TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
1. Tên đề tài: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập
khẩu và phân phối Việt Nhật
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS . Nguyễn Thị Tú Quyên
3. Sinh viên thực hiện: Hoàng Thị Lan
Lớp: K50U5
4. Thời gian thực hiện: 25/02/2019- 19/04/2019
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục tiêu đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật. Để thực
hiện mục tiêu nghiên cứu này, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ cụ thể:
Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâu
nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực.
Hai là, nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật và đưa ra những đánh giá khách quan về công
tác tuyển dụng tại Công ty.
Ba là, từ việc hệ thống hóa những cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật, đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu và
phân phối Việt Nhật.
6. Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu và phân phối Việt Nhật
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật.
7. Kết quả đạt được:
STT
Tên sản phẩm

sót, rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo, cán bộ nhân viên của Công ty
Cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật để khóa luận của em được hoàn thiện và nâng
cao hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 19 tháng 04 năm 2019
Sinh viên
Hoàng Thị Lan

ii


MỤC LỤC
Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực công ty Cổ Phần XNK và phân phối Việt Nhật 2016 -2018...................................18
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật giai đoạn 2016 2018...........................................................................................................................................................19
Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật từ năm 2016 –
2018...........................................................................................................................................................22
Bảng 3.4 Số lượng nhân viên tuyển dụng từ các nguồn của công ty.............................................................25

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực công ty Cổ Phần XNK và phân phối Việt Nhật 2016 -2018...................................18
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật giai đoạn 2016 2018...........................................................................................................................................................19
Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật từ năm 2016 –
2018...........................................................................................................................................................22
Bảng 3.4 Số lượng nhân viên tuyển dụng từ các nguồn của công ty.............................................................25

HÌNH

cạnh tranh. Tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo và bổ sung được nguồn nhân lực thiếu hụt phù hợp với
nhu cầu của tổ chức. Đồng thời giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực chất
lượng, đảm nhận các công việc được giao, nâng cao chất lượng thực hiện công việc,
giúp hoàn thành thắng lợi mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp và tạo nên lợi thế cạnh
tranh bền vững lâu dài cho doanh nghiệp.
Hiện nay, các doanh nghiệp đã phần nào nhận thức được tầm quan trọng của việc
tuyển dụng nhân lực để có thể trang bị cho bản thân doanh nghiệp nguồn nhân lực chất
lượng, giá trị cạnh tranh trong doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào
cũng đạt được chất lượng tuyển dụng như mong muốn. Không phải doanh nghiệp nào
cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả. Vì vậy để nâng cao
hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác
quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực – “ đầu vào” để có một nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm,.. phải được đặt lên hàng đầu. Cùng
chung với xu thế cạnh tranh bền vững, Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối
Việt Nhật đã nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp. Tuy nhiên, qua quá trình thực tập tổng hợp tại công ty, tác giả nhận thấy quá
trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn hạn chế, các kế hoạch tuyển dụng
được tổ chức chưa thực sự đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, chất lượng tuyển dụng
nhân lực chưa cao, tuyển dụng người chưa thực sự phù hợp.Vì vậy việc hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết.
1


1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Vấn đề tuyển dụng nhân lực đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trước đây, tuy
nhiên cá nhân tác giả cho rằng vấn đề này vẫn cần được nghiên cứu sâu hơn để ngày
càng phù hợp hơn với những thay đổi trong nền kinh tế thị trường hiện nay, từ đó đưa
ra những phương hướng điều chỉnh để hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp. Đặc biệt là xuất phát từ những hạn chế về tuyển dụng

Phạm Thị Thủy (2017), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh
miền Bắc – công ty cổ phần Hạ tầng Viễn thông”, khóa luận tốt nghiệp, Khoa quản trị
nhân lực, Trường Đại học Thương mại. Khóa luận về cơ bản đã đưa ra được những vấn đề

2


lý luận chủ yếu của tuyển dụng nói chung và đi sâu vào quy trình tuyển dụng, từ đó đưa ra
những đánh giá những thành công và hạn chế trong quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ
phần Hạ tần Viễn thông. Tuy nhiên thì công trình mới chỉ đề cập đến quá trình tuyển dụng
chứ chưa nghiên cứu tổng quát về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu về những khóa luận nghiên cứu trở về trước và một vài khóa luận
nghiên cứu trên, em nhận thấy các khóa luận đã nêu đầy đủ những vấn đề lý luận cũng
như thực tiễn về tuyển dụng. Tuy nhiên, vẫn chưa có đề tài nghiên cứu nào về hoạt
động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng tại Công
ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật trong những năm gần đây. Vì vậy,
với nội dung nghiên cứu “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu và phân phối Việt Nhật” là nội dung hoàn toàn mới và không trùng lặp với
bất kỳ khóa luận nghiên cứu nào trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật trong thời
gian tới.
Để đạt được mục tiêu trên, ta cần hoàn thành 3 nhiệm vụ nghiên cứu, cụ thể sau
đây:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018
Ba là, đề xuất giải pháp hoàn thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty

tiếp, hay các cuộc điều tra trắc nghiệm.
1.6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu đã được quan sát, kinh nghiệm hoặc ghi chép gần nhất
những sự kiện xác thực
Trong nghiên cứu này, dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua bảng câu hỏi
điều tra trắc nghiệm và điều tra phỏng vấn, nhằm tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty. Từ kết quả thu thập được, tiến hành xử lý, phân tích định lượng để
đánh giá, nhận xét thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi là một công cụ dùng để
thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi bao gồm một tập hợp các câu hỏi và các câu trả lời
được sắp xếp theo logic nhất định. Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu em đã tiến
hành phát ra 50 phiếu câu cho cán bộ nhân viên của công ty thu về được 50 phiếu.
- Thu thập dữ liệu bằng phương pháp phỏng vấn: Em đã đến gặp trực tiếp đối
tượng được điều tra là nhân viên của công ty để phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đã
soạn sẵn. Địa điểm phỏng vấn ở tại công ty .
1.6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp có thể được xem như là một nguồn có giá trị để trả lời các câu
hỏi nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, các dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ 2 nguồn cơ bản:
Nguồn thông tin bên trong công ty: Thông qua báo cáo kết quả kinh doanh, các
bài công bố thông tin của công ty trong những năm qua, các hồ sơ, sổ tay công ty. Đặc
biệt là giai đoạn 2016-2018 hoặc từ các phòng ban, Website của công ty.
Nguồn thông tin bên ngoài công ty:
- Từ các bài luận văn trước đó có liên quan đến tuyển dụng nhân lực.
- Các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực.
- Từ các tạp chí chuyên ngành, báo chí có thông tin liên quan đến Công ty cổ
phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật

4


5


CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) :
Nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm
việc trong tổ chức/ doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người
làm việc cho tổ chức/ doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng
và trả công. Khi đó, nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp được phản ánh thông qua số
lượng, chất lượng, cơ cấu ở từng thời kỳ nhất định.
Thứ hai, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần
được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả,. Trước đây yếu tố con người trong tổ
chức/ doanh nghiệp chưa được xem là nguồn lực, là một tài sản, nó được coi là một
khoản chi phí nhiều hơn là một sự đầu tư. Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngày
càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt động
trong tổ chức/doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả
các nguồn lực khác.
Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Trong đó,
thể lực là sức khỏe của cơ thể con người, trí lực là năng lực trí tuệ của con người.
Trong nhiều trường hợp, trí lực của con người có tính quyết định đến việc sử dụng thể
lực của họ trong quá trình làm việc. Cả thể lực và trí lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố khác nhau. Tổ chức/doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tốt này nhằm duy
trì và phát triển cả thể lực và trí lực của mỗi con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Thứ tư, khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía

Tuyển dụng nhân là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp
Qua khái niệm trên ta thấy được rằng:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để
thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện
pháp thực hiện mục tiêu và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực
hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn
tuyển mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng lý, nộp hồ sơ ứng
tuyển. Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa
chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển
của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút ứng viên thì tuyển
chọn là lựa chọn để quyết định ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Để giúp bài khóa luận được khoa học thì tác giả lựa chọn khái niệm: “tuyển dụng
nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp” cho khóa luận tốt nghiệp.

