BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MẠC HUY TÙNG

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

Họ và tên học viên: MẠC HUY TÙNG

vực liên quan đã đóng góp những thông tin vô cùng quý báu và những ý kiến xác
đáng, để tác giả có thể hoàn thành nghiên cứu này.

Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn vẫn còn những
thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng
nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.

Học Viên

Mạc Huy Tùng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................................................... I
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................................. II
MỤC LỤC................................................................................................................................................. III
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................................................. VI
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................................................... VII
DANH MỤC HÌNH.................................................................................................................................. VIII
DANH MỤC BIỂU..................................................................................................................................... IX
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................................................................... X
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................................................4
1.2 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂNLỰC
6
1.2.1 Các khái niệm.....................................................................................................................................6
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:.................................................................................................9
1.2.3Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực:...............................................................................10


iv

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP
ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH........................................................................................... 58
3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH ĐẾN NĂM 2022
58
3.1.1 Quan điểm của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh từ nay đến năm 2022...58
3.1.2 Mục tiêu của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh từ nay đến năm 2022.......58
3.2 MỤC TIÊU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG
NINH ĐẾN NĂM 2022
59
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP
KHẨU QUẢNG NINH ĐẾN NĂM 2022
59
3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
79
3.4.1 Đối với ban lãnh đạo công ty CPĐT& XNK Quảng Ninh:..................................................................79
3.4.2 Đối với Nhà nước:............................................................................................................................81
3.4.3 Đối với cơ quan địa phương............................................................................................................81
TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................................................... 81
KẾT LUẬN............................................................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................................. 83
PHỤ LỤC................................................................................................................................................. 84


v


vi

KH-KD

Kế hoạch-kinh doanh

KT-ĐHSX

Kỹ thuật -điều hành sản xuất

TC-KT

Tài chính-Kế toán

KTNB

Kiểm toán nội bộ

NV

Nhân viên

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

PCCN

Phòng chống cháy nổ

SX


SXKD

Sản xuất kinh doanh


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
.............................................................................................................................................................. 14
HÌNH 1.1: SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH NNL....................................................................................14
BẢNG 2.1: KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH (2014-2018)...................................................................................................................... 30
BẢNG 2.2: DOANH THU BÁN HÀNG VÀ CUNG CẤP DỊCH VỤ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT
NHẬP KHẨU QUẢNG NINH(2014-2017)................................................................................................... 31
BẢNG 2.3: CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH......37
BẢNG 2.4: DIỄN BIẾN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ NĂM 2014 ĐẾN NĂM 2017.................................................40
BẢNG 2.5: CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO THÂM NIÊN CÔNG TÁC....................................................................41
BẢNG 2.6: NHÂN VIÊN ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO NĂM (2014-2017).............................................................46
(ĐVT: NGƯỜI)........................................................................................................................................ 46
BẢNG 2.7: CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH (20142017)...................................................................................................................................................... 47
BẢNG 2.8: TRÁCH NHIỆM CÔNG TÁC CỦA CBCNV SAU KHI ĐÀO TẠO........................................................48
BẢNG 2.9: THU NHẬP BÌNH QUÂN CỦA CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG
NINH...................................................................................................................................................... 50
BẢNG 2.10: HỆ SỐ MỨC ĐỘ PHỨC TẠP CÔNG VIỆC CỦA TỪNG NHÓM.....................................................51
BẢNG 3.1: MẪU BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC....................................................62
BẢNG 3.2: DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH (2018-2022)...................................................................................................................... 64
BẢNG 3.3: MẪU TRẮC NGHIỆM KỸ NĂNG CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH........................................................................................... 68
BẢNG 3.4: BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH DÀNH CHO CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP

kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp.
- Giới thiệu về quá trình hình thành Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh, chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh trong những năm gần đây.
Sau đó, phân tích đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty. Để xác định thực trạng nguồn nhân lực hiện nay Công
ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh cần tìm ra những mặt mạnh để
phát huy cũng như những mặt yếu để hạn chế làm cơ sở định hướng quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty mình.
- Sơ lược các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty CP đầu
tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh từ nay đến năm 2022
Căn cứ vào các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề ra các mục tiêu
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh.
Và từ đó căn cứ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các năm qua
nhằm tìm ra các nhóm giải pháp trong việc quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh. Các nhóm giải pháp gồm:
- Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
- Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực
Từ đó có một số kiến nghị đối với Công ty, Nhà nước, địa phương.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế trên toàn thế giới
đang làm thay đổi môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp, đồng thời các
doanh nghiệp cũng đang đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cả ở thị

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường,đặc biệt khi Việt Nam trở
thành thành viên của WTO, bên cạnh những cơ hội đó chính là những thách thức cho
các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó bao gồm Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh. Đểtồn tại và phát triển, việc hoàn thiện quá trình quản trịnguồn
nhân lực của công ty, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm tăng khả năng
cạnh tranh của công ty trên thương trường là mục tiêu quan trọng.Để đạt được những
mục tiêu trên, việc chú trọng vào công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninhlà một tất yếu. Nhận thức những vấn đề quan
trọng nêu trên, với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường
Đại học Ngoại thương và với mong muốn đóng góp ít sức lực vào sự phát triển của
Công ty và dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Thu Trang, tác giả đã chọn đề
tài: “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
xuất nhập khẩu Quảng ninh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hoá cơ sở lý luận chung về
quản trị nhân sự, trên cơ sở đó phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công
ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh và chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và đề
xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty CP đầu tư và xuất
nhập khẩu Quảng Ninh
Luận văn này nhằm giúp Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh có
một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như là một
bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của
mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể
cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
3. Phương pháp nghiên cứu.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp nghiên cứu
tổng hợp lý thuyết, phương pháp phân tích thống kê, phương pháp tổng hợp và phân


3

4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo tác giả Minh Anh, 2005. Cẩm nang nhà quản lý - Tiêu chuẩn dùng
người của 500 Tập đoàn hàng đầu trên thế giới. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hóa
Thông tin. Và cuốn Brian Tracy, 2007. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Hồ
Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP. HCM nói về môi trường xã hội năng động
hiện nay, các bạn trẻ dường như đều đã chuẩn bị cho mình những hành trang cần
thiết để bắt đầu bước vào những công việc mới đầy thử thách nhưng không thiếu
thú vị. Tuy nhiên, bên cạnh việc trang bị những kiến thức chuyên môn, việc tìm
hiểu về chiến lược tuyển dụng như chính sách sử dụng nhân sự của công ty nơi mình
dự định xin việc sẽ giúp ích rất nhiều cho bạn để đưa ra được quyết định đúng đắn
và chiến thắng ở các vòng phỏng vấn. Nhân tài, là yếu tố quan trọng hàng đầu và
căn bản của doanh nghiệp. Xét về kinh doanh dù xuất phát từ góc độ nào, nhân tài
là điều quan trọng hàng đầu. Sự khác biệt giữa các doanh nghiệp xét về căn bản là
sự khác biệt về con người. Vì vậy, lâu nay, nhiều doanh nghiệp lấy việc thu hút nhân
tài ưu tú là mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Thế nhưng, có nhân tài chưa đủ,
mấu chốt còn là biết dùng người, tức là để cho con người dốc hết tài năng, điều này
lại liên quan tới vấn đề hiệu suất dùng người của doanh nghiệp. Cuốn sách không
đơn thuần chỉ mang tính thống kê mà còn là một công trình nghiên cứu về sự liên hệ
mật thiết giữa sự tồn tại, phát triển của các tập đoàn kinh tế với chính sách tuyển
dụng và sử dụng nhân sự của họ.
Theo cuốn Mike Johnson , 2007. 7 cách để thu hút nhân tài. Hà Nội: Nhà
xuất bản Lao động Xã hội. Cuốn sách nói về: Nguồn nhân lực chính là một trong
những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nhất là hiện
nay, nền kinh tế thế giới đang trong xu thế hội nhập toàn cầu công nghệ 4.0, doanh
nghiệp có nhiều cơ hội hơn để tìm kiếm cộng tác viên. Tuy nhiên, do nguồn nhân
lực ngày càng khan hiếm-nhất là ở những vị trí trung, cao cấp-và những giá trị

