Mục lục
Trang
Mục lục …………………………………………………………………………
Đề bài số 7 ……………………………………………………………………..
Bài làm ………………………………………………………………………….
I. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể
và đình công …………………………………………………………………..
1. TƯLĐTT là một trong những nguyên nhân phát sinh TCLĐTT và TCLĐTT là
nguyên nhân phát sinh đình công……………………………………………………
2. TƯLĐTT là cơ sở pháp lí để giải quyết TCLĐTT và đình công ……………..
3. TƯLĐ góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột giữa tập
thể lao động và người sử dụng lao động, từ đó ngăn ngừa khả năng xảy ra
TCLĐ và đình công ……………………………………………………………………
4. Thông qua TCLĐTT và đình công TƯLĐTT có thể được sửa đồi bổ sung cho
phù hợp với nguyện vọng và ý chí của các bên ……………………………………
II. Giải quyết tình huống ………………………………………………………..
1. Việc điều chuyển K ra Hà Nội có phải là sự thay đổi HĐLĐ không? Có hợp
pháp không? Vì sao?........................................................................................
2. Quyết định sa thải K của công ty X có hợp pháp không? Vì sao? …………..
3. Nếu K không đồng ý với quyết định sa thải của công ty X, K có quyền gửi
đơn ra Tòa án nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?.......................................
4. Giả sử khi sa thải K, công ty X không thanh toán trợ cấp thôi việc cho K thì
có hợp pháp không, tại sao? ………………………………………………………….
Danh mục tài liệu tham khảo .........................................................................

1
2
3
3
3
4

Hỏi:
1.

Việc điều chuyển K ra Hà Nội có phải là sự thay đổi HĐLĐ không? Có hợp

2.
3.

pháp không, vì sao?
Quyết định sa thải K của công ty X có hợp pháp không? Vì sao?
Nếu K không đồng ý với quyết định sa thải của công ty X, K có quyền gửi đơn

4.

ra Tòa án nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?
Giả sử khi sa thải K, công ty X không thanh toán trợ cấp thôi việc cho K thì
có hợp pháp không, tại sao?
Bài làm

I. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và
đình công.
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương
lượng tập thể (Khoản 1 Điều 73 BLLĐ 2012).

2


Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc
làm, tiền lương, thu nhập và các điều khoản lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao

xu hướng tiến hành ngừng việc tập thể, nhằm sử dụng lợi thế của đình công, gây sức
ép về kinh tế, buộc chủ sử dụng lao động phải chấp nhận các yêu sách. Về bản chất
đình công không phải là TCLĐTT, mà nó là phương thức giải quyết TCLĐTT và nó
được coi là phương thức cuối cùng để giải quyết TCLĐTT khi mà hai bên tập thể
NLĐ và NSDLĐ có tranh chấp đã sử dụng hết các phương thức giải quyết khác như
qua thương lượng, hòa giải viên hay hội đồng trọng tài mà tranh chấp vẫn chưa giải
quyết được.
2.

TƯLĐTT là cơ sở pháp lí để giải quyết TCLĐTT và đình công

Khi TƯLĐTT đã được kí kết và có hiệu lực thì nó có giá trị bắt buộc thi hành đối
với NSDLĐ và toàn bộ NLĐ trong phạm vi đơn vị, doanh nghiệp đã kí thỏa ước.
TƯLĐTT được coi là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động. Khác với
tranh chấp lao động cá nhân thường về hợp đồng lao động thì TCLĐTT thường là
những tranh chấp về TƯLĐ. Đó có thể tranh chấp về việc các bên không thực hiện
đúng những điều đã cam kết trong thỏa ước, cũng có thể là những tranh chấp về các
điều khoản không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh
chấp. Vì vậy, đương nhiên thỏa ước sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết
những tranh chấp này.
3.

TƯLĐ góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột giữa tập
thể lao động và người sử dụng lao động, từ đó ngăn ngừa khả năng xảy ra
TCLĐ và đình công

Như định nghĩa tại Điều 44 BLLĐ, TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận của NSDLĐ
và tập thể NLĐ về các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Việc kí
kết thỏa ước và nội ung của thỏa ước được kí kết là kết quả của quá trình đàm phán,
thương lượng và thỏa thuận tự nguyện của cả hai bên trên cơ sở sự hài hòa về quyền


quyết tình huống

Việc điều chuyển K ra Hà Nội có phải là sự thay đổi HĐLĐ không? Có hợp
pháp không? Vì sao?

