BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
----------***----------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
HẠ LONG (BIDV HẠ LONG)

Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA

KIM THỊ NGUYỆT

Hà Nội – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
----------***----------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
HẠ LONG (BIDV HẠ LONG)

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA
Mã số: 60340102


Ngoại thương, đã hướng dẫn khoa học giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát
triển Hạ Long đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học, Cơ
sở Quảng Ninh cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại thương, đã tận tình giảng
dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập tại đây.
Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực
hiện, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Vì vậy, tôi mong
muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô để tôi hoàn thiện khả năng
nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn,

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ........................................... ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU...........................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................1

3.1. Mô hình và giải thuyết nghiên cứu ..............................................................31
3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ...................................31
3.1.2. Phương pháp đo lường động lực lao động ..........................................34
3.1.3. Các giả thuyết nghiên cứu....................................................................35
3.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................36
3.3. Mô tả biến nghiên cứu ..................................................................................37
3.4. Mẫu nghiên cứu ............................................................................................39
3.5. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu .........................................................39
3.5.1. Thiết kế bảng hỏi ..................................................................................39
3.5.2. Thu thập dữ liệu ...................................................................................40
3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................40
3.6.1. Thống kế mô tả .....................................................................................41
3.6.2. Phân tích khám phá nhân tố EFA ........................................................41
3.6.3. Kiểm định thang đo ..............................................................................41
3.6.4. Phân tích hồi quy .................................................................................42
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................43
4.1. Giới thiệu chung về BIDV và BIDV Hạ Long ............................................43
4.1.1. Giới thiệu chung về BIDV ....................................................................43
4.1.2. Giới thiệu về BIDV Hạ Long ................................................................45
4.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại BIDV Hạ Long ...............................50
4.2.1. Lương và các chế độ đãi ngộ khác .......................................................50
4.2.2. Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................52
4.2.3. Môi trường làm việc .............................................................................52
4.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
BIDV Hạ Long .....................................................................................................53


v

4.3.1. Kiểm định sự tin cậy thang đo..............................................................53

TMCP

Thương mại cổ phần

2

BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

3

MHB

4

NHNN

Ngân hàng TMCP Phát triển Nhà Đồng bằng sông
Cửu Long
Ngân hàng Nhà nước


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2-1 Kết quả tóm tắt một số nghiên cứu về tạo động lực lao động trên thế giới
và tại Việt Nam .........................................................................................................28
Bảng 3-1 Bảng các biến quan sát của nghiên cứu.....................................................38
Bảng 4-1 Một số chỉ tiêu của hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và

Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của BIDV .................................................................44
Hình 4.2 Sơ đồ bộ máy quản lý của BIDV Hạ Long ................................................47
Hình 4.3 Đồ thị phân phối của phần dư biến phụ thuộc ...........................................64
Hình 4.4 Đồ thị P – P Plot ........................................................................................64
Hình 4.5 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa và phần dư dự báo .............................65


ix

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Ngày nay, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng sản trong lòng
đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con người, là năng
lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề của đội ngũ
cán bộ, công nhân kỹ thuật. Hiện này, các doanh nghiệp coi mục đích cuối cùng là
cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt cao. Muốn vậy,
các doanh nghiệp cần phải chú trọng đến nguồn tài nguyên nhân sự và tìm cách sử
dụng có hiệu quả nhất nguồn tài nguyên đó.
Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô cùng
phức tạp. Từ trước đến nay có rất nhiều các học thuyết xoay quanh vấn đề này như:
thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm
từ rất sớm. Nhưng động lực lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan
đến con người mà con người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo
thời gian. Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để đáp
ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long) được thành
lập trên cơ sở sáp nhập MHB Quảng Ninh vào BIDV. Trong quá trình hoạt động, Ban
lãnh đạo BIDV Hạ Long luôn coi con người là một yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế
cạnh tranh của BIDV so với các ngân hàng khác trên cùng địa bàn. Tuy nhiên, việc
tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV Hạ Long vẫn tồn tại một số hạn