khảo vô cùng quan trọng giúp cho tác giả nghiên cứu và hoàn thiện tốt hơn đề tài
của mình. Từ những phân tích nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ
“Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
xuất nhập khẩu Quảng ninh” với mong muốn chỉ rõ những mặt đã làm được và
những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.


6
1.2 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhânlực
1.2.1 Các khái niệm
1.2.1.1 Khái niệm về quản trị:
Quản trị nói chung theo tiếng anh là "management"là một khái niệm rất rộng
ví dụ quản trị hành chính(trong các tổ chức xã hội),quản trị kinh doanh(trong các tổ
chức kinh tế). Trong quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh vực: quản trị tài
chính,quản trị nhân lực, quản trị marketing,quản trị sản xuất...
Luận văn đề cập một số khái niệm về quản trị như sau:
“Quản trị là quá trình bao gồm tất cả các hoạt động hoặc nhiệm vụ được thực hiện
bởi một hay nhiều người với mục đích lập kế hoạch và kiểm soát các hoạt động của
người khác để có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định” (Knoontz
& O’Donnell, 1972).
“ Quản trị là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt
động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả nguồn lực khác của tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra với hiệu suất và hiệu quả cao nhất” (James Stoner
và Stephen Robbins, 2009).
Qua hai khái niệm trên có thể tổng hợp khái niệm về quản trị như sau: Quản
trị là một quá trình thực hiện những hoạt động trong một tổ chức một cách có ý
thức và liên tục nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu hiệu các
nguồn lực của doanh nghiệp. Quản trị trong một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ
thống bao gồm các khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khăng khít với nhau,
tác động qua lại lẫn nhau và thúc đẩy nhau phát triển.

mô, tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết
với quy mô dân số và tỷ lệ tăng dân số.
+ Chất lượng nguồn nhân lực là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu
phản ánh trình độ phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội.Bởi lẽ, một xã
hội có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽ
cho phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời nó còn thể hiện mức độ văn minh của một
xã hội nhất định.
1.2.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Ngày xưa gọi quản trị nguồn nhân lực là thuật dùng người và coi đây là trung
tâm của công tác lãnh đạo. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ


8
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt
câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn
nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh.
Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp không đơn thuần là
quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và
thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất
cả các quản trị gia. Việc đặt đúng người đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm
phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con người là một nguồn
tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm
chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế

phát triển tiềm năng vô hạn của con người”(Martin Hib, 2000).
Tổng quát chung lại, quản trị nhân sự là một chức năng cơ bản của quản trị
doanh nghiệp bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có được một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng,
nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ
chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu của cá
nhân.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là một vấn
đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về
quản trị con người trong Công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào
tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của
doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng
suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức.


10
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.2.3Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực:
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người. Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính
là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty – nghĩa là các
nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự

việc.Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định
sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học
vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá
nhân,… mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và
là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụ
thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; giới tính nào phù hợp với
công việc. Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện
như thế nào; Những máy móc, công cụ nào được sử dụng; Những mối quan hệ nào
được thực hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể; Cùng những yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc
mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và
làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được
các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân
tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản trị
NNL đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra
được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên
các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn
mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới
dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và


12
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm,


1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực:
- công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển
được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như
sau:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn
nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ
được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương
quan, đánh giá theo các chuyên gia.
Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến
cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Tiến trình lập kế hoạch theo các bước sau: