ĐẶNG THỊ HUYỀN TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

ĐẶNG THỊ HUYỀN TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP
CÔNG NGHỆ SAVIS VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
LỚP: CH 20B - QTKD

HÀ NỘI, NĂM 2016


ĐẶNG THỊ HUYỀN TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

ĐẶNG THỊ HUYỀN TRANG

HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi cũng nhận
được sự giúp đỡ quý báu, nhiệt tình và tạo điều kiện của rất nhiều người, sau đây là
lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn khoa học
TS Trần Thị Hoàng Hà với sự hướng dẫn nhiệt tình, trách nhiệm và những ý kiến
đóng góp quý báu để Luận văn được hoàn thành.
Xin trân thành cảm ơn tới các thầy, cô Khoa Sau đại học – Trường Đại học
Thương Mại và các thầy cô giáo trong trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi hoàn thành Luận văn này.
Tôi cũng xin cảm ơn Ban giám đốc Công ty cổ phần giải pháp công nghệ
SAVIS Việt Nam, các phòng ban cùng toàn bộ nhân viên công ty, bạn bè đồng
nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình
thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành Luận văn này.
Do hạn chế về thời gian nên trong quá trình nghiên cứu luận văn có thể còn
nhiều thiếu sót. Tôi mong được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy, các cô và các bạn
đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
MỤC LỤC...............................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ.......................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài...................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan................................................2
3. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu........................................................4

2.1.1 Giới thiệu công ty......................................................................................41
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh.................................................................................43
2.1.3 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................44
2.1.4 Đặc điểm lao động.....................................................................................46
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh.................................................................49
2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ
SAVIS Việt Nam.....................................................................................................51
2.2.1 Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty trong 3 năm gần đây.........51
2.2.2 Tình hình thực hiện các nguyên tắc trong tuyển dụng............................52
2.2.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty..........................................55
2.3 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của công ty........................69
2.3.1 Các yếu tố bên trong.................................................................................69
2.3.2 Các yếu tố bên ngoài.................................................................................74
2.4 Đánh giá chung................................................................................................76
2.4.1 Những thành tựu và nguyên nhân...........................................................76
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân..............................................................77
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ SAVIS VIỆT
NAM........................................................................................................................ 80
3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới........................80
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty......................82


v
3.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực..............................................82
3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng.......85
3.2.3 Hoàn thiện tổ chức thực hiện tuyển dụng................................................88
3.2.4 Hoàn thiện kiểm tra, giám sát, đánh giá thực hiện tuyển dụng..............92
3.2.5 Giải pháp khác..........................................................................................93
3.3 Các kiến nghị khác..........................................................................................95



vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
BM
CBNV
CNTT
CSDL
HCNS
HĐQT
SAVIS

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Bộ mẫu
Cán bộ nhân viên
Công nghệ thông tin
Cơ sở dữ liệu
Hành chính nhân sự
Hội đồng quản trị
Công ty cổ phần giải pháp công nghệ SAVIS Việt Nam


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế hiện nay và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
đang trở thành xu hướng toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các
cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt

Là một trong những công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin,
Công ty cổ phần Giải pháp công nghệ SAVIS Việt Nam nhận thức được tầm quan
trọng của nhân lực đối với sự sống còn của công ty. Hiện nay, công ty đang phải đối
mặt với nhiều thách thức liên quan đến nhân lực và tuyển dụng nhân lực. Công ty
không những phải đối mặt với vấn đề làm thế nào để tuyển dụng được những người
thực sự phù hợp, đáp ứng nhu cầu công việc của mình mà công ty còn phải cạnh
tranh thu hút nhân lực với các doanh nghiệp khác khi mà hiện nay, vấn đề thiếu hụt
nhân lực cho ngành công nghệ thông tin đang được các chuyên gia đánh giá ở mức
báo động. Mặc dù có nhiều cố gắng hoàn thiện hoạt động tuyển dụng của mình qua
các năm nhưng hiệu quả đạt được cũng chưa thực sự cao. Xuất phát từ sự thay đổi
về cách nhận thức của bản thân về tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó,
trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty, nhận thấy một số vấn đề còn
tồn tại trong tuyển dụng nhân lực của công ty nên tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam”
để có thể hiểu biết thêm về tuyển dụng nhân lực và đóng góp ý kiến của mình để
phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Công ty Cổ phần Giải pháp Công
nghệ SAVIS Việt Nam.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Trong những năm gần đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng như các nghiên
cứu ở trong và ngoài nước về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực hay cụ thể
hơn là về tuyển dụng nhân lực.
Về các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn có thể kể đến những nghiên
cứu tiêu biểu sau:
- “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”, năm
1996 do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên. Cuốn sách trình bày
về sự phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia trên thế giới thông qua đó đưa ra
những đánh giá và rút ra những kinh nghiệm để áp dụng vào thực tiễn ở nước ta.


3

viên…


4

- Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh viết
năm 2009. Đây được xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về việc xây dựng nguồn
nhân lực cũng như đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Luận văn thạc sĩ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt
điện Phả Lại” của tác giả Phạm Thị Út Hạnh viết năm 2015 là công trình nghiên
cứu gần gũi với nghiên cứu của luận văn. Giúp cho luận văn có những cái nhìn đa
chiều trong việc tiếp cận đối với tuyển dụng.
- Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác
giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học
trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định tuyển dụng
nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện
tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả
đã phân tích rất cụ thể vai trò của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức từ đó thấy
được tầm quan trọng của tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển
dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp.
Ngoài ra còn rất nhiều bài viết, bài nghiên cứu về các lĩnh vực của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực cũng như tuyển dụng nhân lực trong và ngoài nước khác
nữa. Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau trong các tài liệu tham khảo tuy nhiên
các các tài liệu đều thống nhất nhau về tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng
như nhận thấy rằng tuyển dụng nhân lực là bước quan trọng trong việc xây dựng
được đội ngũ lao động vững mạnh cho một doanh nghiệp.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Làm sáng tỏ nội dung, cơ sở lý luận, thực tiễn của tuyển dụng nhân lực và việc áp

Luận văn tập trung nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải
pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam. Cụ thể :
Về không gian : Đề tài giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Giải pháp
Công nghệ SAVIS Việt Nam.


6

Về thời gian : Đề tài sử dụng số liệu thống kê của doanh nghiệp từ năm 2013
đến năm 2015 để phân tích cũng như để đảm bảo được tính mới của đề tài.
Về nội dung: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận quá trình.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Tôi sử dụng các số liệu thống kê và thực tiễn hoạt động của Công ty Cổ phần
Giải pháp Công nghê SAVIS Việt Nam để có thể làm rõ hơn thực trạng tuyển dụng
nhân lực của công ty. Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá
có hiệu quả, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, cụ thể:
Nguồn thông tin thứ cấp: Các vấn đề lý luận, kinh nghiệm thực tế được tổng
hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và các tư liệu chính
thống khác. Số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ quan tổ chức chính thống
và các học giả có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi.
Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành bằng bảng hỏi và điều tra mẫu
đối với 50 người đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS
Việt Nam. Ngoài ra, trong nghiên cứu, tác giả có xin ý kiến các chuyên gia, là
những giảng viên quản trị nhân lực có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển
dụng nhân lực cho các tổ chức.
Phương pháp khảo sát: Điều tra bằng bảng câu hỏi để thu thập ý kiến đánh giá
kết hợp với trao đổi, phỏng vấn trực tiếp đối với những người được khảo sát để hiểu
hơn và thu thập những ý kiến ngoài bảng câu hỏi. Xử lý số liệu bằng bảng tính
excel để đưa ra các đánh giá. Do khả năng có hạn nên việc khảo sát này được tiến

1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là một trong những khái niệm cơ bản của hoạt động quản trị nhân
lực tuy nhiên nó cũng được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam thì “Nhân lực là sức người, nói về mặt
dùng trong lao động sản xuất” [13, tr 53]. Tuy nhiên nếu chỉ định nghĩa nhân lực là
sức người thì còn khá chung chung và nó chưa gắn với hoạt động quản trị của
doanh nghiệp.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì “Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao
động” [2, tr 12].
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể
hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong quá trình lao động sản xuất.
Trí lực được thể hiện ở suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh.
Còn thể lực được thể hiện ở sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp chân tay.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc, chế độ nghỉ
ngơi và y tế. Thể lực của con người phụ thuộc vào vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính … Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Xét tại bất kỳ
tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh
nghiệp đó. Do đó, có thể nói rằng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó.


9

Nói như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần


Các khái niệm trên chủ yếu mô tả khái niệm nguồn nhân lực gắn với xã hội
hay cộng đồng nên khi gắn khái niệm nguồn nhân lực với các doanh nghiệp, tổ chức
hoạt động kinh doanh trong luận văn này sẽ được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng lao động – là tổng thể
những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một doanh nghiệp hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội
nhất định.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh số lượng, chất lượng không
chỉ những người trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài độ tuổi lao động
cũng tham gia vào quá trình lao động sản xuất.
Nguồn lao động trong doanh nghiệp là tập hợp những người lao động, làm
việc trong doanh nghiệp đó. Nguồn lao động được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) thì “tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa
chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao
động hiện có” [12, tr 37].
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dũng, Lê Quang Khôi (2011) thì “tuyển
dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các
công việc trong tổ chức” [3, tr 27].
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) thì “tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên
có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [7, tr 19].
Các khái niệm trên mặc dù có các điểm khác nhau nhưng nhìn chung lại thì
tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả
năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí công
việc còn trống trong tổ chức. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa
chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển

những có được người lao động phù hợp với yêu cầu làm việc mà người được tuyển
cũng sẽ thành công trong công việc. Từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững
của doanh nghiệp.


12

Tuyển dụng được nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành được kế
hoạch kinh doanh đã định. Nhiều nhà kinh doanh nổi tiếng từng khẳng định rằng,
thành công của họ phần lớn là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự tài
giỏi hơn bản thân mình.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Bài học thực tế cho thấy
không ít doanh nghiệp thiếu quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực mà phải
vứt bỏ nhiều tiền và công sức.
1.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng là phương tiện để đưa những người có nhu cầu lao động tham gia
thị trường lao động. Thông qua tuyển dụng, người lao động sẽ chính thức gia nhập
lực lượng lao động của doanh nghiệp hay tổ chức mà họ được tuyển dụng. Tuyển
dụng nhân lực tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền có việc làm và
nghĩa vụ lao động của mình.
Tuyển dụng nhân lực làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ. Tạo ra không
khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi
ích vì họ được đánh giá đúng năng lực, trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp
với khả năng và nguyện vọng … cũng nhờ đó mà người lao động tích cực và đóng
góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức.
1.2.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục

này có thể tạo cho doanh nghiệp hành trang cần thiết để có thể đạt được thành công
trên thị trường.
1.3.2 Tuyển dụng đảm bảo dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được
bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão
làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù,
cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.


14

Mọi người đều có cơ hội tuyển dụng như nhau, ai có khả năng, có đủ phẩm
chất phù hợp sẽ được tuyển vào làm việc, nhờ đó mà doanh nghiệp có thể lựa chọn
những người phù hợp nhất.
Dân chủ và công bằng không chỉ cần thiết trong hoạt động tuyển dụng mà nó
cũng nên phát huy trong quản lý và hoạt động của doanh nghiệp. Nó tạo ra một môi
trường làm việc trong sạch, nâng cao tính cạnh tranh của nhân viên, tạo động lực
cho nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp.
1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng
qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển
vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào
một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa
chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc

nhân lực còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng của nhà làm tuyển dụng. Tuy nhiên
cũng thật khó có thể tuyển dụng đúng người nếu chỉ dùng trực giác. Do đó, để tuyển
dụng được đúng người cho một vị trí công việc thì người sử dụng lao động cần có
xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí quan trọng như thế nào trong doanh
nghiệp và những người như thế nào thì có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc.
Tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển dụng sẵn sàng để bắt đầu công
việc. Việc tuyển dụng nhân lực được coi là thành công khi người được tuyển yêu
thích công việc và trở thành nhân viên tích cực, hiệu quả của doanh nghiệp. Như vậy,
dưới góc độ của nhà quản lý, tuyển dụng nhân lực sẽ bao gồm: Lập kế hoạch tuyển
dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá tuyển dụng.


16

Ta có sơ đồ quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực như sau:

Xác định nhu cầu
tuyển dụng

Thu hút người xin việc
”

Xác định bộ phận
thực hiện tuyển dụng

Xác định nguồn và
phương thức tuyển
dụng

Lập kế

việc lập kế hoạch tuyển dụng một cách rõ ràng sẽ tạo cho doanh nghiệp những định
hướng rõ ràng cho việc tuyển dụng nhân lực.
Lập kế hoạch tuyển dụng cần xác định làm rõ những vấn đề sau: Nhu cầu
tuyển dụng của công ty là gì, ai là người thực hiện tuyển dụng, nguồn và phương
pháp tuyển dụng, địa điểm và thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng như thế nào.
1.4.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự
cần tuyển thêm nhân viên hay không, cần tuyển bao nhiêu người, tuyển người để
làm những công việc gì và cần tuyển những người có tiêu chuẩn như thế nào.