I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HỌ

NGUYỄN NHẬT PHƯƠNG

CK

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

H
IN

XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

TẾ
HU

HUẾ, 2018



: Quản lý kinh tế

Mã số

: 8340410

TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

HU

HUẾ, 2018

ii

Ế


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự

ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
CK

HỌ

Luận văn này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường,
kết hợp kinh nghiệm trong quá trình công tác thực tiễn, với nỗ lực cố gắng của
bản thân.
Để hoàn thành luận văn này, tôi kính gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban
giám hiệu, các Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Huế đã trang bị cho tôi những
kiến thức quý báu trong thời gian qua. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn cô
giáo TS. Nguyễn Thị Thanh Huyền, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã
tận tình hướng dẫn, đưa ra những đánh giá xác đáng giúp tôi hoàn thành luận
văn này.
Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Phòng tổ chức
hành chính và các cán bộ nhân viên Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế đã tạo
điều kiện về thời gian và giúp đỡ tôi trong việc khảo sát công nhân viên, tìm kiếm
các nguồn thông tin quý báu cho việc hoàn thành luận văn.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã động viên, khích
lệ tôi cả về vật chất lẫn tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận
văn.
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những
khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự đóng góp chân thành của Quý Thầy, Cô
giáo; đồng chí và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!


1.1 Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đá-++nh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời

rút ra những mặt tích cực, hạn chế tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản

lý nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.

HỌ

1.2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng,
bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế.

CK

2. Phương pháp nghiên cứu

2.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Việc thu thập số liệu được tiến hành chọn lọc qua các tài liệu
của phòng Tổ chức hành chính tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.

H
IN

- Số liệu sơ cấp: Được thu thập sử dụng bằng cách điều tra khảo sát trong Công
ty, các phòng ban chức năng của Công ty.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

QLNNL:

Quản lý nguồn nhân lực

NL:

Nhân lực

NNL:

Nguồn nhân lực

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

WTO:

Tổ chức Thương mại Thế Giới

APEC:

Diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương

AEAM:

Diễn đàn kinh tế Á – Âu



H
IN
TẾ
HU

iv

Ế


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

i

LỜI CẢM ƠN

ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

iii


CK

4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu..........................................................................3
4.2. Phương pháp thu nhập thông tin, số liệu..............................................................3
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu...................................................................6
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN............................................................................................. 6

H
IN

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ............ 7
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................................. 7
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................................7

TẾ

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................7
1.1.2. Mục tiêu, vai trò và chức năng của quản lý nguồn nhân lực ..........................11
1.1.3. Nội dung quản lý nhân lực ..............................................................................14

HU

1.1.4. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý và sử dụng nguồn nhân lực...................24
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực .................................................26

CK

2.2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế..................................................................................................................45
2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ...........................59

H
IN

2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................................59
2.3.2. Thống kê mô tả đánh giá của người lao động về công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ...............................................................61
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ........................................................73

TẾ

2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................73
2.4.2. Tồn tại và nguyên nhân ...................................................................................74
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN

HU

LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ...78

vi

Ế


1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................90
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................93
2.1. Kiến nghị đối với Tập đoàn xăng dầu Việt nam ................................................93
2.2. Đối với Ban giám đốc Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế...............................93

PHỤ LỤC
Quyết định thành lập hội đồng

H
IN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

95

Nhận xét luận văn thạc sĩ phản biện 1
Nhận xét luận văn thạc sĩ phản biện 2

TẾ

Biên bản của hội đồng chấm luận văn thạc sĩ kinh tế
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn
Xác nhận hoàn thiện luận văn

HU

vii

Ế



45

Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2015-2017)

50

Bảng 2.7: Quy định về đào tạo nhân lực

51

Bảng 2.8: Kết quả công tác đào tạo của Công ty từ năm 2015-2017

53

Bảng 2.9: Chế độ phúc lợi của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế năm 2017

57

HỌ

60

Bảng 2.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng

61

Bảng 2.12: Đánh giá về công tác đào tạo, bố trí công việc và thăng tiến

63

TẾ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty xăng dầu TT.Huế

36

HU

viii

Ế


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao, từ

7-8% năm. Đời sống người dân được nâng lên. Nhu cầu tiêu thụ nhiên liệu phục vụ
cho sinh hoạt, sản xuất ngày càng tăng. Sự biến động giá của thị trường nhiên liệu
thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế thế giới của Việt Nam … là những nhân tố tác
động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là
các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, gas và các sản
phẩm của ngành xăng dầu, một trong những ngành quan trọng của cả nước.

chiếm giữ trên 60% thị trường nội địa. Tuy nhiên, trước xu thế phát triển mạnh mẽ
của nền kinh tế nước ta; đặc biệt là khi nước ta đã gia nhập Tổ chức Thương mại

HU

Thế giới (WTO), tham gia diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương (APEC) và Diễn đàn
kinh tế Á - Âu (ASEM),… nhiều cơ hội và thách thức mới đang và sẽ xuất hiện tác
động mạnh và trực tiếp đối với sự tồn tại của các doanh nghiệp trong toàn bộ nền

Ế

1


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
kinh tế, trong đó có Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX) và đương nhiên
tác động đến Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Trong điều kiện mới, bên cạnh sự cạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt của

PETROLIMEX với các đầu mối xăng dầu trong nước như Petec, Công ty Xăng dầu
Quân đội, Petrovietnam, Petromekong,…sẽ xuất hiện các hãng xăng dầu quốc tế có
quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh tham gia kinh doanh ở thị trường nội địa nước
ta, vì thế điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và khắc nghiệt. PETROLIMEX
và chính bản thân Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế phải có chiến lược hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp xu thế quản lý hiện đại nhằm khai thác và

TẾ

văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.

Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực từ

HU

đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.

Ế

2


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nguồn

nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời rút ra

những mặt tích cực, hạn chế tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn từ


Thu thập và nghiên cứu tài liệu là một công việc quan trọng cần thiết cho bất
kỳ hoạt động nghiên cứu khoa học nào, nó làm nền tảng cho bài luận văn thạc sỹ.
Thông qua việc nghiên cứu tài liệu giúp cho tác giả nắm được phương pháp của các
nghiên cứu đã thực hiện trước đây, làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của mình, giúp cho
tác giả có những luận cứ chặt chẻ hơn, có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực

4.2. Phương pháp thu nhập thông tin, số liệu

TẾ

“quản lý nguồn nhân lực”.

- Số liệu thứ cấp: Việc thu thập số liệu được tiến hành chọn lọc qua các tài liệu

HU

của phòng Tổ chức hành chính tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế.

- Số liệu sơ cấp: Thông tin sơ cấp được tiến hành thu thập qua hai bước:

Ế

3


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng.

H
IN

 Kích thước chọn mẫu

Một nguyên tắc chung là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên
cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ
thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà
nghiên cứu đó có thể có được.

TẾ

Đối với đề tài này, do các giới hạn về thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác
định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên
cứu. Kích thước mẫu theo dự kiến ban đầu và thực hiện là 220.

HU

Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết
mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Tác giả Hoàng

Ế

4


I
ĐẠ


STT

Bộ phận
Phòng Kế toán

2

H
IN

1

Số lao
Số phiếu Số phiếu
động Tỷ lệ (%)
phát ra
hợp lệ
(người)
3,3

10

8

Phòng Tổ chức - Hành chính

11

3,6


Phòng Quản lý kỹ thuật

7

2,3

7

3

6

Cửa hàng xăng dầu

231

76,5

149

120

7

Cửa hàng Gas - Dầu mỡ nhờn

19

6,3


168

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính và phân tích của tác giả)

Ế

5


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu
a. Xử lý số liệu

- Đối với dữ liệu thứ cấp: thực hiện việc sắp xếp, phân loại theo thời gian,

theo từng nội dung cụ thể và tiến hành mã hóa các số liệu này theo chủ đề.
- Đối với dữ liệu sơ cấp: làm sạch số liệu bằng cách loại bỏ những phiếu

không hợp lệ và sử dụng phầm mềm SPSS để mã hóa các loại số liệu trên.
Toàn bộ số liệu điều tra được xử lý thông qua phần mềm SPSS 22 để mã hóa,

làm sạch số liệu, xác định và phân tích các đánh giá đối với công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
b. Phân tích số liệu


Thừa Thiên Huế

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của
Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế

HU
Ế

6


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực


TẾ

tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức
năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất.
Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng (1995) trong chương trình Khoa

HU

học Công nghệ cấp Nhà nước KX-07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”.

Ế

7


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
Nghiên cứu phạm vi rộng (xã hội), nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao

động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường, là một
yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa
hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là tổng thể
yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Nguyễn Quang Thành, 2015. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tổng hợp Thành Uy, luận văn thạc sĩ trường Đại học Thăng Long. Luận văn

TẾ

đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đề xuất giải
pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các giải pháp của luận văn còn mang

HU

tính khái quát, chưa đề ra được lộ trình cụ thể, cũng như tương lai phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.

Ế

8


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
Vũ Hồng Liên, 2013. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Công

ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường. luận văn thạc sĩ trường Đại học Lao động –
Xã hội. Luận văn phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty từ

bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp đó bằng thế lực và trí lực
của họ. Một doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển cần khai thác hiệu quả vốn con

TẾ

người. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn em chỉ tập trung vào nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làm
việc bằng trí lực và thể lực của họ. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của doanh

HU

nghiệp.

Ế

9


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ

một tổ chức, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với người
lao động. Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của
quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với

yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con người cụ thể với

TẾ

thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ. Quản lý nguồn
nhân lực đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo phù
hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lượng lao

HU

động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó, quản lý nguồn nhân lực đề
ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua

Ế

10


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
việc xác định những vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lược nhân lực. Có thể thấy
quản lý nguồn nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình

thức hay những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể nhìn nhận được. Từ
đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ

- Mục tiêu cá nhân

Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của
họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên,
năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức.

TẾ

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.

HU

 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Ế

11


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh

cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng


Ba là, quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác, v.v…nhưng nhà quản lý đó
vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách

TẾ

làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Như vậy quản lý nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn

HU

tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò
của con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành

Ế

12


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
tổ chức và con người quyết định sự thắng bại của tổ chức. Chính vì vai trò quan


- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng,

TẾ

nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng

HU

đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm

Ế

13


I
ĐẠ
NG
ƯỜ

TR
chức năng này gồm 2 chức năng: kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát

IN

tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
- Các yêu cầu của công việc cần tuyển dụng

Quá trình này thu thập thông tin nhằm xác định rõ trách nhiệm cụ thể của
từng vị trí làm việc. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khá

TẾ

phức tạp bao gồm các bước sau:

Bước 1: Phỏng vấn nhân sự hiện tại đang thực hiện công việc để thu được
những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển dụng thêm nhân sự. Những

HU

mô tả này sẽ được sử dụng trong các bước chọn lọc nhân lực.

Ế

14


I
ĐẠ
NG
ƯỜ



H
IN

thế nhân lực cho một vị trí nào đó, họ sẽ hướng đến những thành viên trong tổ chức
có đủ khả năng, trình độ và có nguyện vọng sẵn sàng làm việc ở vị trí công việc
mới. Ưu điểm của nguồn này là những người đã quen với công việc trong tổ chức,
do đó tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, môi trường tổ chức, quá
trình thực hiện công việc được diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được ra

TẾ

các quyết định sai trong đề bạt, thuyên chuyển lao động. Mặt khác, khi ta tuyển mộ
nguồn bên trong tổ chức, lên vị trí mới cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã
tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức. Tuy

HU

nhiên, khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức, dễ phát sinh nhóm “ứng

Ế

15