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng
sản trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con
người, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề
của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật. Đối với các doanh nghiệp, mục đích cuối
cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt cao và
đạt được mục tiêu lợi nhuận. Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phải chú trọng
đến tài nguyên nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất tài nguyên nhân sự
đó.
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công
ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có một đội ngũ
nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ có những sự phát triển vượt bậc.
Nhưng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc? Câu trả lời
là nhà quản lý phải biết cách động viên khích lệ người lao động, hay nói theo thuật
ngữ chuyên ngành quản trị nhân lực là họ phải biết cách tạo động lực cho nhân viên
của mình.
Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô cùng
phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề. Từ trước đến nay có rất nhiều các học
thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, thuyết nhu cầu…cho thấy
động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực lao động không bao
giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không phải là vật
cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con người mang đặc tính lịch sử cụ
thể. Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt
hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long) được thành
lập trên cơ sở sáp nhập MHB Quảng Ninh vào BIDV. Qua hơn thời gian hoạt động,
BIDV Hạ Long đã đạt được nhiều kết quả khả quan. Trong quá trình hoạt động, Ban

động tại BIDV Hạ Long.


3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục đích đẩy mạnh các hoạt động tạo động lực cho
người lao động tại BIDV Hạ Long. Vì vậy, các câu hỏi nghiên cứu của nghiên cứu
này là:
- Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại BIDV Hạ Long diễn ra như
thế nào?
- Có các nhân tố tác động như thế nào đến động lực làm việc của người lao
động tại BIDV Hạ Long?
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực cho người lao
động tại BIDV Hạ Long?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là việc tạo động lực cho người lao động
tại BIDV Hạ Long.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại BIDV Hạ
Long.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời
gian từ tháng 06/2018 đến tháng 09/2018 thông qua phương pháp khảo sát. Dữ liệu
thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2013 – 2017.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp nghiên cứu gồm: phương
pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu của đề tài,
các lý thuyết liên quan về tạo động lực lao động, các học thuyết tạo động lực lao

và phụ lục thì gồm năm chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu: Nội dung chương này trình bày tổng
quan về luận văn; tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, phương pháp
và kết cấu của công trình nghiên cứu.


5

Chương 2: Tổng quan lý thuyết, mô hình nghiên cứu: Trong chương này, luận
văn trình bày tổng quan về các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động, các
học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động,
các nội dung cơ bản của tạo động lự c lao động trong doanh nghiệp và xây dựng mô
hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Dựa vào mô hình đề xuất trong chương
2, chương này nêu rõ quy trình, thiết kế nghiên cứu, các biến quan sát trong nghiên
cứu, dữ liệu và phương pháp nghiên cứu để xác định các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của người lao động tại BIDV Hạ Long.
Chương 4: Kết quả của nghiên cứu: Chương này phân tích, đánh giá thực
trạng tạo động lực lao động tại BIDV Hạ Long. Trình bày về phân tích dữ liệu và kết
quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy; các kiểm
định khác.
Chương 5: Kết luận và hàm ý: Chương này căn cứ vào những kết quả nghiên
cứu trong chương 4 để đưa ra các giải pháp, kiến nghị, hạn chế và hướng nghiên cứu
tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi
trường xung quanh.
Theo PGS.TS Phạm Thúy Hương (201 1), nhu cầu là một hiện tượng tâm lý
của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và
tinh thần để tồn tại và phát triển
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng
đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó
được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã
hội.
Nhu cầu của con người luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong
xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của
từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người
phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái
mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn
thì nỗ lực càng cao và ngược lại.
Lợi ích
Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó
tạo ra. Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động nhận
được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc
các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội. Lợi ích có vai trò to lớn
trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực
mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc,
tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu
được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến
khích người lao động hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất
2.1.2. Tạo động lực lao động
Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau. Người lao động đều làm
việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà người



quyết định, chính sách... có thể thực hiện được.


