luận về các vấn đề nghiên cứu và kiến nghị các ứng
dụng thực tiễn tại Trung tâm đào tạo và Phòng Nhân sự Sacombank là cơ sở quá trình
cân nhắc, ra quyết định của nhà quản trị.


7

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Tiếp theo định hướng nghiên cứu được xác định ở chương 1, chương 2 trình bày cơ sở
lý thuyết của đề tài nghiên cứu, bao gồm các khái niệm về công tác huấn luyện,
KQHTCV của nhân viên, các yếu tố tác động đến KQHTCV của nhân viên, các
phương pháp đánh giá tác động. Trong đó, tác động của công tác huấn luyện và các

dưới góc độ của một quá trình, quá trình phát triển kỹ năng người lao động nhằm nâng
cao hiệu quả làm việc. Công tác huấn luyện là một quá trình có hệ thống giúp nhân
viên học cách làm việc hiệu quả hơn thông qua việc bổ sung cho họ các kiến thức, kỹ
năng và thái độ cần có trong tác nghiệp thực tế. Qua đó, họ đạt được kết quả công việc
yêu cầu của tổ chức (Buckley và Caple, 2000).
Một khía cạnh khác, Chiaburu và Tekleab (2005) cho rằng công tác huấn luyện được
hiểu là một can thiệp có kế hoạch nhằm nâng cao các yếu tố của KQHTCV nhân viên.
Theo đó, công tác huấn luyện bao gồm việc thiết kế và hỗ trợ các hoạt động học tập
nhằm đạt được kết quả công việc như mong đợi (Karlan và Valdivia, 2011). Thông
qua các phương pháp khác nhau, công tác huấn luyện giúp nhân viên chủ động tham
gia vào công việc và đạt được kết quả công việc tốt hơn, từ đó nâng cao kết quả kinh
doanh của tổ chức (Elnaga và Imran, 2013).
Như vậy, huấn luyện bao gồm một nhóm các công tác được hoạch định cụ thể, một
cách hệ thống, nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực nhân viên, góp phần nối
liền khoảng cách giữa KQHTCV hiện tại của nhân viên và kỳ vọng của tổ chức.
2.2.

Kết quả hoàn thành công việc của nhân viên

2.2.1. Khái niệm
Kết quả hoàn thành công việc của nhân viên là vấn đề luôn được các doanh nghiệp
quan tâm, bởi lẽ yếu tố này tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của tổ chức và
xa hơn là sự tồn tại, phát triển của chính tổ chức đó. Có nhiều khái niệm khác nhau về
KQHTCV cá nhân. Cooke (2000) định nghĩa KQHTCV là việc hoàn thành một nhiệm
vụ nhất định theo các tiêu chí xác định trước là chính xác, đầy đủ, tốc độ và chi phí.
Trong nghiên cứu của mình, Allen và Griffeth (1999) cho rằng các tiêu chí này do tổ
chức xác định cho nhân viên. Cụ thể, “KQHTCV của một cá nhân đo lường kết quả
công việc mà họ đạt được so với sự kỳ vọng hoặc so với các chỉ tiêu mà tổ chức đã
định sẵn cho họ”. Ở những đất nước phát triển, công tác huấn luyện đóng vai trò quan
trọng trong việc nâng cao KQHTCV nhân viên cũng như tăng năng suất và thậm chí

hiện qua bảng mô tả công việc là giống cách phân loại của Borma và ctg (1995).
Đến năm 2013, Yavas và ctg nghiên cứu tác động điều tiết của vấn đề niềm tin, đối với
sự chán nản trong công việc và KQHTCV của nhân viên ngân hàng. Thực hiện khảo
sát nhân viên giao dịch trực tiếp với khách hàng làm việc tại 21 ngân hàng thương mại


10

bán lẻ ở Cộng Hoà Bắc Síp Thổ Nhĩ Kỳ. Các tác giả chia KQHTCV thành hai phần là
Phần hoàn thành nhiệm vụ căn bản (In-Role Performance) và Hoàn thành các nhiệm
vụ khác (Extra-Role Performance). Trong đó, phần Hoàn thành nhiệm vụ căn bản
được hiểu là mức độ hoàn thành những công việc được miêu tả chi tiết trong bản mô tả
công việc của nhân viên. Hoàn thành các nhiệm vụ khác là những hành vi mà người
lao động cần có để thực hiện công việc. Những nhiệm vụ này thường ẩn và không
được cụ thể hoá trong mô tả công việc cũng như trong hệ thống khen thưởng của tổ
chức. Ví dụ: thái độ cầu thị, ham học hỏi, sự thân thiện trong mọi giao tiếp với đồng
nghiệp và với khách hàng. Các nhiệm vụ này nằm ngoài yêu cầu của Ngân hàng nhưng
lại góp phần trực tiếp làm tăng và hiệu quả của Ngân hàng. Như vậy, cách phân loại
này cùng quan điểm với Allen và Griffeth (1999), Borma và ctg (1995).
Tổng kết lý thuyết cho thấy, có hai quan điểm phân loại KQHTCV nhân viên. Theo
đó, nhóm tác giả (Allen và Griffeth, 1999; Borma và ctg, 1995; Gibbs và Ashill, 2013;
Yavas và ctg, 2013) cùng chia KQHTCV thành Kết quả hoàn thành nhiệm vụ được
giao và thái độ hoàn thành công việc. Trong đó Gibbs và Ashill (2013), Yavas và ctg
(2013) là hai nghiên cứu thực hiện trong lĩnh vực ngân hàng. Bên cạnh đó, Yavas và
ctg (2010) lại chia KQHTCV thành kết quả tâm lý và kết quả hành vi.
2.3.