7


2.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực có nhiều tiếp cận khác nhau.
Theo Mai Thanh Lan, (2014), Hà Nội, với lựa chọn theo tiếp cận quản trị tác nghiệp,
nội dung của tuyển dụng nhân lực bao gồm 4 nội dụng: xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Tiến hành hoạt động điều chỉnh

•
Đánh giá tuyển dụng
nhânHình
lực 2.1. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực

2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực bao gồm 3 nội dung: xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực, xây
dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định
8


nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần sự quan tâm đúng mức của các
nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của
tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể
đến như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố
các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp.
2.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính



Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm 2 nội dung: Xác định nguồn
tuyển mộ nhân lực và tiếp cận nguồn, thu hút ứng viên.
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ
cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và
nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Mỗi nguồn đều có ưu và nhược điểm khác nhau.
- Tuyển mộ từ nội bộ: bao gồm những người đang làm việc tại doanh nghiệp
nhưng có nhu cầu và có khả nưng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển.
Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào
tạo. Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức, được các thành viên
khác trong tổ chức tôn trọng.
Nhược điểm: Ít có cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không lành
mạnh, ngoài ra nó có thể tạo sự trì trệ, lạc hậu. Và có thể vị trí tuyển dụng không phù
hợp với các ứng viên trong tổ chức.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: bao gồm những người lao động hiện đang
không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp.
Ưu điểm: Ứng viên phong phú về cả số lượng và chất lượng, ứng viên mới đem
đến luồng sinh khí mới cho doanh nghiệp, được thay đổi môi trường lao động giúp
người lao động phát huy năng lực của mình.
Nhược điểm: Chi phí tuyển dụng cao (bao gồm chi phí thông báo tuyển dụng, thu
nhận hồ sơ…), các chi phí khác cũng cao hơn so với việc sử dụng nguồn bên trong…
Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ
- Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp: Cần căn cứ vào yêu
cầu của vị trí cần tuyển; mức độ sẵn có của người lao động trong doanh nghiệp đối với
vị trí có nhu cầu; khả năng tìm kiếm ứng viên thay thế…
- Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp: Do nguồn bên ngoài

nghiệp. Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm 5 nội dung: Thu nhận và
xử lý hồ sơ; thi tuyển; phỏng vấn tuyển dụng; quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân
lực mới.
2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà
tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ
sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên
cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn)
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có định
hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
2.2.3.2. Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ
nhân lực trong doanh nghiệp mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các bài thi tuyển như:
Tự luận, trắc nghiệm .
Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với
các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.Số ứng viên còn lại được tiếp tục thamgia
quá trình thi tuyển bằng hình thức tự luận, trắc nghiệm, thi tay nghề.
11


Thi tự luận là hình thức thi giúp các nhà tuyển dụng kiểm tra được những kiến
thức, kỹ năng của ứng viên với vị trí công việc tuyển dụng.
Thi trắc nghiệm để có thể loại bớt ứng viên , doanh nghiệp có thể sử dụng trắc
nghiệm tổng hợp, để đo lường, đánh giá và lựa chọn ứng viên đi vào giai đoạn tuyển

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là xác
định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ
cần đạt; thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường
được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các
12


hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã
xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá
tuyển dụng nhân lực mà doanh nghiệp xác định được tính hiệu quả của công tác tuyển
dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực trong việc thực hiện mục
tiêu chung của doanh nghiệp.
Nội dung: Thời gian đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này
kết thúc hoặc sau khi quá trính này hoàn thành. Quy trình đánh giá tuyển dụng được
thực hiện thông qua 3 bước:
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng để so sánh giữa kết quả thực
hiện với mục tiêu mong muốn. Bao gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính.
Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển
mộ và đánh giá kết quả tuyển chọn. Trong đó, đánh giá kết quả tuyển chọn là đánh giá
hiệu quả quảng cáo, các phương pháp sử dụng tuyển mộ. Đối với đánh giá kết quả
tuyển chọn việc quan trọng nhất là đánh giá các tiêu chí sử dụng trong tuyển chọn,
đánh giá ứng viên với thời điểm tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh: sau mỗi lần tuyển dụng cần thực
hiện công việc phân tích va tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm,
đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động

thành viên trong một tổ chức và tác động không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp hình thành lên thái độ, cách ứng xử của
các thành viên. Nó tác động đến công tác tuyển dụng để tuyển được người phù hợp,
đồng thời văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ góp phần thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân
lực thành công.
2.3.5. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh mang tính đặc thù đối với mỗi doanh nghiệp, nó hướng
doanh nghiệp đến các quyết định chiến lược để phát triển ở cả hiện tại và tương lai.
Ngành nghề kinh doanh quyết định đến năng lực của nhân viên ở mức độ nào thì đạt
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Chính vì vậy, mỗi một ngành nghề lại cần một đội ngũ
nhân lực riêng để đáp ứng được yêu cầu. Điều này ảnh hưởng đến việc xây dựng kế
hoạch, đưa ra các tiêu chuẩn để chọn lựa những ứng viên phù hợp với mỗi doanh
nghiệp. Và để công tác tuyển dụng hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân
sách cần phù hợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, sự chênh lệch nhân lực giữa các ngành nghề cũng là thực trạng
không thể không kể đến. Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực rất cần được chú trọng
để luôn cung cấp đủ nhân lực để đáp ứng cho nhu cầu của doanh nghiệp khi xảy ra tình
trạng cầu không đủ cung.
2.3.6. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân
lực nói chung và về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Nếu lãnh đạo
quan tâm và coi tuyển dụng là chiến lược phát triển thì sẽ tạo điều kiện để tuyển dụng
hiệu quả. Ngược lại, nếu họ không quan tâm đến tuyển dụng, công tác tuyển dụng
không được chú trọng, tất yếu dẫn tới việc tuyển dụng kém hiệu quả, làm cho chất
lượng nguồn nhân lực đầu vào đi xuống. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả
thực hiện công việc của nhân lực trong tương lai, khi đó có thể dẫn đến tình trạng nhân
lực sẽ không đáp ứng được mục tiêu, chiến lược của toàn doanh nghiệp, khiến doanh
nghiệp đó không thể tồn tại vững mạnh, năng lực cạnh tranh cốt lõi yếu, vấn đề hoạt
động doanh nghiệp rất khó khăn.
14

an toàn trong các sản phẩm của nhập, xuất khẩu của công ty.
3.1.2.2. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần XNK và phân phối
Việt Nhật
- Lĩnh vực hoạt động: Việt Nhật hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh phân phối
hàng tiêu dùng nội địa nhập khẩu với các sản phẩm chủ yếu nhập khẩu từ Nhật Bản và
Hàn Quốc
- Đặc điểm hoạt động: Việt Nhật là công ty chuyên kinh doanh phân phối hàng
tiêu dùng nội địa nhập khẩu. Những sản phẩm mang thương tiêu dùng nhanh của Việt
Nhật là sự lựa chọn quen thuộc cho mọi người yêu thích các sản phẩm nội địa của
Nhật Bản và Hàn Quốc nổi bật với tính thẩm mỹ, chất lượng, an toàn và hợp thời.

15


Công ty hoạt động dựa trên nguyên tắc tôn trọng lẫn nhau, tôn trọng bản than, tôn
trọng con người, tôn trọng công việc, tôn trọng môi trường và tôn trọng xã hội.
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức
Hiện nay công ty đang được tổ chức và vận hành theo mô hình trực tuyến chức
năng. Mô hình này được xem là phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty. Theo mô hình này, cán bộ công nhân viên trong công ty được gắn với chức năng,
nhiệm vụ cụ thể của họ.

16


Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật
BAN GIÁM ĐỐC

Phòng Hành
chính nhân sự

TRưởng
phòng

TRưởng
phòng

TRưởng
phòng

Nhân
viên
mua
hàng

Nhân
viên
chứng
từ

NV kế
toán
lương

NV
KD
đại
lý

Kế
toán

2018/2017
Chỉ tiêu
2016
2017
2018
Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ
(%)
lệch
(%)
lệch
Giới Nam
45
72
80
27
58.82
8
10.00
Nữ
36
51
65
15
40.11
14
21.54
tính
Tính
38
59

22.58
Trình Trung cấp
25
28
40
3
2.52
12
30.00
Sơ cấp
23
42
47
19
3.57
5
10.64
độ
CNKT
7
9
10
2
28.57
1
10.00
LĐ phổ thông
26
44
48


1
2
3
4
5
6
7

Chỉ tiêu
Tổng tài
sản
Nợ phải
trả
VCSH
DT thuần
Chi phí
LNTT
LNST

So sánh
2017/2016
2018/2017
Chênh
Tỷ lệ
Tỷ lệ
Chênh lệch
lệch
(%)
(%)