9

2.2. Các nội dung cơ bản của tạo động lực loa động trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu
Mỗi người khi tham gia làm việc tại một tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu và đều có mong muốn thỏa mãn nhưng nhu cầu riêng của mình. Nhu cầu của con
người rất đa dạng và phức tạp. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến
khích họ hành động. Theo Maslow con người không bao giờ ngừng phấn đấu để đạt
được nhiều mục tiêu khác nhau. Những nhu cầu ở các cấp độ thấp hơn cần phải được
đáp ứng một cách nhanh chóng, nếu không được thỏa mãn, chúng sẽ chi phối lại toàn
bộ mục tiêu của con người. Vì vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân
sự để tạo động lực lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu rõ người lao động đang
có nhu cầu gì để thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy người lao động làm việc
hết khả năng của mình
Trong một tổ chức, mỗi người lao động có những đặc điểm về giới tính, tuổi
tác, tính cách, trình độ năng lực, chuyên môn khác nhau nên có những nhu cầu, mong
muốn về công việc khác nhau. Do đó, người quản lý phải xác định xem trong số các
nhu cầu, nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong
tổ chức, phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản
lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ... từ đó xây dựng
kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có
sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.
Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra
bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương
pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động. Trên cơ sở kết quả thu thập
được cần tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng từ
đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối

nhu cầu vật chất của người lao động mà còn là động lực thúc đẩy người lao động
hăng hái làm việc qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản
phẩm… Đối với tổ chức, tiền thưởng thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực, những
đóng góp của người lao động. Do đó, các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng,
hợp lý. Mức thưởng phải hợp lý, phải có ý nghĩa về mặt tài chính để người lao động
cảm thấy phấn khởi, tích cực làm việc. Việc thực hiện xét thưởng, trả thưởng phải


11

công khai, minh bạch, đúng lúc, kịp thời thì sẽ tạo động lực lao động cho người lao
động.
- Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động.
Các phúc lợi được chia làm hai loại: phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi mà
các tổ chức, các doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật bao gồm bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; phúc lợi tự nguyện là khoản phúc
lợi mà các tổ chức, các doanh nghiệp đưa ra tùy vào khả năng kinh tế của họ cũng
như sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm
bảo cuộc sống cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, gắn bó hơn với tổ chức.
Vì vậy, tổ chức phải thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt buộc theo quy
định của nhà nước nhằm thỏa mãn phần nào nhu cầu an toàn của người lao động. Bên
cạnh đó, tổ chức nghiên cứu, xây dựng và nâng cao chất lượng các chương trình phúc
lợi tự nguyện để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cuộc sống của người lao động như chương
trình xây dựng nhà ở cho người lao động hoặc tổ chức các nhà trẻ trông giữ con của
người lao động hoặc có cơ chế cho người lao động vay tiền không lãi suất... Các
chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và
bình đẳng đối với tất cả mọi người.
2.2.2.2. Các biện pháp kích thích bằng tinh thần

Vì vậy, tổ chức cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức,
kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù
hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động và đáp ứng được mục tiêu của tổ
chức. Bên cạnh việc tạo điều kiện cho người lao động, tổ chức cũng phải quan tâm
đến vấn đề sử dụng người lao động sau đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến
thức kỹ năng người lao động được đào tạo.
- Cơ hội thăng tiến: Mỗi người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội
thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp của mình. Đây là cách để khẳng định vị thế
trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao
động.
Người được đề bạt và tạo cơ hội thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức
vụ cao hơn sẽ có quyền lực, quyền tự quyết cao hơn, được nhiều người tôn trọng hơn.


13

Do đó, việc tạo cơ hội thăng tiến sẽ giúp con người ta làm thoả mãn, đáp ứng phần
nào đó nhu cầu lớp cao của bản thân mình mà học thuyết nhu cầu Maslow đề cập. Để
thực hiện công tác này một cách có hiệu quả, tổ chức phải xây dựng những nấc thang
thăng tiến trong nghề nghiệp của người lao động và luôn tạo điều kiện cho người lao
động của tổ chức có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của mình.
Việc đánh giá sự thăng tiến trong nghề nghiệp phải được xem xét một cách
nghiêm túc, công bằng, khách quan, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa
trên những đóng góp, kết quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động.
- Môi trường làm việc: là yếu tố ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức
khỏe, thái độ lao động và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Môi
trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất để thực hiện công việc và bầu không khí làm
việc trong tổ chức.
Về cơ sở vật chất, tổ chức cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc
với đầy đủ các trang thiết bị, máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết