i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế “Hoàn thiện tuyển dụng nhân
lực tại Công ty cổ phần giải pháp công nghệ SAVIS Việt Nam” là công trình
nghiên cứu độc lập của cá nhân.
Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây.
Học viên

Đặng Thị Huyền Trang


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi cũng nhận
được sự giúp đỡ quý báu, nhiệt tình và tạo điều kiện của rất nhiều người, sau đây là
lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn khoa học
TS Trần Thị Hoàng Hà với sự hướng dẫn nhiệt tình, trách nhiệm và những ý kiến
đóng góp quý báu để Luận văn được hoàn thành.
Xin trân thành cảm ơn tới các thầy, cô Khoa Sau đại học – Trường Đại học
Thương Mại và các thầy cô giáo trong trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi hoàn thành Luận văn này.
Tôi cũng xin cảm ơn Ban giám đốc Công ty cổ phần giải pháp công nghệ
SAVIS Việt Nam, các phòng ban cùng toàn bộ nhân viên công ty, bạn bè đồng
nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình
thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành Luận văn này.
Do hạn chế về thời gian nên trong quá trình nghiên cứu luận văn có thể còn
nhiều thiếu sót. Tôi mong được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy, các cô và các bạn

1.3.2 Tuyển dụng đảm bảo dân chủ và công bằng............................................12
1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển...........................................................13
1.3.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng..................................14
1.4 Nội dung của tuyển dụng nhân lực.................................................................14
1.4.1 Lập kế hoạch tuyển dụng..........................................................................15


iv

1.4.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng..................................................................23
1.4.3 Kiểm tra, đánh giá tuyển dụng.................................................................35
1.5 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực............................................36
1.5.1 Nhân tố bên trong.....................................................................................37
1.5.2 Nhân tố bên ngoài.....................................................................................38
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ SAVIS VIỆT NAM........................................41
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam..........41
2.1.1 Giới thiệu công ty......................................................................................41
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh.................................................................................43
2.1.3 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................44
2.1.4 Đặc điểm lao động.....................................................................................47
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh.................................................................49
2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ
SAVIS Việt Nam.....................................................................................................51
2.2.1 Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty trong 3 năm gần đây.........51
2.2.2 Tình hình thực hiện các nguyên tắc trong tuyển dụng............................52
2.2.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty..........................................55
2.3 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của công ty........................69
2.3.1 Các yếu tố bên trong.................................................................................69
2.3.2 Các yếu tố bên ngoài.................................................................................74

Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng mới......................................................................83
Bảng 2.1 Tình hình phân bổ nhân lực ở các bộ phận..........................................47
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2015..........................48
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty năm 2015...........................48
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2015.............................49
Bảng 2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2015.........49
Bảng 2.6 Tình hình biến động nhân sự của công ty qua các năm từ 2013-2015.51
Biểu đồ 2.1 Hoạt động tuyển dụng đáp ứng nhu cầu thực tế...............................53
Biểu đồ 2.2 Điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng.......................................................54
Biểu đồ 2.3 Hoạt động tuyển dụng công bằng dân chủ........................................54
Biểu đồ 2.4 Quy trình tuyển dụng..........................................................................57
Biểu đồ 2.5 Thông báo tuyển dụng........................................................................62
Biểu đồ 2.6 Phương tiện để biết thông tin tuyển dụng..........................................63
Biểu đồ 2.7 Thực hiện tuyển dụng.........................................................................65
Biểu đồ 2.8 Hoạt động thử việc..............................................................................67
Biểu đồ 2.9 Hội nhập nhân viên mới.....................................................................69
Biểu đồ 2.10 Đánh giá lương thưởng phụ cấp......................................................72
Biểu đồ 2.11 Tầm quan trọng của các yếu tố tác động..........................................72
Biểu đồ 2.12 Kỹ năng phỏng vấn của người tuyển dụng.........................................73


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
BM
CBNV
CNTT
CSDL
HCNS

nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở
nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết
bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói
đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là
nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả
làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có
sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng
tốt nguồn lực con người này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp
khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất
lượng trong công tác quản trị nhân sự thì công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào"


2

để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt
lên hàng đầu.
Là một trong những công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin,
Công ty cổ phần Giải pháp công nghệ SAVIS Việt Nam nhận thức được tầm quan
trọng của nhân lực đối với sự sống còn của công ty. Hiện nay, công ty đang phải đối
mặt với nhiều thách thức liên quan đến nhân lực và tuyển dụng nhân lực. Công ty
không những phải đối mặt với vấn đề làm thế nào để tuyển dụng được những người
thực sự phù hợp, đáp ứng nhu cầu công việc của mình mà công ty còn phải cạnh
tranh thu hút nhân lực với các doanh nghiệp khác khi mà hiện nay, vấn đề thiếu hụt
nhân lực cho ngành công nghệ thông tin đang được các chuyên gia đánh giá ở mức
báo động. Mặc dù có nhiều cố gắng hoàn thiện hoạt động tuyển dụng của mình qua
các năm nhưng hiệu quả đạt được cũng chưa thực sự cao. Xuất phát từ sự thay đổi

2014. Giáo trình này trình bày về đối tượng và phương pháp nghiên cứu học phần
tuyển dụng nhân lực. Giáo trình cung cấp các thông tin tổng quan về tuyển dụng
nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực cũng như việc đánh giá tuyển dụng nhân lực. Do chỉ đi sâu và cụ thể về
tuyển dụng nhân lực nên giáo trình này đã đưa ra được những cái nhìn rất cụ thể về
tuyển dụng mà ít giáo trình về nhân sự nào làm được.
- “Quản trị nguồn nhân lực – Human resource management” do PGS.TS Trần
Kim Dung chủ biên, được nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM phát hành năm 2006, tái
bản lần thứ 6 năm 2014. Đây là tác phẩm đưa đến cho người đọc những cái nhìn
tổng quát hay những khái niệm cũng như những vấn đề căn bản của quản trị nguồn
nhân lực. Bên cạnh đó, sách còn thể hiện được các xu hướng mới trong hoạt động
quản trị, là nguồn kiến thức hữu ích cho không chỉ sinh viên, các nhà nghiên cứu
mà còn rất phù hợp với những nhà quản trị doanh nghiệp.
- “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của tác giả Tracy Brian do dịch
giả Trương Hồng Dũng và Trương Thảo Hiền thực hiện, được nhà xuất bản First
News & NXB Tổng hợp TP.HCM phát hành năm 2015 là tác phẩm khá hay dành
cho các nhà tuyển dụng của doanh nghiệp. Cuốn sách đưa ra các bí quyết, kinh
nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để
thu hút nhân tài; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực


4

trong một tổ chức; xây dựng chương trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân
viên…
- Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh viết
năm 2009. Đây được xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về việc xây dựng nguồn
nhân lực cũng như đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Ngoài ra còn rất nhiều bài viết, bài nghiên cứu về các lĩnh vực của hoạt động

+ Cần phải làm gì để hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty?
+ Việc nghiên cứu tuyển dụng của Công ty có đóng góp như thế nào với thực
tiễn?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực và thực trạng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải
pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam. Cụ thể :
Về không gian : Đề tài giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Giải pháp
Công nghệ SAVIS Việt Nam.
Về thời gian : Đề tài sử dụng số liệu thống kê của doanh nghiệp từ năm 2010
đến năm 2015 để phân tích cũng như để đảm bảo được tính mới của đề tài.
Về nội dung: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận quá trình.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Tôi sử dụng các số liệu thống kê và thực tiễn hoạt động của Công ty Cổ phần
Giải pháp Công nghê SAVIS Việt Nam để có thể làm rõ hơn thực trạng tuyển dụng
nhân lực của công ty. Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá
có hiệu quả, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, cụ thể:
Nguồn thông tin thứ cấp: Các vấn đề lý luận, kinh nghiệm thực tế được tổng
hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và các tư liệu chính
thống khác. Số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ quan tổ chức chính thống
và các học giả có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi.


6

Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành bằng bảng hỏi và điều tra mẫu

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam thì “Nhân lực là sức người, nói về mặt
dùng trong lao động sản xuất” [13, tr 53]. Tuy nhiên nếu chỉ định nghĩa nhân lực là
sức người thì còn khá chung chung và nó chưa gắn với hoạt động quản trị của
doanh nghiệp.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì “Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao
động” [2, tr 12].
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể
hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong quá trình lao động sản xuất.
Trí lực được thể hiện ở suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh.
Còn thể lực được thể hiện ở sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp chân tay.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc, chế độ nghỉ
ngơi và y tế. Thể lực của con người phụ thuộc vào vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính … Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Xét tại bất kỳ
tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh
nghiệp đó. Do đó, có thể nói rằng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó.


8

Nói như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động sản xuất.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm trong đó con người

hoạt động kinh doanh trong luận văn này sẽ được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng lao động – là tổng thể
những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một doanh nghiệp hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội
nhất định.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh số lượng, chất lượng không
chỉ những người trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài độ tuổi lao động
cũng tham gia vào quá trình lao động sản xuất.
Nguồn lao động trong doanh nghiệp là tập hợp những người lao động, làm
việc trong doanh nghiệp đó. Nguồn lao động được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) thì “tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa
chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao
động hiện có” [12, tr 37].
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dũng, Lê Quang Khôi (2011) thì “tuyển
dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các
công việc trong tổ chức” [3, tr 27].
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) thì “tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên
có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [7, tr 19].
Các khái niệm trên mặc dù có các điểm khác nhau nhưng nhìn chung lại thì
tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả
năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí công
việc còn trống trong tổ chức. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa
chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển


10


11

Tuyển dụng được nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành được kế
hoạch kinh doanh đã định. Nhiều nhà kinh doanh nổi tiếng từng khẳng định rằng,
thành công của họ phần lớn là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự tài
giỏi hơn bản thân mình.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Bài học thực tế cho thấy
không ít doanh nghiệp thiếu quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực mà phải
vứt bỏ nhiều tiền và công sức.
1.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng là phương tiện để đưa những người có nhu cầu lao động tham gia
thị trường lao động. Thông qua tuyển dụng, người lao động sẽ chính thức gia nhập
lực lượng lao động của doanh nghiệp hay tổ chức mà họ được tuyển dụng. Tuyển
dụng nhân lực tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền có việc làm và
nghĩa vụ lao động của mình.
Tuyển dụng nhân lực làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ. Tạo ra không
khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi
ích vì họ được đánh giá đúng năng lực, trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp
với khả năng và nguyện vọng … cũng nhờ đó mà người lao động tích cực và đóng
góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức.
1.2.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập; giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.

mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được
bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.


13

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão
làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù,
cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Mọi người đều có cơ hội tuyển dụng như nhau, ai có khả năng, có đủ phẩm
chất phù hợp sẽ được tuyển vào làm việc, nhờ đó mà doanh nghiệp có thể lựa chọn
những người phù hợp nhất.
Dân chủ và công bằng không chỉ cần thiết trong hoạt động tuyển dụng mà nó
cũng nên phát huy trong quản lý và hoạt động của doanh nghiệp. Nó tạo ra một môi
trường làm việc trong sạch, nâng cao tính cạnh tranh của nhân viên, tạo động lực
cho nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp.
1.3.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng
qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển
vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào
một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa
chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc
tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực
và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm

xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí quan trọng như thế nào trong doanh
nghiệp và những người như thế nào thì có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc.
Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển dụng sẵn sàng để bắt
đầu công việc. Việc tuyển dụng nhân lực được coi là thành công khi người được
tuyển yêu thích công việc và trở thành nhân viên tích cực, hiệu quả của doanh nghiệp.
Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực sẽ bao gồm:


15

Lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá tuyển
dụng.
Ta có sơ đồ quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực như sau:

Xác định nhu cầu
tuyển dụng

Thu hút người xin việc
”

Xác định bộ phận
thực hiện tuyển dụng

Xác định nguồn và
phương thức tuyển
dụng

Lập kế
hoạch
tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng cần xác định làm rõ những vấn đề sau: Nhu cầu
tuyển dụng của công ty là gì, ai là người thực hiện tuyển dụng, nguồn và phương
pháp tuyển dụng, địa điểm và thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng như thế nào.


16

1.4.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự
cần tuyển thêm nhân viên hay không, cần tuyển bao nhiêu người, tuyển người để
làm những công việc gì và cần tuyển những người có tiêu chuẩn như thế nào.
Đánh giá mức độ cần thiết của nhu cầu tuyển dụng:
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, nhà quản lý phải xác định
được chính xác nhu cầu tuyển dụng cụ thể là doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu
người và giải pháp tuyển dụng là thực sự cần thiết hay không. Các nhu cầu này có
thể xuất phát từ nhiều lý do như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm
nhân viên trong thời kỳ đỉnh cao của sản xuất… Ta có thể sắp xếp nhu cầu tuyển
dụng theo mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau:
-Tuyển dụng thay thế: Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt
động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của
công việc. Do thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế,
phòng quản lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng. Thay
thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao động có thời hạn
(thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính
liên tục của công việc.
Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạt
động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi
nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên
mới trong việc hoà nhập với môi trường công tác.
- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận

Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Phòng Nhân
lực phải sử dụng hai bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để
xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ
muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng.
Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức
năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện. Tuy


18

nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi bản mô tả công việc
không còn phù hợp thì cần phải xem xét lại.
Bên cạnh đó, Bản mô tả công việc và Bản xác định yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên.
Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thể so sánh các ứng
viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với
nhau. Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu
cầu sau:
- Yêu cầu về kiến thức và/hoặc kinh nghiệm.
- Yêu cầu về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.
- Những yêu cầu khác (chẳng hạn như bằng lái xe, chứng chỉ ngoại ngữ, vi
tính).
- Yêu cầu về khả năng thể lực (chẳng hạn như khéo tay, giọng nói rõ ràng).
- Những kỹ năng cụ thể (chẳng hạn như kỹ năng đánh máy).
- Khả năng giao tiếp.
- Yêu cầu về diện mạo bên ngoài (chẳng hạn như các nhân viên giao tiếp cộng
đồng thường được yêu cầu là biết ăn mặc đẹp).
- Yêu cầu về các yếu tố cá nhân (phù hợp với văn hoá của doanh nghiệp, có
mục tiêu cá nhân phù hợp với công việc,...).