40,049

9.61

832,169
1,636,271
93,820
50,256
39,444

987,228
2,309,337
112,922
71,840
55,799

947,774
3,482,081
157,474
143,602
113,579

155,059
673,066
19,102
21,584
16,355

15.71

dồi dào nhất là những lao động có trình độ, nên việc thu hút cũng như tuyển dụng có
phần vượt trội hơn. Đồng thời, hệ thống cửa hàng được đặt tại khu vực thành phố của
các tỉnh phía bắc, cũng giúp Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật dễ dàng
tiếp cận với lực lượng lao động hơn. Nước ta với lực lượng lao động dồi dào, chất
lượng lao động ngày càng được cải thiện, đây là cơ hội để Việt Nhật có thể tuyển dụng
được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu và phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Mặc dù
lao động tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng nhưng so với bối cảnh của một nước
đang trong quá trình chuyển đổi và hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì sự
hình thành và phát triển của thị trường lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của thị
trường còn nhiều yếu kém, vì vậy đặt ra thách thức đối với tuyển dụng nhân lực tại
Việt Nhật là phải đưa ra những chiến lược nhằm thu hút được nhân lực có chất lượng
và đáp ứng yêu cầu.
19


3.2.2. Đối thủ cạnh tranh
Thị trường tiêu dùng nội địa nhập khẩu của Nhật Bản, Hàn Quốc tại Việt Nam
đang ngày càng phát triển. Đồng nghĩa rằng Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt
Nhật phải đối mặt với rất nhiều đối thủ trong nước kể đến như là Sakuko, Bibomart, JV mart,..và cả những thương hiệu nước ngoài đang dần du nhập vào Việt Nam. Nhận
thức được nhân sự là yếu tố cốt lõi để tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp nên
ngoài việc thu hút nhân lực giỏi, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, Công ty cổ
phần XNK và phân phối Việt Nhật chú trọng đến việc tuyển nhân lực phù hợp, đây là
điều rất cần thiết để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho Công ty cổ phần XNK và phân
phối Việt Nhật, đó cũng là một trong những mục tiêu của Công ty cổ phần XNK và
phân phối Việt Nhật trong năm 2020.
3.2.3. Khoa học – công nghệ
Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật luôn chú trọng trang bị đầy đủ cơ
sở vật chất – kĩ thuật cho nhân viên, áp dụng những công nghệ mới trong quá trình làm
việc, luôn cập nhập các xu hướng phần mềm mới để quản lý nhân viên một cách tối ưu
và hiệu quả. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân viên tối thiểu phải đáp ứng yêu cầu biết

nhân lực, tuyển nhân lực đáp ứng yêu cầu về công việc đồng thời có sự hiểu biết nhất
định về lĩnh vực hàng tiêu dùng nhanh.
Đồng thời, hình thức kinh doanh chủ yếu tại Công ty cổ phần XNK và phân phối
Việt Nhật là mô hình kinh doanh bán lẻ với hệ thống chuỗi cửa hàng, đại lý trên khắp
các tỉnh, thành phố, và phân phối đến các siêu thị lớn như Vinmart, BigC, Aeon,.. điều
này cũng chi phối khá nhiều tới yêu cầu tuyển dụng cho những vị trí làm việc tại cửa
hàng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mà vẫn đảm bảo hoàn thành mục tiêu doanh số.
3.2.6. Quan điểm nhà quản trị
Các nhà quản trị của Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật là những
người rất chú trọng đầu tư cho nhân lực, bởi quan điểm nhân lực là yếu tố cốt lõi ảnh
hưởng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Công ty cổ phần XNK và
phân phối Việt Nhật ảnh hưởng bởi quan điểm này mà rất ưu tiên đầu tư cho công tác
quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng, công ty luôn
mong muốn tuyển được nhân lực phù hợp nhằm đáp ứng được mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh. Với những quan
điểm tích cực: Việt Nhật là một gia đình và mỗi nhân viên tại công ty đều là thành viên
trong đại gia đình đó, vừa thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình
cho doanh nghiệp, vừa giúp công ty thu hút được nhân tài, những ứng viên tiềm năng
phù hợp. Chính vì vậy, quan điểm nhà quản trị tại Công ty cổ phần XNK và phân phối
Việt Nhật có ảnh hưởng khá lớn tới chất lượng tuyển dụng nhân lực, chất lượng tuyển
dụng nhân lực cao hay không cao, đạt hay không đạt đều phụ thuộc vào những chiến
lược, tầm nhìn của nhà quản trị.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty
3.3.1.1. Xác định mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng tại Công ty cổ phần XNK và phân
phối Việt Nhật được thực hiên theo 2 bước cơ bản như sau:
- Bước 1: Các phòng ban xác định nhu cầu về nhân sự để gửi đề xuất tuyển dụng
trên mẫu có sẵn bao gồm thông tin người đề xuất, thông tin tuyển dụng (vị trí tuyển