Nhóm 1- ĐGTHCV
MỤC LỤC
1
Nhóm 1- ĐGTHCV
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm, vai trò và mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt rất quan trọng của quạn trị nhân lực đặc biệt
là công tác quản lý và sử dụng nhân lực, ngày càng được đánh giá cao trong các hoạt
động quản lý nhân sự.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc vủa người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
1.1.2. Mục tiêu
Đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động,
nhân viên có thể tự đặt ra mục tiêu cho mình phát triển các mục tiêu nghề nghiệp của
nhân viên để theo kịp tổ chức, giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn
đồng thời các kết quả của đánh giá thực hiện công việc còn có thể đánh giá được thắng lợi
của các hoạt động chức năng khác như tuyển sinh, định hướng, đào tạo
1.1.3. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
- Vai trò thứ nhất của đánh giá thực hiện công việc là định hướng các hoạt động về
nguồn nhân lực, cũng như việc tuyển dụng và đề bạt, hay khen thưởng, sa thải
nhân viên mình. Vai trò này tạo tâm lý căng thẳng và bất bình trong lòng người lao
động hiện nay.
- Vai trò thứ hai của đánh giá thực hiện công việc là sẽ đánh giá công việc của
người lao động nếu hoạt động tốt, thì sẽ được nhận những phần thưởng tích cực.
Vai trò này tạo cho người lao động sự thoải mái hơn và họ sẽ cố gắng hoàn thành
tốt công việc của họ và tăng được năng suất lao động cho công ty.
- Vai trò thứ ba của đánh giá thực hiện công việc là cung cấp các thông tin về sự
phát triển trong công việc của nhân viên. Vai trò này hầu hết giúp cho nhân viên
biết họ đã thực hiện công việc đó như thế nào và họ có cần giúp đỡ gì thêm trong

Nhóm 1- ĐGTHCV
Khi ban hành quy trình đánh giá thành tích, doanh nghiệp cẩn triển khai đào tạo,
hướng dẫn thực hiện. Thông thường, phòng nhân sự có chức năng hướng dẫn và hỗ trợ kỹ
thuật khi triển khai.
Tại một số doanh nghiệp có quy mô lớn, nên tổ chức đánh giá thí điểm trước khi
nhân rộng trên toàn doanh nghiệp.
1.2.2. Triển khai đánh giá thực hiện công việc
1.2.2.1. Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thức đánh
giá thì công ty còn cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyền lợi và
nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá. Hãy để nhân viên thực sự hiểu được mục
tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì điều này rất có ý nghĩa trong việc động viên tinh thần
của họ.
Khi hoàn tất việc đánh giá thực hiện, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết
nhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lý và của tổ
chức, do vậy cuộc thảo luận giũa nhà quản lý và nhân viên sau khi tiến hành đánh giá là
hết sức cần thiết. Theo một CPO người Việt có kinh nghiệm thì “Sẽ là một sai lầm lớn
nếu doanh nghiệp không chuẩn bị một hệ thống trao đổi thông tin nội bộ tốt trước khi
triển khai đánh giá. Hệ thống thông tin nội bộ đó có thể là: tờ tin nội bộ, forum, mail
group, các buổi meeting … “PR” nội bộ về lợi ích khi triển khai đánh giá thực hiện như là
một công cụ gắn kết các công việc và mục tiêu cá nhân để đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
1.2.2.2. Đào tạo đánh giá thực hiện công việc
Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá
trình thực hiện công việc của nhân sự thì các nhà lãnh đạo và những chuyên viên đánh giá
phải được đào tạo triển khai kỹ năng đánh giá một cách nghiêm túc, tức là phải đảm bảo
trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá một kỷ năng cần thiết về thực hiện việc
phân tích, đánh giá về năng lực thực hiện công việc của cán bộ cần đánh giá để đảm bảo
tính công bằng, hợp lý hợp tình, chính xác, mới đảm bảo động viên được phong trào thi
4

hoạch hành động để nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn và tạo cho họ đủ khẳ
năng để thực hiện những công việc, chức vụ yêu cầu cao hơn.
• Thỏa mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công
việc của người được đánh giá. Hình thức này áp dụng với những người đã hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ hội thăng tiến
do nguyên nhân như không có chức vụ trống cao hơn, do chưa đáp ứng tiêu chuẩn
công việc cao hơn, do bản thân không có nguyện vọng thăng tiến. Vì việc thực
hiện công việc của người được đánh giá đã thỏa mãn các yêu cầu tiêu chuẩn cho
nên người phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp để khuyến khích họ duy
trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua hình thức khen thưởng
thích hợp.
• Không thỏa mãn –điều chỉnh: Loại phỏng vần này áp dụng với những cá nhân
không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Có 2 cách giải quyết,
sửa chữa những sai sót của nhân viên trong thực hiện công việc, chuyển họ sang
thực hiện công việc khác hoặc cho nghỉ việc.
1.2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ khuyến khích nhân sự. Nhân sự được khuyến
khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Như vậy hệ
thống đánh giá thực hiện công việc nói chung của doanh nghệp và đánh giá cán bộ nói
riêng cần phải gắn với các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền khuyến
khích cho cán bộ quản lý. Ngoài ra, doanh nghiệp muốn sử dụng kết quả đánh giá cho
mục đích khác nhau như là xem xét nguồn nhân lực, đào tạo, tạo động lực, trả lương và
trao quyền. Hệ thống đánh giá và trao phần thưởng thường có mối quan hệ rất gần gũi
nhưng việc xem xét thực hiện chúng là việc phỏng vấn riêng lẻ.
Hơn nữa, việc xem xét trao thưởng cho cán bộ quản lý bằng cổ phiếu- theo mức thực
thi công việc tốt thì số lượng cổ phiếu nhận được nhiều. Nghĩa là nó nằm trong lợi ích tài
chính của họ đối với công ty để làm tốt và giá cổ phiếu sẽ tăng. Đồng thời nhân viên thực
hiện công việc tốt và tự nguyện nhận thêm trách nhiệm có thể được xem xét để thăng tiến.
Xem xét việc trao thưởng có thể là cách tuyệt vời để khuyến khích cán bộ nhưng cần phải
6

Sau hơn 3 năm đi vào hoạt động, bằng các hành động cụ thể như: tái cấu trúc các
hệ thống CNTT-VT, bổ sung và kết hợp các nguồn lực khác nhau, phát huy ưu thế kinh
nghiệm vận hành khai thác và chuyên môn nghiệp vụ Hàng không cùng với sự năng động
sáng tạo của toàn bộ cán bộ công nhân viên, công ty AITS đã gặt hái được nhiều thành
công, góp mặt trong nhiều dự án trọng điểm của Tổng công ty Hàng không.
8
Nhóm 1- ĐGTHCV
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực
Hiện nay, AITS đã có đội ngũ CBCNV lớn mạnh với 270 người. Trong đó có hơn
70% trình độ đại học và trên đại học tiếp nhận từ Trung tâm Thống kê - Tin học Hàng
không thuộc VNA. Ngoài ra còn có sự góp mặt mới của các chuyên gia hàng đầu về
CNTT-VT trong và ngoài nước.
Với đội ngũ nhân sự này, thế mạnh nổi trội của AITS là kinh nghiệm hoạt động
trong lĩnh vực Hàng không dân dụng, hiểu biết về yêu cầu và nghiệp vụ của ngành hàng
không, nắm rõ về công nghệ, quy trình hoạt động, sản xuất Kinh doanh của Vietnam
Airlines nói riêng và ngành Hàng không dân dụng Việt Nam cũng như trên thế giới nói
chung.
9
Nhóm 1- ĐGTHCV
Đặc biệt, AITS đã sớm có định hướng chiến lược cho việc phát triển lâu dài, từng
bước đi lên trên con đường hội nhập và phát triển. Đó là phát huy tối đa tiềm năng và thế
mạnh của doanh nghiệp trên cơ sở quan trọng nhất là phát huy yếu tố con người, tạo điều
kiện tối đa cho người lao động phát huy năng lực, phát huy tính tích cực, chủ động sáng
tạo cùng nhau tạo dựng thương hiệu AITS ngày càng uy tín và lớn mạnh.
2.2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
* Lưu đồ
10
Nhóm 1- ĐGTHCV
Trách nhiệm Trình tự các bước Thời gian

đánh giá
BMĐGNS
-02/HCNS
Tổng Giám đốc
Phòng HCNS
BMĐGNS
-02/HCNS
11
Giao việc cho LĐĐV/CBNV
Đánh giá, xếp loại, thông báo KQ
đánh giá
Giải quyết khiếu nại
(nếu có)
Tổng hợp/Đề xuất/ Trình TGĐ
phê duyệt
Phê duyệt kết quả đánh giá
Tính lương hàng tháng
Nhóm 1- ĐGTHCV
THI ĐUA-KHEN THƯỞNG
Lãnh đạo các
đơn vị
Trước ngày
mùng 5 tháng
liền sau của
tháng/quý/năm
được giao việc
-
BMĐGNS
-01/HCNS
CBNV

12
Hướng dẫn CBNV tiến hành tự
đánh giá công việc của
tháng/quý/năm được giao việc
Tự đánh giá
Tổng hợp quý, năm/xếp loại/đề
xuất/Họp Hội đồng Khen thưởng-
Thi đua
Ra quyết định khen thưởng, kỷ luật
Lưu hồ sơ
Nhóm 1- ĐGTHCV
 Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được
Hội đồng quản trị Công ty giao theo từng giai đoạn cụ thể;
- Lãnh đạo đơn vị giao việc cho CBNV theo các căn cứ sau:
 Mục tiêu và kế hoạch chất lượng của đơn vị;
 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tính chất công việc được Công ty giao theo năm hoặc
từng giai đoạn cụ thể;
 Chức năng, nhiệm vụ của CBNV;
b) Hình thức giao việc
- Quyết đinh bổ nhiệm
- Quyết định triển khai dự án
- Quyết định các tổ chuyên môn
- Chức danh được phân công
- Các email
- Các phần mềm quản lý công ty (hiện là Helpservice áp dụng cho IT và Tin học văn
phòng)
- Phiếu giao việc đặc thù của những đơn vị nhận việc theo dự án hoặc hợp đồng
- Các phiếu giao việc theo mẫu (BMĐGNS-01/HCNS)
c) Thời gian giao việc:
- LĐĐV được giao việc theo quý hoặc năm, thời gian giao việc định kỳ: trước

Trưởng đơn vị nhận xét đánh giá hiệu quả công việc của CBNV thuộc đơn vị (biểu
mẫu BMĐGNS-02/HCNS).
b) Căn cứ đánh giá:
Căn cứ để đánh giá theo 03 nội dung:
- Nội dung giao việc (bằng chứng cụ thể theo các hình thức giao việc)
- Phản hồi của các đơn vị có liên quan hoặc khách hàng (nếu có);
14
Nhóm 1- ĐGTHCV
- Sự quản lý, theo dõi của cấp có thẩm quyền đánh giá.
c) Thời gian đánh giá: Thực hiện hàng tháng, trước ngày mùng 5 tháng liền kề sau tháng
đánh giá.
d) Hình thức đánh giá: Việc đánh giá thực hiện bằng biểu mẫu đánh giá hiệu quả công việc:
BMĐGNS-02/HCNS kèm theo quy định này.
e) Thông tin thông báo kết quả đánh giá:
- Email là chủ yếu (các Lãnh đạo lưu 12 tháng)
- Những cá nhân liên quan đều nhận được.
f) Nguyên tắc đánh giá:
Mỗi tiêu chí đánh giá được đánh giá điểm theo các mức khác nhau, cụ thể:
I Tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc và điểm đánh giá (Thang điểm 100)
1
Khối
lượng/tiến
độ công
việc
Điểm
tối đa:
40; theo
3 mức
1->19 (điểm) 20->34 (điểm) 35->40 (điểm)
Áp dụng cho những

mức
1->9 (điểm) 10->24 (điểm) 25->30 (điểm)
Áp dụng cho những
trường hợp không
đảm bảo chất lượng
công việc theo yêu
cầu 03 lần trở
Áp dụng cho những
trường hợp không
đảm bảo chất lượng
công việc theo yêu
cầu 1-2 lần/tháng.
Áp dụng cho
những trường
hợp đảm bảo chất
lượng công việc
theo yêu cầu.
15
Nhóm 1- ĐGTHCV
lên/tháng hoặc 1-2
lần/tháng nhưng
ảnh hưởng nghiêm
trọng đến đơn vị,
Công ty.
3
Tuân thủ
quy định
Điểm
tối đa:
10

thái độ không tích cực 01 lần trở
lên/tháng nhưng ảnh hưởng
nghiêm trọng đến đơn vị, Công
ty.
Áp dụng cho những trường
hợp có thái độ làm việc
không tích cực 01 lần /tháng
hoặc có thái độ làm việc tích
cực.
5 Hỗ trợ,
phối hợp
công việc
Điểm
tối đa:
10
điểm;
theo 02
mức
1->4 (điểm) 5->10 (điểm)
Áp dụng cho những trường hợp
không có tinh thần sẵn sàng hỗ
trợ, phối hợp công việc khi có
yêu cầu 02 lần trở lên/tháng
hoặc không có tinh thần sẵn
sàng hỗ trợ, phối hợp công việc
Áp dụng cho những trường
hợp không có tinh thần sẵn
sàng hỗ trợ, phối hợp công
việc khi có yêu cầu 01 lần
/tháng hoặc có tinh thần sẵn

lượng công việc nhận thêm >1
lần và <1,5 lần so với khối
lượng công việc định mức).
Áp dụng cho những trường
hợp hoàn thành vượt định
mức công việc được giao
như: Thực hiện thêm các
công việc của đơn vị/Công
ty với khối lượng lớn chất
lượng cao hoặc tham gia vào
các việc xây dựng, phát triển
và triển khai các dự án trọng
điểm của Công ty (Khối
lượng công việc nhận thêm
≥ 1,5 lần so với khối lượng
công việc định mức).
Tiêu chí này không áp dụng cho các nhóm công việc hưởng
lương theo đơn giá sản phẩm.
2 Tham gia
công tác
đoàn thể,
cộng đồng,
xã hội
Điểm
tối đa: 5
điểm;
theo 01
mức
1->5 (điểm)
Áp dụng cho những trường hợp tích cực tham gia công tác

Mức 5: K=1.2 (Hoàn
thành mức độ Xuất
sắc)
Không áp dụng Đ đg ≥ 110
Mức 4: K=1.1 (Hoàn
thành mức độ Giỏi)
Đ đg > 100 100 < Đ đg < 110
Mức 3: K=1.0 (Hoàn
thành)
95 ≤ Đ đg ≤ 100 95 ≤ Đ đg ≤ 100
Mức 2: K=0.8 (Không Đ đg < 95 80 ≤ Đ đg < 95
18
Nhóm 1- ĐGTHCV
hoàn thành )
Mức 1: K=0.6 (Không
hoàn thành mức độ
nghiêm trọng)
Không áp dụng Đ đg < 80
h) Thông báo kết quả đánh giá: Các cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại và thông báo kết
quả đánh giá tới CBNV thuộc thẩm quyền và có các hành động khắc phục tương thích
(theo quy định).
i) Tiêu chí Sáng kiến cải tiến kỹ thuật (sáng kiến đó được công nhận áp dụng để nâng cao
hiệu quả công việc): được đánh giá ngoài bảng đánh giá hiệu quả công việc và theo Quy
chế Thi đua-Khen thưởng.
2.2.3. Giải quyết khiếu nại (theo thẩm quyền - nếu có)
Khiếu nại về điểm đánh giá hiệu quả công việc: CBNV có quyền khiếu nại, trình
bày ý kiến, bảo lưu và báo cáo lên cấp trên những vấn đề không tán thành về nhận xét và
điểm đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của Lãnh đạo
quản lý có thẩm quyền (theo phân cấp).
Giải quyết khiếu nại: Nếu có khiếu nại về đánh giá CBNV thì Trưởng đơn vị hoặc

2.2.8. Tổng hợp/ Xếp loại/ đề xuất /Họp hội đồng Thi đua khen thưởng + Ra quyết
định khen thưởng, kỷ luật
Phòng HCNS chủ trì phối hợp với Lãnh đạo các đơn vị tiến hành tổng hợp bảng
đánh giá hiệu quả công việc theo quý, năm từ các kết quả của các bảng đánh giá hiệu quả
công việc hàng tháng. Kết quả của quý bằng tổng cộng kết quả của tháng. Kết quả của
năm bằng tổng cộng kết quả của quý.
20
Nhóm 1- ĐGTHCV
Vào các đợt đánh giá bình xét Thi đua khen thưởng, CBNV báo cáo kết quả công
việc cá nhân khi có yêu cầu (BMĐGNS-04/HCNS).
Cuối quý hoặc 6 tháng hoặc năm, căn cứ Bản đánh giá hiệu quả công việc theo
tháng/quý/năm, các phiếu giao việc và tự đánh giá công việc, báo cáo kết quả công việc
cá nhân của CBNV(nếu cần), Hội đồng thi đua khen thưởng tiến hành họp để đưa ra các
kết luận thi đua khen thưởng và kỷ luật trình Tổng giám đốc phê duyệt.
2.2.9. Lưu hồ sơ
Các đơn vị và Phòng HCNS có trách nhiệm lập và lưu giữ hồ sơ theo mục 6 của
quy trình này.
Stt Hồ sơ Mã số
Phương pháp
lưu
Thời gian
lưu
Nơi lưu
1
Phiếu giao việc và tự
ĐGCV:
BMĐGNS-
01/HCNS
- LĐ Đơn vị
Bản giấy

phạm 03/HCNS đánh giá hiệu quả công việc
5
Báo cáo kết quả công việc
cá nhân
BMĐGNS-
04/HCNS
Khi có phát sinh được lưu kèm hồ sơ Thi
đua – Khen thưởng
• Một số văn bản kèm theo:
- BMĐGNS-01/HCNS: Phiếu giao việc và tự đánh giá công việc
- BMĐGNS-02/HCNS: Bảng đánh giá hiệu quả công việc
- BMĐGNS-03/HCNS: Phiếu thông báo và xử lý vi phạm
- BMĐGNS-04/HCNS: Báo cáo kết quả công việc cá nhân (Dùng để đánh giá
bình xét Thi đua khen thưởng).
- BMĐGNS-05/HCNS: Biên bản họp giao ban Lãnh đạo.
2.3. Nhận xét chung về quy trình đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp
2.3.1. Hiệu quả đạt được.
- Công ty Cổ phần Tin học viễn thông Hàng không (AITS) có quy trình đánh giá thực hiện
công việc khá cụ thể, đầy đủ và chi tiết
- Quy trình này được áp dụng một cách thống nhất và chi tiết đối với toàn bộ các cán bộ
nhân viên của Công ty CP Tin học Viễn thông Hàng không để đo lường hiệu quả làm việc
của Cán bộ nhân viên vào mỗi tháng,mỗi quý và mỗi năm đồng thời làm căn cứ để thực
hiện việc trả tiền lương, tiền thưởng cho các Cán bộ nhân viên theo các mức đánh giá cụ
thể và cho các quyết định khen thưởng, kỷ luật tương ứng (Thi đua-khen thưởng).
- Có các tiêu chí đánh giá cụ thể, chi tiết như :
• Khối lượng/tiến độ công việc
• Chất lượng công việc
• Tuân thủ quy định
• Hỗ trợ, phối hợp công việc
• Vượt định mức công việc

- Thứ ba, kết quả đánh giá đã được sử dụng trong công tác đãi ngộ nhân lực, tuy nhiên như
vậy vẫn chưa đủ, cần thông qua kết quả đánh giá nhằm thực hiện quá trình đào tạo và phát
triển nhân viên và bố trí, sử dụng nhân viên một cách hợp lý theo năng lực, trình độ và
kinh nghiệm thông qua kết quả đánh giá.
23
Nhóm 1- ĐGTHCV
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA DOANH NGHIỆP.
3.1. Sử dụng kết quả đánh giá
Công ty Cổ phần Tin học viễn thông Hàng không (AITS) đã thực hiện đánh giá
thực hiện công việc một cách liên tục theo tháng. Tuy nhiên các kết quả đánh giá này
được sử dụng chủ yếu trong việc trả lương, thưởng và chia lợi nhuận. Nếu kết quả đánh
giá chỉ dừng lại ở việc trả lương,thưởng và phân chia lợi nhuận thì chưa thể hiện được vai
trò của những kết quả này. Kết quả cần được sử dụng nhiều hơn trong việc bố trí nhân
sự,đào tạo phát triển,kỷ luật lao động… ví dụ nhân viên không hoàn thành công việc,
không đúng thời hạn được giao 03 lần trở lên/tháng hoặc không hoàn thành 1-2 lần/tháng
nhưng ảnh hưởng nghiêm trọng đến đơn vị, Công ty nếu là nhân viên mới và vi phạm lần
đầu cần được cho đi đào tạo,nhân viên làm việc lâu vi phạm lần đầu thì có thể nhắc nhở
hoặc kỷ luật,vi phạm nhiều lần có thể sa thải
Khi công ty xem xét việc thăng chức cho nhân viên nào đó thì nên dựa và kết quả
làm việc của nhân viên đó trong thời gian từ 1-3 năm để thể hiện sự ổn định trong quá
trình thực hiện công việc. để làm được điều này thì mẫu đánh giá thực hiện công việc phải
phản ánh được tính chất công việc và đo lường được mức độ hoàn thành công việc một
cách chính xác.
Nếu kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên luôn ở mức yếu kém thì
nên xem xét lại nhân viên đó có phù hợp với công việc không.hay luân chuyển công việc
khác,kỷ luật lao động,thậm chí là phải sa thải nhân viên đó.
Công ty nên xem xét việc sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc một
cách hợp lí,đầy đủ áp dụng nó vào các hoạt động quản trị nhân lực khác và được lưu vào
hồ sơ cán bộ của nhân viên để phản ánh được quá trình thực hiện công việc của nhân viên

đánh giá một mã khác. Hệ thống đánh giá online này rất thuận lợi cho các nhà quản trị
nhân sự công ty cũng như cho chính nhân viên. Nó cho phép nhà quản trị quản lý việc
25