BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

VŨ THÚY HẰNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY
DẦU KHI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

VŨ THÚY HẰNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY
DẦU KHI


GS.TS. Võ Thanh Thu
TS. Nguyễn Đình Luận

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày tháng

năm 2014

NHIỆM VU LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: VŨ THUÝ HẰNG

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 21/12/1988

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

VŨ THUÝ HẰNG


ii

LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô ở
trường Đại học kỹ thuật công nghệ TP Hồ Chí Minh, quý thầy cô khoa quản trị kinh
doanh, khoa sau đại học đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt
thời gian học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có
những góp ý cho những thiếu sót của luận văn này để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ - người hướng dẫn khoa
học của luận văn, đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để thực hiện
luận văn thạc sỹ này.
Xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu
Khí, các cơ quan, ban ngành, tổ chức thành phố Vũng Tàu đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi thu thập số liệu, thực hiện phiếu điều tra, phân tích đánh giá, sẵn sàng cung
cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong suốt quá trình hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp
Máy Dầu Khí là khen thưởng và thăng tiến và công việc. Thông qua sự tác động vào
các nhân tố khen thưởng và thăng tiến và nhân tố công việc nhằm cải thiện, nâng
cao sự thoã mãn trong công việc và khen thưởng của người lao động khi làm việc
tại công ty nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động trong PVC-MS.


iv

ABSTRACT
This thesis - named “Assessing the loyalty of employees in Petroleum
Equipment Assembly and Metal Structure J.S.C” - aims to study about influent
factors on loyalty of employees in company. The thesis systematically study the
theoretical basis on the loyalty of employees, the factors, and all the arising issues
relating to as well as assessing the loyalty of employees. The study contributes to
figuring out the relations and volume of influences between the factors to the
loyalty of employees.
Methods of study using quantitative study and qualitative study. Firstly,
qualitative analysis based on theoretical basis, discussing methods for a group of
students, refering to the advise of professors and study on models of professional
authors; to analyse the influent factors on the loyalty of employees, aiming to
promote a new researching model including six factors: wage, working environment
and condition, nature of work, education; awarding bonus payments and promotion,
giving order and supervising works. For auditing the theoretical study, using method
of quantitative study by SPSS software along with survey questions sheet as per
sample numbered 275. The results of analysing factors EFA present the fact that
model in official study according to the results of survey in its own company’s
employees, with reducing to five factors compares to six factors of the first method,
comprising education; awarding bonus payments and promotion, giving order and
supervising works.

:

Thu nhập bình quân


vi

DANH MUC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thu nhập bình của người lao động PVC-MS - Việt Nam – Ngành Dầu
Khí (2011-2013).....................................................................................................37
Bảng 2.2. Tình hình đào tạo của Công ty PVC-MS ( 2011 2013)...........................40
Bảng 2.3. Quỹ khen thưởng phúc lợi PVC-MS ( 2011-2013).................................41
Bảng 2.4. Tình hình tăng giảm lao động của PVC-MS ( 2011-2013)......................42
Bảng 2.5. Thang đo Thu nhập.................................................................................45
Bảng 2.6. Thang đo Điêu kiện và môi trường làm việc...........................................46
Bảng 2.7. Thang đo Bản chất công việc..................................................................46
Bảng 2.8. Thang đo Đào tạo....................................................................................47
Bảng 2.9. Thang đo Khen thưởng và thăng tiến......................................................47
Bảng 2.10. Thang đo Trao quyền và giám sát..........................................................48
Bảng 2.11. Thang đo sự gắn bó của người lao động................................................48
Bảng 2.12. Thông tin về mẫu điều tra.....................................................................50
Bảng 2.13. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha..........54
Bảng 2.14. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s test..........................................55
Bảng 2.15. Kết quả trích rút nhân tố........................................................................56
Bảng 2.16. Ma trận xoay nhân tố.............................................................................57
Bảng 2.17. Phân tích EFA đối với biến sự gắn bó của người lao động trong công ty
PVC-MS..................................................................................................................60
Bảng 2.18. Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố...........................................63
Bảng 2.19. Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình............................................65
Bảng 2.20. Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình..........................................65

động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á..............................................23
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó
của người lao động đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Công Đoàn
Tp.HCM..................................................................................................................24
Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................28
Hình 1.7. Quy trình nghiên cứu...............................................................................32
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức PVC-MS.........................................................................35
Hình 2.2. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong
PVC-MS theo đánh giá của người lao động............................................................61


ix

MỤC LUC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN........................................................................................................ii
TÓM TẮT.............................................................................................................iii
ABSTRACT..........................................................................................................iv
DANH MUC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................v
DANH MUC CÁC BẢNG....................................................................................vi
DANH MUC CÁC HÌNH..................................................................................viii
5.Kết cấu của luận văn............................................................................................3
1.3.1.Xác định thông tin.......................................................................................................30
1.3.2.Nguồn dữ liệu..............................................................................................................30

2.3.2. Mô tả mẫu...................................................................................................49
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2......................................................................................74
1........................................................................................................................ 3.3. Kiến nghị
..............................................................................................................................................80


động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như
tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.
Đối với Công ty Cổ phần Kết cấu Kim loại & Lắp máy Dầu khí (PVC-MS)
có hơn 30 năm kinh nghiệm về cung cấp các dịch vụ chuyên ngành xây lắp dầu khí
và đang tiến dần tới mục tiêu là làm tổng thầu EPC các công trình xây lắp dầu khí
trong và ngoài nước với đội ngũ cán bộ công nhân viên gần 2.000 người. Hoạt động
trong lĩnh vực đòi hỏi yêu cầu công nghệ cao, PVC- MS đã đầu tư rất bài bản về cơ
sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho sản xuất. Tuy nhiên vấn đề về quản
lý nguồn nhân lực của công ty chưa được giải quyết một cách thật sự hợp lý, tình
trạng công nhân và kỹ sư giỏi của công ty tự ý nghĩ việc không có lý do trong khi
các dự án mà công ty đang thực hiện lại cần một lượng lớn công nhân kỹ thuật cao,
kỹ sư và chuyên gia giỏi, công ty phải mất rất nhiều chi phí để thuê chuyên gia, chi
phí đào tạo nguồn nhân lực giỏi phục vụ cho các dự án. Vì những lợi ích cá nhân
mà người lao động vẫn chưa thực sự gắn bó với công ty và cũng do công ty chưa có


2

chính sách hợp lý trong việc thõa mãn các yêu cầu của người lao động nên việc tìm
hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong công ty đang là
một vấn đề cấp bách cần được giải quyết hiện nay của công ty. Đó là lý do của việc
lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong
Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí” làm luận văn tốt nghiệp
thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và đưa ra
các giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong PVC- MS.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
Tập hợp những cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong các

lượng.
• Nghiên cứu định lượng
Sau khi rút ra được các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động
trong PVC-MS, tiến hành nghiên cứu điều tra mở rộng cho nhiều đối tượng, thu
thập và thống kê ý kiến của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến các nhân
tố tác động đến sự gắn bó của người lao động thông qua bảng câu hỏi định lượng
được thiết kế với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các
nhân tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính. Kế đó sử dụng kiểm định thang đo với các
giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy tương quan, kiểm định sự khác biệt của hai trung bình
Independence-Sample T-Test và phân tích phương sai Anova. Mục đích của nghiên
cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định giá trị và độ tin cậy
của thang đo cũng như tác động của các nhân tố đến các nhân tố tác động đến sự
gắn bó của người lao động trong PVC-MS.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 5 chương.
Phần Mở đầu
Chương 1 Lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2 Phân tích thực trạng sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ
phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.


