z

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH
-----***-----

Nguyễn Văn Hải

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH
MÃ NGÀNH

: Quản trị kinh doanh
: 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS ĐÀM VĂN NHUỆ

Nam Định, 2016

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Các số liệu
trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Hải


Bộ Y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBYT

Cán bộ y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐ

Cao đẳng

CLNL

Chất lượng nhân lực


Nhân lực

NLYT

Nhân lực y tế

PKĐK

Phòng khám đa khoa

Th.S

Thạc sỹ

TC

Trung cấp

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ.............................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài..................................................................................2

CHƯƠNG 2............................................................................................................. 30
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN
NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG GIAI ĐOẠN 2011 - 2015..........................................30
iv


2.1. Tổng quan về bệnh viện Nhiệt đới Trung ương..................................................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................................30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức...............................................................................................33
2.1.3. Kết quả hoạt động của bệnh viện giai đoạn 2011 – 2015...............................35
2.2. Thực trạng kết quả nâng cao chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung
ương........................................................................................................................ 36
2.2.1. Thể lực nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung ương...................................36
2.2.2. Trí lực nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương....................................41
2.2.3. Tâm lực nhân tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương........................................46
2.3. Tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt
đới Trung ương........................................................................................................49
2.4. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương.............................................................................................................. 52
2.4.1. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực.......................................................52
2.4.2. Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực.......................................53
2.4.3. Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc........................................56
2.4.4. Công tác quy hoạch cán bộ............................................................................58
2.4.5. Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ ·..............................................................59
2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh
viện Nhiệt đới Trung ương.......................................................................................61
2.5.1. Các nhân tố chủ quan.....................................................................................61
2.5.2. Các nhân tố khách quan.................................................................................64
2.6. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương.............................................................................................................. 66

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................1
PHỤ LỤC 01.............................................................................................................3
BẢN TỰ ĐÁNH GIÁ VÀ BẢN CHẤM ĐIỂM CỦA BỆNH VIỆN NHIỆT ĐỚI
TRUNG ƯƠNG........................................................................................................3
PHỤ LỤC 02.............................................................................................................9
BẢN TỰ ĐÁNH GIÁ, CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA BỆNH VIỆN
NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG....................................................................................9
PHỤ LỤC 03............................................................................................................11
PHIẾU KHẢO SÁT................................................................................................11
PHỤ LỤC 04...........................................................................................................15
BẢNG CÂU HỎI VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ Y, BÁC SỸ...........15
TẠI BỆNH VIỆN NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG.....................................................15
PHỤ LỤC 05...........................................................................................................16
PHIẾU KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI BỆNH VÀ NGƯỜI NHÀ
NGƯỜI BỆNH VỀ THÁI ĐỘ PHỤC VỤ CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ.......................16

vi


DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
Sơ đồ:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của bệnh viện Nhiệt đới Trung ương.................Error:
Reference source not found
Bảng:
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ.............................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1


vii


1.5.2. Các bài học có thể áp dụng ở bệnh viện Nhiệt đới Trung Ương....................27
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1..........................................................................................29
CHƯƠNG 2............................................................................................................. 30
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN
NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG GIAI ĐOẠN 2011 - 2015..........................................30
2.1. Tổng quan về bệnh viện Nhiệt đới Trung ương..................................................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................................30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức...............................................................................................33
2.1.3. Kết quả hoạt động của bệnh viện giai đoạn 2011 – 2015...............................35
2.2. Thực trạng kết quả nâng cao chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung
ương........................................................................................................................ 36
2.2.1. Thể lực nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung ương...................................36
2.2.2. Trí lực nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương....................................41
2.2.3. Tâm lực nhân tại Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương........................................46
2.3. Tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt
đới Trung ương........................................................................................................49
2.4. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương.............................................................................................................. 52
2.4.1. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực.......................................................52
2.4.2. Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực.......................................53
2.4.3. Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc........................................56
2.4.4. Công tác quy hoạch cán bộ............................................................................58
2.4.5. Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ ·..............................................................59
2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh
viện Nhiệt đới Trung ương.......................................................................................61
2.5.1. Các nhân tố chủ quan.....................................................................................61

3.3.2. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo....................................................................95
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3..........................................................................................96
KẾT LUẬN.............................................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................1
PHỤ LỤC 01.............................................................................................................3
BẢN TỰ ĐÁNH GIÁ VÀ BẢN CHẤM ĐIỂM CỦA BỆNH VIỆN NHIỆT ĐỚI
TRUNG ƯƠNG........................................................................................................3
PHỤ LỤC 02.............................................................................................................9
BẢN TỰ ĐÁNH GIÁ, CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA BỆNH VIỆN
NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG....................................................................................9
PHỤ LỤC 03............................................................................................................11
PHIẾU KHẢO SÁT................................................................................................11
PHỤ LỤC 04...........................................................................................................15
BẢNG CÂU HỎI VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ Y, BÁC SỸ...........15
TẠI BỆNH VIỆN NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG.....................................................15
PHỤ LỤC 05...........................................................................................................16
PHIẾU KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI BỆNH VÀ NGƯỜI NHÀ
NGƯỜI BỆNH VỀ THÁI ĐỘ PHỤC VỤ CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ.......................16

ix


LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài
Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày
càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các tổ chức FDI,
mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng không
ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh
bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào.

khống chế dịch bệnh và điều trị tốt ngay từ đầu của ngành y tế mà tiên phong là
bệnh viện Nhiệt đới Trung ương. Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương là bệnh viện
chuyên khoa đầu ngành của cả nước trong lĩnh vực điều trị các bệnh truyền nhiễm
và nhiệt đới được bộ y tế giao cho nhiệm vụ cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh, cấp
cứu, điều trị các bệnh truyền nhiễm và nhiệt đới, tư vấn các vấn đề liên quan đến
bệnh truyền nhiễm, đào tạo, chỉ đạo, nghiên cứu khoa học liên qua đến bệnh truyền
nhiễm. Để hoàn thành tốt các chức năng nhiệm vụ được giao bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương cần được trang bị tốt các phương tiện kỹ thuật, thuốc men, nguồn kinh
phí và đặc biệt là trú trọng quản lý, phát triển nhân lực để đáp ứng với yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình hiện nay cũng như trong tương lai. Ban lãnh đạo bệnh viện
cần có những chiến lược phát triển tốt đồng thời tổ chức lãnh đạo, điều hành bệnh
viện tốt để có thể đáp ứng tình hình thực tế. Để nâng cao chất lượng khám chữa
bệnh của bệnh viện Nhiệt đới Trung ương thì yếu tố nhân lực y tế là yếu tố then
chốt, quyết định. Xuất phát từ những lý do đó tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung Ương” để làm luận văn thạc
sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nhân lực, bài toán tổng hợp
cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận
định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nhân
lực và chất lượng nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong
chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức,
doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với
các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nhân
lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công.

2


Tác giả Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà

3


riêng và đất nước nói chung. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được chất
lượng nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới
chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh chất lượng nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị, mỗi
địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và
điều kiện riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chất lượng nhân lực
thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá chất
lượng nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng và
đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới Trung ương, trong
đó trọng tâm là đội ngũ y, bác sĩ từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những
giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương nói chung và đội ngũ y bác sĩ nói riêng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau
đây:
- Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
- Xác định các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
- Nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực y tế tại bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương mà trọng tâm là đội ngũ y bác sĩ thông qua các tiêu chí đánh giá chất
lượng nhân lực.
- Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại bệnh viện
Nhiệt đới Trung ương nói chung và đội ngũ y bác sĩ nói riêng thông qua việc phân
tích các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sĩ tại bệnh

- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận cần thiết của đề tài.
- Tập hợp các kinh nghiệm nâng cao chất lượng của các bệnh viện bạn, từ đó
rút ra những bài học có thể vận dụng cho bệnh viện Nhiệt đới Trung ương.
- Thông qua một hệ thống tài liệu và số liệu phong phú để phân tích đánh giá
thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện Nhiệt đới Trung ương trong
giai đoạn 2010 – 2015. Từ đó nêu lên các thành công, các điểm yếu còn tồn tại và
các nguyên nhân của các tồn tại đó làm cơ sở cho các đề xuất giải pháp hoàn thiện
- Đề xuất phương hướng các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của
bệnh viện Nhiệt đới Trung ương giai đoạn 2016 – 2020
7. Kết cấu luận văn

5


Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, mục lục, luận
văn kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương trong giai đoạn 2011 – 2015.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của bệnh viện Nhiệt đới
Trung ương trong giai đoạn 2016 – 2020.

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN
1.1. Nhân lực và đặc điểm nhân lực bệnh viện
1.1.1. Bệnh viện

phát hiện, dự phòng, ngăn chặn, hạn chế lây lan, dập tắt dịch bệnh, đặc biệt là dịch
nguy hiểm và dịch mới phát sinh.
- Nghiên cứu khoa học: Nghiên cứu mô hình bệnh tật, xây dựng quy trình kỹ
thuật, các phương pháp chẩn đoán, phác đồ điều trị, dự phòng, phục hồi chức năng
thuộc chuyên ngành thống nhất áp dụng trong phạm vi cả nước.
- Đào tạo cán bộ: đào tạo liên tục và đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ,
công chức, viên chức trong Bệnh viện và các cơ sở y tế khác có nhu cầu; biên soạn,
phát hành báo chí và tạp chí chuyên khoa, cổng thông tin điện tử, tài liệu tham khảo
phù hợp với với chương trình đào tạo của Bệnh viện theo quy định.
- Chỉ đạo tuyến: giúp Bộ trưởng Bộ Y tế chỉ đạo chuyên môn, kỹ thuật thuộc
chuyên ngành; đề xuất phương hướng, kế hoạch, biện pháp củng cố, phát triển
mạng lưới chuyên khoa trên phạm vi cả nước.
- Hợp tác quốc tế: chủ động khai thác, thiết lập mối quan hệ hợp tác, trao đổi
kinh nghiệm và trao đổi chuyên gia về khám chữa bệnh, nghiên cứu khoa học, đào
tạo cán bộ với các cơ sở khám chữa bệnh của nước ngoài; xây dựng các dự án đầu
tư liên doanh, liên kết với các nước và các tổ chức quốc tế theo quy định của pháp
luật.
- Quản lý đơn vị : quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của đơn vị,
sắp xếp tổ chức bộ máy, biên chế, quản lý cán bộ, viên chức, lao động, tiền lương,
tài chính, vật tư, trang thiết bị kỹ thuật của đơn vị theo quy định của nhà nước.
1.1.2. Nhân lực bệnh viện
Khái niệm nhân lực
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nhân lực.
Theo Liên Hợp quốc thì “NL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước” [16, tr 2].
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: NL của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [29, tr 5].
Theo giáo trình Nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS.
Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả

được một đội ngũ y, bác sỹ giỏi, lành nghề, thân thiện trong tiếp xúc với người bệnh
sẽ tạo được.
1.1.3. Đặc điểm của nhân lực bệnh viện
Nhân lực bệnh viện có một số đặc điểm sau:
Thứ nhất, nhân lực bệnh viện hay phải chịu áp lực về thời gian và làm việc
trong môi trường bệnh tật, độc hại
Môi trường lao động của nhân viên tại các bệnh viện hiện nay có nhiều yếu

9


tố bất lợi như vi sinh vật gây bệnh, bụi trong không khí có vi trùng lao, tiếng ồn, các
loại thuốc, căng thẳng nghề nghiệp (stress nghề nghiệp)... Trong đó, stress nghề
nghiệp là yếu tố gây tổn thương chủ yếu cho hệ thần kinh, làm biến đối tâm sinh lý
người lao động do thường xuyên làm việc trong môi trường nhiều áp lực. Những
ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp lại diễn biến thầm lặng bên trong cơ thể,
trong thời gian kéo dài.
Hiện nay, nhiều bệnh viện trong cả nước, nhất là các bệnh viện tuyến Trung
ương đều lâm vào tình cảnh số lượng bệnh nhân đông, diện tích hẹp nên mọi không
gian của bệnh viện đều phải ưu tiên cho người bệnh, các bệnh viện không đủ chỗ
nghỉ giữa giờ, vệ sinh cá nhân cho nhân viên y tế sau giờ làm việc.
Nơi làm việc thì ngột ngạt, không đủ ánh sáng hoặc quá ồn ào, có mùi khó
chịu của hóa chất và hơi khí độc dùng trong công tác điều trị và dự phòng, mùi hôi
chất thải của bệnh nhân… khiến nhân viên y tế phàn nàn nhiều về đau đầu, mệt mỏi
toàn thân và không có đủ thời gian để nghỉ ngơi, giải trí tái tạo sức lao động.
Không những thế, việc tiếp xúc với các bệnh nhân ốm đau, bệnh tật, tử vong
cũng ảnh hưởng rất nhiều đến tâm sinh lý của nhân viên y tế. Tâm lý người bệnh
thường thay đổi, có khi còn cáu gắt hằn học, thậm chí chửi mắng, đánh đập thầy
thuốc. Cuộc sống của các nhân viên y tế còn bị căng thẳng bởi niềm tin quá lớn của
người bệnh hoặc thái độ thiếu cảm thông của người nhà bệnh nhân.

nhau - từ chuyên khoa đến y tế công cộng. Nhiệm vụ của y tá gồm có: Chữa trị
bệnh nhân; Giáo dục bệnh nhân và người thân về các bệnh chứng; Khuyên nhủ an
ủi bệnh nhân và người thân; Ghi chép và cập nhật thay đổi bệnh lý; Giúp xét
nghiệm, thử nghiệm; Sử dụng máy móc, công cụ y tế; Thực thi chỉ định điều trị;
Giúp theo dõi bệnh nhân trong thời gian hồi phục…
- Các nhân viên hành chính: đây là những người phụ trách các công việc
cần thiết nhằm duy trì hoạt động của bệnh viện công lập, giúp đỡ các bác sĩ và y tá
trong quá trình thực hiện chức năng chăm sóc sức khỏe và y tế, bao gồm các nhân
viên hành chính tổng hợp, lực lượng bảo đảm trật tự, tài chính kế toán…
1.2. Chất lượng nhân lực của bệnh viện
1.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực
Nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh
chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì “chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định
của nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận
động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí
của dân cư.”[9, tr10]

11


Chất lượng nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy
với công việc;
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm
việc;

của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi
con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại
trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.
Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao
động sản xuất.
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan
niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với
truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại
của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và
các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát
huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của
nhau. Muốn nâng cao chất lượng nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực
và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất
rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức
khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do
vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ
văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
Trong luận văn này chất lượng nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng
nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba
mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu
thành nên chất lượng nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều
là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực”.
1.2.2. Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân lực của bệnh viện
Cũng giống như những tổ chức khác, đội ngũ y, bác sỹ của một Bệnh viện là
một nguồn lực quan trọng, có tính quyết định đến sự thành công của Bệnh viện.

phát triển, vừa là điều kiện của sự phát triển. Nhân lực có sức khỏe
tốt có thể mang lại hiệu quả lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai
và khả năng tập trung trong khi làm việc. Sức khỏe càng quan
trọng hơn với các y, bác sỹ vì chỉ khi ý thức được tầm ảnh hưởng
của sức khỏe tới cuộc sống họ mới có thể tận tâm, tận lực phát

14


huy hết khả năng của mình vào việc chăm sóc, phục vụ người
bệnh.
-Tình trạng sức khỏe là sự cường tráng, là năng lực lao động
chân tay. Tình trạng sức khỏe được phản ánh chủ yếu qua thể lực,
bệnh tật, tuổi thọ… Tình trạng sức khỏe của con người chịu tác
động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh
bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức
khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và
các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
-Trạng thái tinh thần là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư
duy thành hoạt động thực tiễn. Tiêu chí của trạng thái tinh thần
thường được đánh giá thông qua các mức độ như sau:
+ Tinh thần thoải mái
+ Tinh thần bình thường
+ Tinh thần không thoải mái
Hai là, trí lực
Nếu chỉ tiêu về thể lực là yếu tố nền tảng phản ánh chất
lượng đội ngũ y, bác sỹ thì chỉ tiêu về trí lực là chỉ tiêu phản ánh
mức độ phát triển đội ngũ y, bác sỹ của Bệnh viện.
Để nâng cao năng lực bản thân, cùng với sự tự hoàn thiện
kiến thức chuyên môn, mỗi y, bác sỹ hiện nay cần quan tâm ngày