TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ
di động Thế Hệ Mới”.
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Đức Lâm
Lớp: K51U1
Mã SV: 15D210022
3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Mai Thanh Lan
4. Thời gian thực hiện: 25/02/2019 – 19/04/2019
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân
lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đã thực hiện ba mục tiêu nghiên
cứu cụ thể sau:
- Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực.
- Hai là, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch
vụ di động Thế Hệ Mới nhằm xác định các thành công và hạn chế.
- Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới.
6. Nội dung chính của khóa luận
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:
Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp
Chương III: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch
vụ di động Thế Hệ Mới
Chương IV: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
7. Kết quả thu được


Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh
khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn !
Hà Nội, ngày 17 tháng 04 năm 2019
Sinh viên

Nguyễn Đức Lâm

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC............................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
MỤC LỤC...............................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ...................................................v
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài...................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu
năm trước..................................................................................................................2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu....................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..............................................................................6
CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP..........................................................7
2.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................................7
2.1.1. Khái niệm nhân lực..........................................................................................7
2.1.2. Quản trị nhân lực............................................................................................7

Mới.......................................................................................................................... 29
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ
Mới.......................................................................................................................... 31
3.3.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động
Thế Hệ Mới.............................................................................................................. 32
3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế
Hệ Mới.................................................................................................................... 33
3.4.1. Thành công....................................................................................................33
3.4.2. Hạn chế.........................................................................................................34
3.4.3. Nguyên nhân..................................................................................................35
CHƯƠNG IV: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DI ĐỘNG THẾ HỆ MỚI..................37
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới.............................................................37
4.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng của Công ty cổ phần dịch vụ di động
Thế Hệ Mới...............................................................................................................37
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ di
động Thế Hệ Mới.....................................................................................................38
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
dịch vụ di động Thế Hệ Mới....................................................................................39
4.2.1. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.....................................39
4.2.2. Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực.......................................................................41
4.2.3. Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực....................................................................42
4.2.4. Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực.....................................................43
4.3. Một số kiến nghị về vấn đề hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty cổ phần dịch vụ
di động Thế Hệ Mới................................................................................................44
KẾT LUẬN.............................................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ
chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh trang ngày càng gay
gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí
lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát
triển trên thị trường. Tuyển dụng là một trong trong năm hoạt động quản trị nhân
lực của doanh nghiệp, và tuyển dụng được đặt ở vị trì đầu tiên so với các hoạt động
còn lại: Bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực
hiện công việc, đãi ngộ nhân lực. Tuyển dụng giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong
hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Bởi lẽ, tuyển dụng nhân lực tốt nền tảng cho sự
thành công của đơn vị trong tương lai, Tạo dựng nên lợi thế cạnh tranh cho đơn vị .
Để có được nguồn nhân lực thật sự tốt cả về số lượng và chất lượng, các tổ chức,
doanh nghiệp cần làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng nhân lực. Do vậy, ngày nay các
doanh nghiệp càng ngày càng coi trọng hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Để
nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng
trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào” , để có
một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…, tuyển
dụng phải được đặt lên hàng đầu.
Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực chăm sóc khách hàng, Công ty cổ
phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới đã quan tâm đến hoạt động tuyển dụng nhân lực
nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ, đáp ứng được những yêu cầu
công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Trong thời gian thực tập tại
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới, em nhận thấy công tác tuyển dụng là
tất yếu và đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty.
Thực tế công ty cũng đã có quy trình tuyển dụng và cũng đã thu được kết quả nhất
định. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng vẫn có nhiều hạn chế. Tuyển dụng chỉ diễn ra

Sách giáo trình liên quan đến đề tài:
“Giáo trình Quản trị nhân lực” (2009) của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân, nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. Các tác giả biên soạn đã
cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ
khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động. Đó là
những kiến thức vừa mang tính lí luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Nội
dung đào tạo nhân lực được đề cập khá đầy đủ và chi tiết giúp người đọc có cái nhìn
tổng quan nhất về nội dung đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
“Giáo trình Quản trị nhân lực” (2010) của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy
Dương, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội thực hiện. Đây là tác phẩm có cách tiếp cận
trực diện công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp. Theo tác phẩm, tuyển
dụng nhân lực bao gồm hai khâu cơ bản và có mối quan hệ chặt chẽ vói nhau, đó là
thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra, nếu xác
định nguồn cung ứng không đúng sẽ rất khó khăn cho việc thu hút, tiềm kiếm ứng
viên, từ đó hạn chế kết quả tuyển dụng nhân lực. Đồng thời nếu quy trình tuyển
chọn không khoa học thì dù có nỗ lực thu hút, tìm kiếm nhưng ứng viên được chọn

2


chưa hẳn là ứng viên cần thiết chon nhu cầu tuyển dụng, hay nói cách khác kết quả
tuyển chọn khó đạt được kết quả mong muốn.
“Giáo trình tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan (2016), nhà xuất bản
Thống Kê, Hà Nội đã cho thấy tuyển dụng nhân lực là nội dung cơ bản của quản trị
nhân lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp –
canh tranh thông qua yếu tố con người. Cách tiếp cận của giáo trình này là cách tiếp
cân tác nghiệp. Theo đó quá trình tuyển dụng nhân lực gồm hai hoạt động cơ bản là
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn. Để
thực hiện các hoạt động này cần thực hiện mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực
hiện mục tiêu này và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.

tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới” đảm bảo tính
mới và không trùng lặp.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực
tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới. Để thực hiện mục tiêu đó đề tài
thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực.
Hai là, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ
di động Thế Hệ Mới nhằm xác định các thành công và hạn chế.
Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:
+ Giới hạn nghiên cứu: toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại công ty cổ phần
dịch vụ di động Thế Hệ Mới.
+ Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di
động Thế Hệ Mới.
- Về thời gian:
Phạm vi nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch
vụ di động Thế Hệ Mới trong thời gian tử năm 2015 – 2018.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp. Nhìn chung khi tiến hành thu
thập dữ liệu cho một cuộc nghiên cứu, thường sử dụng phối hợp nhiều phương pháp
với nhau để đạt được hiệu quả mong muốn. Một số phương pháp thường dùng:
- Phương pháp quan sát: quan sát là phương pháp ghi lại có kiểm soát các sự
kiện hoặc các hình vi ứng xử của con người. Phương pháp này thường được dùng
kết hợp với các phương pháp khác để kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thu
thập. Có các loại quan sát: quan sát trực tiếp hoặc gián tiếp, quan sát ngụy trang
hoặc công khai.

phương pháp thiết kế thước đo….
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho các mục đích
có thể là khác với mục đích nghiên cứu. Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu chưa xử lý
(dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã qua xử lý. Như vậy, dữ liệu thứ cấp không phải do
người nghiên cứu trực tiếp thu thập.
Có nhiều nhà nghiên cứu, sinh viên đánh giá thấp nguồn dữ liệu thứ cấp có
sẵn. Vì vậy, khi tiến hành điều tra về công tác tuyển dụng nhân lực là những nguồn
dữ liệu rất quan trọng và thường là phải bảo mật.
Một số nguồn dữ liệu dưới đây có thể là quan trọng cho quá trình nghiên cứu:
- Dữ liệu của các công ty, doanh nghiệp báo cáo tình hình tuyển dụng nhân
lực các quý, năm,…
- Các báo cáo nghiên cứu của các cơ quan, các trường đại học, cao đẳng…
Các bài báo đăng trên báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên ngành và các tạp
chí mang tính hàn lâm có liên quan.

5


- Tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Các bài báo cáo, đề tài nghiên cứu khoa học hay các luận văn của các sinh
viên kháo trước trong trường hoặc các trường khác.
1.6.3. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng dữ liệu sơ cấp là
phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp phục vụ quá trình thực hiện đề tài thông qua
việc vận dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này sử dụng để so sánh số liệu thống
kê trong báo cáo về công tác tuyển dụng tại các công ty qua các năm, để từ đó thấy
được sự biến động về nhân sự của công ty trong từng giai đoạn, đồng thời cho thấy
sự biến động đó có ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động sán xuất, kinh doanh của


7


CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Lao động –
Xã hội, Hà Nội “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực”
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội “Nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp
được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hện mục tiêu của tổ
chức/doanh nghiệp.”
Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nhân
sự: Nhân sự hay nhân lực, là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một
tổ chức hay một xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp),
tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng sức lực, kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp
2.1.2. Quản trị nhân lực
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp
các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực,
tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ

Theo Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học
Thương Mại “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”
Như vậy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản
là tìm kiếm, thu hút và lực chọn nhân lực, hay còn được gọi là tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực. Tuyển mộ nhân lực tốt sẽ tạo tiền đề cho tuyển chọn được đúng nhu
cầu đã đề ra. Hai hoạt động này được thực hiện theo kế hoạch định kỳ của doanh
nghiệp hoặc đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động. Hai họat động
này đều hướng tới mục tiêu thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
2.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Theo Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, nhà xuất bản
Thống Kê, Hà Nội thì “Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác
định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng.”, hiểu theo một cách
cụ thể với tư cách một nội dung của tuyển dụng nhân lực thì “Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng nhân lực;
xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân

9


lực chi tiết để chỉ dẫn việc bổ sung nhân lực đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu.”
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
2.2.2.1. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Theo Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học
Thương Mại “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm
có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để

10


kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra
liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm
trong đề bạt và thuyên chuyển. Tuy nhiên, khi đề bạt người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không
thành công” nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp
tác... Những nhược điểm này thường tạo ra xung đột về tâm lý gây mâu thuẫn nội
bộ. Vì thế, khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương
trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy
hoạch rõ ràng.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp, bao gồm: Những sinh
viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (trong nước
và ngoài nước); Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những
người đang làm việc tại các tổ chức khác… Đây là những người được trang bị
những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, vì là nguồn bên ngoài nên thường có cách
nhìn mới đối với doanh nghiệp. Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của doanh
nghiệp mà không sợ những người trong doanh nghiệp phản ứng. Tuy nhiên, với
người lao động lấy từ bên ngoài ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen
với công việc. Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển người ở bên ngoài doanh
nghiệp (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho người
lao động trong doanh nghiệp vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến,
và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Ngoài ra, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người đã làm việc ở các doanh nghiệp
đối thủ cạnh tranh sẽ có nguy cơ rủi ro khá cao.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Các doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ. Ở nước ta hiện
nay, thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất
lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta nên

vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sức phát triển của tổ chức trong tương lai.
2.2.3.2. Nội dung của tuyển chọn nhân lực
- Thu nhận và xử lý hồ sơ: Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra về sự phù
hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời cũng loại bỏ
những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh
nghiệp. Tuỳ theo từng doanh nghiệp và từng công việc mà hồ sơ xin việc lại có
những yêu cầu giấy tờ khác nhau nhưng thường thì hồ sơ xin việc bao gồm một số
giấy tờ sau sơ yếu lý lịch, đơn xin việc, giấy chứng nhận sức khoẻ, các chứng chỉ
bằng tốt nghiệp…Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp tiến hành nghiên cứu hồ sơ để
lựa chọn được những ứng viên tốt và loại bỏ những ứng viên không phù hợp.
- Thi tuyển: Mục đích của thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có
thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển có thể
được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tuỳ thuộc từng loại công việc và
chức danh cần tuyển dụng. Thường thì doanh nghiệp thường áp dụng một số hình
thức thi tuyển sau: thi viết, thi trắc nghiệm, thi vấn đáp…..
Hiện nay hình thức thi trắc nghiệm được các doanh nghiệp sử dụng phổ biến
nhất, có rất nhiều loại thi trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm
nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của ứng viên, người ta thường

12


sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này ứng viên phải làm, hoặc
là bài trắc nghiệm mẫu.
- Phỏng vấn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua
các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là
một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những
nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại



Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thông
tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng
nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.
Qua khái niệm có thể thấy:
 Đánh giá tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các giai đoạn chính
như: Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, đo lường kết quả tuyển dụng để từ
đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu vừa xác định, phát hiện các sai
lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt
được trình độ của mục tiêu mong muốn hoặc cho phép cải tiến những hoạt động
tương tự trong tương lai.
 Hoạt động thu thập và xử lí thông tin trong đánh giá tuyển dụng nhân lực
được thực hiện thông qua việc tính toán, theo dõi các chỉ tiêu định lượng và định
tính bằng các phương pháp khác nhau, nhằm xác định tính hiệu quả của tuyển dụng
nhân lực cũng như mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được
các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
 Mục đích của đánh giá tuyển dụng nhân lực vừa là theo dõi ứng xử của đối
tượng để lượng định tình hình, vừa là kiểm tra các chỉ tiêu. Việc đo lường các kết
quả tuyển dụng nhân lực thông qua việc theo dõi các chỉ tiêu phản ánh các hoạt
động đã diễn ra trong quá khứ. Tuy nhiên, việc phát hiện những sai lệch giữa kết
quả thực hiện với kết quả mong muốn, làm rõ nguyên nhân để có những hành động
điều chỉnh đảm bảo cho việc thực hiện các mục tiêu xác định lại thể hiện sự hướng
về tương lai của hoạt động đánh giá tuyển dụng nhân lực.
 Thời điểm tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá
trình này kết thúc hoặc sau khi quá trình tuyển dụng nhân lực được hoàn thành.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1. Nhân tố môi trường bên trong
Nhân tố môi trường bên trong bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên
trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

cán bộ phụ trách tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tuyển dụng.
Một nhà tuyển dụng có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút
nhân tài thì sẽ tìm được những nhân viên tài năng. Ngược lại, những nhà tuyển dụng
có quan điểm chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì chất lượng tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp sẽ thấp. Nhà tuyển dụng phải thấy được vai trò của công
tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong việc
đánh giá tuyển chọn. Nhà tuyển dụng cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở
để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy
công tác tuyển dụng mới đạt chất lượng cao.
2.3.1.4. Ngân sách của doanh nghiệp dành cho tuyển dụng
Trong quá trình hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp luôn hướng đến mục
tiêu nhất định và để đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp bắt buộc phải mất chi phí.
Do đó, chất lượng tuyển dụng được thể hiện thông qua việc đạt được mục tiêu tuyển
dụng với sự tiết kiệm chi phí. Tuỳ thuộc vào ngân sách dành cho tuyển dụng mà
doanh nghiệp sẽ bỏ bao nhiêu thời gian và công sức cho tuyển dụng cũng như lựa
chọn kênh tuyển dụng phù hợp, và điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Vì vậy, trước khi đầu tư chi phí cho hoạt

15


động tuyển dụng, Doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ có nên đầu tư hay không và
đầu tư xong, doanh nghiệp sẽ được gì và mất gì, từ đó mà có phương án đầu tư hiệu
quả nhất.
2.3.2. Nhân tố môi trường bên ngoài
2.3.2.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi cung cấp nhân lực cho hoạt động tuyển dụng. Đặc
điểm thị trường lao động về quan hệ cung cầu và chất lượng người tìm kiếm việc
làm là yếu tố quan trọng tác động đến quyết định lựa chọn kênh tuyển dụng và hoạt

2.3.2.3. Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện hoạt động tuyển dụng
và chất lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Khi môi trường cạnh tranh
gay gắt, các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao
động chất lượng cao trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh
tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó, cạnh
tranh buộc các doanh nghiệp phải đầu tư nguồn lực, đa dạng hóa và đổi mới các
hình thức và phương pháp tuyển dụng để hoàn thiện tuyển dụng nhân lực cho doanh
nghiệp đạt hiểu quả.

17


CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DI ĐỘNG THẾ HỆ MỚI
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
3.1.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới ( NMS ) là thành viên của Tập
đoàn Viễn thông Hà Nội (Hanoi Telecom Corporation – HTC) hoạt động trong lĩnh
vực viễn thông – công nghệ thông tin. Trong gần 10 năm xây dựng và trưởng thành,
NMS hiện đã phát triển thành một công ty viễn thông với quy mô hơn 400 CBCNV
và cơ sở hạ tầng viễn thông được thiết lập trên phạm vi toàn quốc.
Tên giao dịch tiếng Anh: Next Generation Mobile Services , JSC
Trụ sở chính: sảnh 3A, tòa Mỹ Đình Plaza, số 138 Trần Bình, Mai Dịch, Cầu
Giấy, Hà Nội.
Chi nhánh 2: Tầng 8, tòa nhà HTC Khu Công nghệ cao Láng - Hòa Lạc,
Thạch Thất, Hà Nội.
Chi nhánh 3: Tầng 3, số 385C, Nguyễn Trãi, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.


Phòng
Kinh
doanh –
Dự án

Phòng
Kỹ thuật
– Phần
mềm

Phòng
Vận
hành

Phòng
Tài
chính –
Kế toán

Phòng
Hành
chính
nhân sự

Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty
( Nguồn : Phòng Hành chính nhân sự )
Chức năng nhiệm vụ các phòng ban tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới :
Ban Quản Trị: Gồm Hội đồng quản trị, 1 Tổng Giám đốc, 1 Phó tổng Giám
đốc. Tổng Giám đốc là người đại diện pháp nhân của công ty, trực tiếp quản lý toàn

- Giải pháp phần mềm OSS, BSS cho mạng viễn thông
- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng di động.
- Tích hợp hệ thống.

20