Các yếu tố tác động đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên

Đã có khá nhiều nghiên cứu về KQHTCV của nhân viên và các yếu tố tác động đến

Hình 2.1: Các yếu tố tác động đến KQHTCV của nhân viên
(+)
- Định hướng đào tạo
- Hỗ trợ tổ chức
- Lãnh đạo gương mẫu
(+)

Sự hài lòng
trong công việc
Cam kết đối với
tổ chức

(+)
KQHTCV của
nhân viên

Nguồn: Gibbs và Ashill, 2013

Ở Việt Nam, Đặng Thị Thuỳ Phương (2013) tiến hành khảo sát 200 nhân viên đang
làm ở bộ phận nghiệp vụ tại các ngân hàng Liên Doanh TP.HCM. Kết quả nghiên cứu
đã chỉ ra tác động tích cực giữa 7 yếu tố: Quan hệ tương tác (giữa nhân viên và lãnh
đạo, giữa nhân viên với nhau, giữa con người và môi trường làm việc); Huấn luyện,
Thăng tiến; Chế độ chính sách; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Cách thức
đánh giá hiệu quả làm việc Ngân hàng đối với nhân viên; Triển vọng phát triển của
ngân hàng, đến kết quả làm việc của nhân viên Ngân hàng. Trong đó, quan hệ tương
tác tác động mạnh nhất, tiếp theo là tác động của Huấn luyện và Thăng tiến.


12



Tên
tác giả

Đối tượng nghiên cứu

Các thành phần thuộc công tác huấn luyện
tác động đến KQHTCV
1.
2.
3.
4.

Hỗ trợ tổ chức
Trình độ công nghệ
Mức độ phân quyền
Định hướng khách hàng

1

Yavas và
ctg (2010)

Các NH lớn ở New
Zealand – Nhân viên giao
dịch trực tiếp KH

2

Gibbs và

Đào tạo, thăng tiến
Chế độ chính sách
Đặc điểm công việc
Điều kiện làm việc
Cách thức đánh giá KQHTCV
Triển vọng phát triển của NH

1.

Sự thoả mãn nhu cầu được nhìn nhận
trong công việc
Sự thoả mãn nhu cầu về quan hệ
Sự thoả mãn nhu cầu về kiến thức

3

Đặng Thị
Thuỳ
Phương
(2013)

4

Nguyễn Thị
NH thương mại TP.HCM
Diệu
– Nhân viên các bộ phận
Hương
(2013)


thành công việc của nhân viên, sự gắn bó với tổ chức và chất lượng dịch vụ y tế tại
các bệnh viện tư nhân ở Jordan, thuộc Khu vực trung đông. Thông qua 380 mẫu khảo
sát được phản hồi và thoả điều kiện, tác giả chỉ ra mối quan hệ tích cực, mạnh mẽ giữa
các thành phần thuộc công tác huấn luyện đến KQHTCV của nhân viên. Các thành
phần này bao gồm: (1) Các bước trong quy trình huấn luyện; (2) Tính đa dạng của
chương trình huấn luyện và (3) Sử dụng kỹ thuật hiện đại trong chương trình huấn
luyện. Trong đó, yếu tố Các bước trong quy trình huấn luyện góp phần tác động lớn
nhất và yếu tố Sử dụng kỹ thuật hiện đại trong chương trình huấn luyện có tác động ít
nhất trong ba thành phần.
Nghiên cứu về “Tác động của công tác huấn luyện đến KQHTCV của nhân viên”
trong bốn công ty dược ở Karachi Pakistan. Với 341 mẫu khảo sát được phản hồi và
thoả điều kiện, Hafeez và Akbar (2015) cho rằng công tác huấn luyện bao gồm ba
thành phần: (1) Nội dung huấn luyện và cách triển khai, (2) Mục tiêu huấn luyện và (3)
Năng lực người huấn luyện. Ba thành phần này thuộc công tác huấn luyện và có tác
động rõ nét đến KQHTCV nhân viên. Đồng thời, công tác huấn luyện là yếu tố then
chốt tác động đến KQHTCV nhân viên, càng đẩy mạnh công tác huấn luyện, càng góp
phần nâng cao KQHTCV nhân viên.
Được thực hiện tại Tổng CTY Tư vấn thiết kế dầu khí Việt Nam, thông qua mẫu khảo
sát 650 cán bộ nhân viên công ty, nghiên cứu của Lê Trần Thạch Thảo và Chiou- Shu
J.Hwang (2015) cho thấy mối quan hệ tích cực giữa công tác huấn luyện đến
KQHTCV nhân viên. Theo đó, ba thành phần thuộc công tác huấn luyện bao gồm: (1)