QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA SỞ KẾ HOẠCH
VÀ ĐẦU TƯ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
I. Giới thiệu:

Tên đơn vị: Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng
Địa chỉ: số 02 Quang Trung, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
Năm thành lập: 1977
Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng là đơn vị quản lý nhà nước địa
phương (cơ quan Chính phủ ở địa phương) về các vấn đề hoạch định kế hoạch phát
triển kinh tế xã hội hàng năm, 6 tháng, hàng quý, hàng tháng của cấp thành phố, cấp
Giấy chứng nhận đăng ký thành lập doanh nghiệp theo quy định Luật Doanh nghiệp
năm 2005, cấp Giấy chứng nhận đầu tư cho các doanh nghiệp sau khi có Giấy chứng
nhận đăng ký kinh doanh nhưng tiếp tục thực hiện các dự án đầu tư theo quy định tại
Luật Đầu tư cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước; cấp phát vốn đầu tư cho các
dự án từ nguồn ngân sách nhà nước; các chương trình mục tiêu quốc gia; quản lý các
lĩnh vực văn hoá-xã hội, khoa học giáo dục theo chuyên ngành, các ngành kinh tế,
quản lý khác theo quy định; tiến hành thanh tra các dự án vi phạm, các doanh nghiệp
có dấu hiệu vi phạm các quy định của pháp luật như hoạt động không đúng ngành
nghề, không đúng mục tiêu…
Hiện nay, Sở Kế hoạch và Đầu tư có 8 phòng chức năng và một đơn vị trực
thuộc gồm: Phòng Xây dựng cơ bản, phòng Văn hóa – Xã hội, Phòng Tổng hợp,
Phòng Kinh tế đối ngoại, Phòng Kinh tế ngành, Phòng Đăng ký kinh doanh, Phòng
Thanh Tra, Văn phòng và Tổ chức hành chính nhân sự; đơn vị trực thuộc là Trung
tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Với số lượng các phòng chức năng như vậy, Sở Kế hoạch và Đầu tư cần có đội
ngũ cán bộ, công chức tương đối nhiều để thực hiện các nhiệm vụ theo thẩm quyền.
Trong bài tập này, xin trình bày quy trình đánh giá thực hiện công việc của Sở kế
hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng.
Mục đích nghiên cứu của môn quản trị nhân sự là đảm bảo chọn đúng người
với kỹ năng và trình độ phù hợp, bố trí công việc sao cho hợp lý, đúng với chuyên
1

Trí lực thể hiện suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, năng khiếu bẩm sinh,
quan điểm, suy luận của từng người, quan điểm, lòng tin, nhân cách… Trong hoạt
động sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về trí lực, thể

2


lực con người là không bao giờ thiếu và có nhiều doanh nghiệp khai thác tối đa tới
mức cạn kiệt.
Bản chất của quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý con người trong phạm vi
hẹp như nội bộ một tổ chức, doanh nghiệp, đó là sự đối xử của tổ chức đối với người
lao động, đối xử của người quản lý với công nhân, giữa ông chủ với người làm
mướn. Cách nói khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con
người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ
và giải quyết các vấn đề phát sinh trong mối quan hệ công việc, quan hệ lao động.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp xuất phát từ
vai trò quan trọng của mối quan hệ con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong tổ chức, nên quản trị nhân lực
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Lợi
ích của việc đánh giá thực hiện công việc bao gồm:
- Phân tích và thiết kế công việc;
- Đánh giá thực hiện công việc;
- Đào tạo và phát triển nhân lực;
-

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực;

- Biên chế nhân sự của tổ chức;
- Thù lao lao động;

3.1. Với vai trò là trưởng phòng Tổ chức hành chính - nhân sự, xác định phải
đáp ứng các yêu cầu sau:
- Tính phù hợp: Sự phù hợp là một đòi hỏi mang tính liên quan giữa các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với mục tiêu của tổ chức của Sở Kế
hoạch và Đầu tư. Trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm cả chất lượng
công việc được giao mà nhân viên thực hiện, tiêu chuẩn và thời gian thực hiện công
việc, việc tiếp xúc với các tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp trong thủ tục cấp Chứng
nhận đăng ký kinh doanh thành lập doanh nghiệp, cấp Giấy chứng nhận đầu tư.
- Tính nhạy cảm: Hệ thống đánh giá có nhiều công cụ đo lường có khả năng
phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc được giao, hoàn thành công
việc được giao hay người không hoàn thành công việc hay chỉ dựa vào tập thể hoàn
4


thành công việc để được hưởng lợi. Sự hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống
đánh giá và các thông tin phản hồi kết quả đánh giá của nhân viên có ảnh hưởng lớn
đến việc xây dựng cơ quan, phát triển đạo đức của nhân viên, vì việc cấp phép như
vậy sẽ dễ phát sinh vấn đề nhậy cảm như tham nhũng, tiêu cực xãy ra. Thái độ hay
cách cư xử của nhân viên với tổ chức và doanh nghiệp. Hệ thống đánh giá đáp ứng
được mục tiêu, tạo môi trường làm việc tích cực cho mọi nhân viên trong Sở Kế
hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng.
- Độ tin cậy: Hệ thống đánh giá nhất quán, các mẫu đánh giá độc lập về công
việc của từng cá nhân, từng phòng ban mang tính thống nhất cao. Thể hiện được yếu
tố này, vai trò của Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự là quan trọng và khách quan,
nắm được tất cả nhu cầu công việc của các phòng ban, như phòng Đăng ký kinh
doanh giao dịch với tổ chức, cá nhân làm Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh,
phòng Xây dựng cơ bản với các dự án từ nguồn vốn ngân sách Nhà nước, Phòng
Kinh tế đối ngoại với các nhà đầu tư nhằm tham mưu, đề xuất Ban giám đốc Sở đánh
giá khách quan về mức độ tin cậy của các mẫu đánh giá và tính chất trung thực trong
đánh giá.

doanh nghiệp, đầu tư, phát triển kinh tế – xã hội, việc đưa ra các giải pháp để thực
hiện việc đánh giá công việc là quan trọng nhằm đánh giá hiệu quả hoạt động của cán
bộ, nhân viên trong toàn Sở phục vụ cho mục tiêu là cung cấp các dịch vụ tốt nhất
cho người dân, doanh nghiệp và cộng đồng:
1. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị giải quyết vấn đề:
1.1. Xác định mục tiêu, đối tượng phục vụ:
+ Cung cấp dịch vụ công đối với doanh nghiệp trong và ngoài nước.
+ Cung cấp đa dạng các loại dịch vụ công một cách chuyên nghiệp, kịp thời và
đúng thời gian quy định.
+ Hướng đến làm lành mạnh hóa môi trường đầu tư kinh doanh của thành phố Đà
Nẵng, giảm tiêu cực.
1.2. Lựa chọn hai phương pháp để đánh giá công việc của cán bộ, nhân viên:
+ Nhân viên thì áp dụng đánh giá theo phương pháp Thang đo dựa trên hành vi.
+ Đối với Ban giám đốc Sở và các Trưởng, phó phòng thì áp dụng đánh giá Quản lý
bằng mục tiêu.

6


1.3. Thông thường thì có thể áp dụng thêm phương pháp phỏng vấn trực tiếp để tăng
thêm hiệu quả đánh giá nhằm có thể lắng nghe tiếng nói trực tiếp từ nhân viên để
việc đánh giá công bằng và khách quan hơn.
+ Chu kỳ đánh giá: 3 tháng/lần, 6 tháng/lần và 1 năm /lần.
+ Công nghệ đánh giá: Dùng phần mềm và phiếu đánh giá.
Tất cả các phiếu đánh giá, phần mềm đánh giá được cấp nhật thông qua một
đơn vị quản lý đó là Phòng Hành chính nhân sự theo ủy quyền của Giám đốc Sở để
tích hợp cho kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc vào cuối năm để áp dụng
chế độ thi đua, khen thưởng.
1.4. Lựa chọn người đánh giá: Căn cứ biểu mẫu đánh giá đã được đưa ra cho từng nội
dung công việc, các cán bộ ngoài việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của


Quyết định vấn đề
nhân sự của Sở Kế
hoạch và Đầu tư

Hồ sơ cán bộ,
nhân viên

2. Các bài học rút ra từ giải quyết vấn đề:
Việc đánh giá công việc là quan trọng đối với một tổ chức như Sở Kế hoạch và Đầu
tư Đà Nẵng, bài học rút ra từ đánh giá tốt công việc đã được cán bộ, nhân viên thấm
nhuần, đó là vào năm 2007, khi tổ chức VNCI (Hoa Kỳ) đánh giá chỉ số năng lực
cạnh tranh cấp tỉnh chỉ xếp Đà Nẵng ở vị trí thứ 15 trên cả nước. Dù rằng thời gian
đó các thủ tục hành chính và các giấy tờ có liên quan trong quy định cấp phép đầu tư,
cấp Chứng nhận đăng ký kinh doanh thành lập doanh nghiệp đều được Sở Kế hoạch
và Đầu tư thực hiện rất tốt, có thể nói là đứng đầu cả nước, nhưng vẫn không được
VNCI đánh giá cao, thang điểm quyết định của VNCI phụ thuộc nhiều vào mức độ
đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp không hài lòng một số
điểm mấu chốt tại Sở Kế hoạch và Đầu tư. Cũng vào cuối năm 2007 Sở Kế hoạch và
Đầu tư đã bắt đầu đưa ra đánh giá hoàn thành công việc của từng cán bộ, nhân viên
để lãnh đạo Sở điều chỉnh lại quyết định một số nhân sự, lưu chuyển nhân sự tại các
vị trí làm việc một cách hợp lý. Căn cứ vào tổng hợp đánh giá cuối năm 2007, đầu
năm 2008 Giám đốc đã điều chuyển 5 vị trí từ việc tiếp xúc trực tiếp với doanh
nghiệp đưa vào phòng nghiệp vụ và điều chuyển 5 vị trí khác thay thế. Cuối năm
2008, Đà Nẵng đã được VNCI xếp vào vị trí thứ 2 trong cả nước về chỉ số năng lực
cạnh tranh cấp tỉnh. Tuy nhiên, khi đánh giá cuối năm 2008, Giám đốc vẫn chưa hài
lòng và điều chuyển 2 vị trí ở phòng nghiệp vụ sang phòng khác, điều chuyển 2 vị trí
ở bộ phận tiếp xúc và giải quyết đăng ký kinh doanh cho doanh nghiệp sang nhận
nhiệm vụ khác, điều 2 nhân viên có kinh nghiệm xuống bộ phận tiếp xúc doanh
nghiệp. Kết quả năm 2009 chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh đã chuyển vị trí thứ 1

chứng nhận đăng ký kinh doanh thành lập doanh nghiệp mới sẽ không kịp thời và
người dân sẽ kêu ca, sẽ phản ánh với chính quyền cấp trên, môi trường đầu tư tại đó
sẽ kém phát triển, kém thu hút đầu tư sẽ dẫn đến hậu quả thất nghiệp, nghèo đói, xã
hội kém phát triển, kinh tế gặp nhiều khó khăn.
9


IV. Kết luận.
Quản trị nhân lực là môn khoa học trong quản lý doanh nghiệp, nguyên nhân
của sự thành công thay thất bại trong mọi hoạt đông của doanh nghiệp, trong quản lý
hành chính nhà nước, quản trị nhân lực cũng mang tính quyết định đến hệ thống quản
lý nhà nước về kết quả thực hiện các thủ tục hành chính, thể hiện sự tiến bộ hay trì trệ
trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
Đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan là một quy trình phức tạp vì nó phải
chịu nhiều ảnh hưởng bởi tâm lý, tình cảm con người, đánh giá dựa trên sự chủ quan,
cảm tính nên để đạt được sự thành công thì tổ chức phải xây dựng một hệ thống đánh
giá thật khoa học, mang tính thực tiễn cao, thang điểm rõ ràng, các tiêu chuẩn đánh
giá thật là khách quan.
Bản chất chủ quan của đánh giá chính là nguyên nhân của các lỗi thường phạm
phải trong khi đánh giá dễ dẫn tới những sai phạm trong đánh giá làm sai lệch kết quả
đánh giá. Đây là sai lầm cần phải tránh trong hoạt động của tổ chức thực hiện việc
đánh giá công việc mà hậu quả của nó dẫn đến là không thể lường trước được. Tuy
nhiên hệ thống đánh giá cũng phải tạo động lực để phát triển lao động chứ không
phải làm cho người lao động bị giảm năng suất do lo sợ hoặc dễ dẫn đến tình trạng bị
căng thẳng tâm lý vì luôn sợ có kẻ theo dõi, rình rập, bắt lỗi và thậm chí hại mình.
Qua môn học quản trị nguồn nhân lực, chúng ta đã tiếp cận môn học, tìm hiểu
và nắm bắt được những mục đích, yêu cầu nhằm nâng cao năng lực quản trị điều
hành, góp phần vào sự phát triển và quản lý tốt nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và
Đầu tư hiện tại cũng như trong tương lai, phát huy lợi thế cao nhất là tài năng, trí tuệ
và năng lực của từng người bố trí trong từng bộ phận công tác, phát huy năng lực, sự