4

Chương 3 Giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ
phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.
Kết luận


5

đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; tổ chức phải có


6

tư cách pháp nhân; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là thỏa thuận về:
Thu nhập (Lương, thưởng, phụ cấp); Điều kiện làm việc (trang bị an toàn lao động, số
ngày nghỉ hàng năm được hưởng); bảo hiểm xã hội, các chế độ phúc lợi khác... Người
sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động và có nghĩa vụ tạo điều kiện làm
việc đảm bảo an toàn cho người lao động và người sử dụng lao động đòi hỏi người lao
động phải tạo ra sản phẩm theo yêu cầu của mình theo những điều kiện nào đó do
người sử dụng lao động đặt ra nhưng vẫn phải đảm bảo trong quy định của pháp luật
về lao động. Nhìn chung, quan hệ người lao động và người sử dụng lao động là quan
hệ hài hòa lẫn nhau về lợi ích.
Để sử dụng lao động được hiệu quả và doanh nghiệp tồn tại, phát triển bền vững
phải có các yếu tố hài hòa như: Sự hài lòng, thỏa mãn, gắn bó giữa người lao động và
doanh nghiệp. Trong phạm vi đề tài này tôi chỉ nghiên cứu đến sự gắn bó của người
lao động trong PVC- MS.
Tóm lại, đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung, quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi. Như
vậy, sự gắn bó là sợi dây kết nối giữa người lao động và người sử dụng lao động, cụ
thể là giữa nhân viên và doanh nghiệp.
1.1.3. Sự gắn bó của người lao động
Vấn đề động viên, đãi ngộ, sự thoải mái, chăm sóc và cảm giác hài lòng trong
công việc nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp người lao động gắn bó lâu dài với

các doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản trị
cũng như các nhà nghiên cứu từ trước đến nay như :
John Bowlby (1907 – 1990) được các nhà nghiên cứu xem như là cha đẻ của lý

Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn bó của người lao động với

doanh nghiệp. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình
nghiên cứu của họ. Nhưng tóm lại , sự gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của

người lao động với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với doanh
nghiệp của người lao động doanh nghiệp phải chú trọng việc xây dựng, thiết lập
mối quan hệ tích cực giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời động viên


8

khuyến khích người lao động coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Người lao động càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của doanh nghiệp và
tự hào là thành viên trong doanh nghiệp, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu
dài cùng với doanh nghiệp.
1.1.4. Một số học thuyết nghiên cứu về sự gắn bó
1.1.4.1.

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):
Nhà tâm lý học Abraham Maslow ( 1908 – 1970) đã phát triển một trong các

lý thuyết về Thang bậc nhu cầu ( Hierarchy of Needs) của con người ( 1943) mà tầm
ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Trong lý thuyết này, Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự
cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp
hơn phải được thõa mãn trước.
Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow phân loại nhu cầu của
con người theo 5 cấp bậc:
Nhu cầu sinh học ( physiological needs)


bó của nhân viên, tổng thu nhập ở đây muốn đề cập đến là bao gồm toàn bộ số tiền mà
người nhân viên đó được nhận bao gồm: Lương, thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền công
tác, tiền làm thêm ngoài giờ… tất cả các khoản thu gộp lại là tổng thu nhập.
1.1.4.2.

Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân
viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý
giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện
của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường.
Các nhà quản lý cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng,
Herzberg cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi
là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,
như:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một
tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.


Thuyết X và thuyết Y là hai lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại được khởi
xướng bởi Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan của MIT) vào thập niên 1960.


12

• Đầu tiên là học thuyết X : Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào
những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được
áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ.
Học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: "Quản lý nghiêm
khắc" dựa vào sự trừng phạt; "Quản lý ôn hòa" dựa vào sự khen thưởng; "Quản lý
nghiêm khắc và công bằng" dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm
đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con
người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang
thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này
thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên
chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa
đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều
đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai.
Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có
một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ
luật hoặc khen thưởng.