5


Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các cá nhân, tổ chức để xác lập, thay đổi hay
chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia một quan hệ nhất định.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. (Điều 15 BLLĐ 2012)
Theo tinh thần Điều 35 BLLĐ quy định về sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì: 1.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung
hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về
những nội dung cần sửa đổi (nội dung của HĐLĐ được quy định tại Điều 23 BLLĐ);
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được
tiến hành kí kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới; 3. Trong trường hợp hai
bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ
đã giao kết cũ. Theo đó, việc công ty X điều chuyển K ra Hà Nội làm việc là thay đổi
địa điểm làm việc nên nó là sự thay đổi HĐLĐ. Tuy nhiên, theo luật doanh nghiệp
2005 thì một doanh nghiệp được thành lập theo luật doanh nghiệp, ngoài có trụ sở
chính (Điều 35) thì có thể có trụ sở phụ và các văn phòng đại diện, chi nhánh (Điều
37). Do vậy việc điều chuyển K ra Hà Nội làm việc (trụ sở chính của công ty) không
phải là sự tay đổi hợp đồng lao động.
Theo tinh thần Điều 44 BLLĐ quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường
hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế, thì trong trường hợp công ty có
sự thay đổi về quy trình sản xuất như trong đề bài: “do trong thời gian K tạm hoãn

huống không đề cập đến nội quy lao động của công ty X nhưng theo tinh thần Khoản
1 Điều 119- “NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động”. Với một
doanh nghiệp như công ty X có trụ sở tại Hà Nội, kí HĐLĐ không thời hạn với K
công việc là cán bộ kĩ thuật dự án tại thành phố HCM thì mặc định đây là doanh
nghiệp sử dụng hơn 10 người lao động thuộc trường hợp bắt buộc có nội quy lao
động. Và theo khoản 2 Điều này thì hành vi thường xuyên đi làm muộn và nghỉ 10

7


ngày làm việc không có lí do trong một tháng (tháng 4/2013) của anh K là vi phạm
nội quy lao động và phải chịu xử lí kỉ luật lao động. Xét tình huống ta thấy:
(1)

K có 2 hành vi vi phạm nội quy lao động và phải chịu xử lí kỉ luật lao động đó là:
hành vi thường xuyên đi làm muộn và hành vi tự ý nghỉ việc 10 ngày trong tháng
4 không có lí do. Trong đó hành vi tự ý nghỉ việc 10 trong tháng 4 là hành vi nặng
hơn. Theo khoản 3 Điều 123 BLLĐ- “khi NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi
phạm kỉ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với
hành vi vi phạm nặng nhất”. Vì thế trong trường hợp này K sẽ phải chịu hình thức

(2)

kỉ luật với hành vi tự ý nghỉ việc 10 ngày trong tháng 4.
Với hành vi vi phạm là tự ý nghỉ việc 10 ngày trong tháng 4 mà không có lí do thì
K sẽ bị xử lỉ luật với hình thức kỉ luật sa thải với lí do thuộc khoản 3 Điều 126:
“NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng” mà không có lí do chính
đáng”. Bởi tại khoản 3 Điều này đã giải thích rất rõ các trường hợp được coi là có
lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, nhân thân bị ốm có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác

thề thì có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân hoặc
một nhóm người lao động với NSDLĐ về quyền lợi và nghĩa vụ riêng lẻ của từng cá
nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa những người lao động
tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn tham gia chỉ với tư cách là đại diện bảo vệ
cho người lao động.
Tại Điều 200 Bộ luật lao động 2012 quy định thẩm quyền của cá nhân, cơ quan
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do đó, cá nhân, cơ quan có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Tuy
nhiên, tại Điều 201 của Bộ luật này cũng quy định trình tự thủ tục giải quyết của hòa
giải viên lao động: “1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải
của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp
sau đây không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lí kỉ luật lao động
theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động;…”. Do vậy, trường hợp của K là trường hợp xử lí kỉ luật lao động sa
thải thuộc điểm a Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động 2012 không buộc phải qua thủ
tục hòa giải. Vì vậy khi K không đồng ý với quyết định sa thải của công ty X thì K
có thể gửi đơn ra Tòa án cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở chính, cụ thể trong tình
huống này là Tòa án quận TX thành phố Hà Nội.
9


4.

Giả sử khi sa thải K, công ty X không thanh toán trợ cấp thôi việc cho K thì
có hợp pháp không, tại sao?

Công ty X không thanh toán trợ cấp thôi việc cho K khi sa thải là hợp pháp vì:Căn
cứ Điều 48 BLLĐ 2012 quy định về trợ cấp thôi việc thì:“1. Khi hợp đồng lao động
chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao