BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MẠC HUY TÙNG


Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02


tác giả đã có điều kiện gặp gỡ, tìm hiểu phân tích và các chuyên gia trong các lĩnh
vực liên quan đã đóng góp những thông tin vô cùng quý báu và những ý kiến xác
đáng, để tác giả có thể hoàn thành nghiên cứu này.

Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn vẫn còn những
thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng
nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.

Học Viên

Mạc Huy Tùng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH............................................................................................viii
DANH MỤC BIỂU................................................................................................ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................x
LỜI NÓI ĐẦU.........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC.......................................................................................................................... 4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu................................4
1.2 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị
nguồn nhân lực..............................................................6
1.2.1 Các khái niệm.........................................................................................6

2.2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh:.......................................................36
2.3 Đánh giá chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh. 55
2.3.1 Thành tựu.............................................................................................55
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân......................................................................56
TÓM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................57
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH.......................................................................................................58
3.1 Quan điểm và mục tiêu chung của Công ty cổ phần
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh đến năm 2022....58
3.1.1 Quan điểm của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng
Ninh từ nay đến năm 2022............................................................................58
3.1.2 Mục tiêu của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh
từ nay đến năm 2022.....................................................................................58


v

3.2 Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh
đến năm 2022..............................................................59
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh đến năm 2022...........................................59
3.3.1 Giải pháp tổ chức phân tích công việc:................................................59
3.3.2 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực:...............................................63
3.3.3 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực:...............................................65
3.3.4 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:................................69


Công nghệ thông tin

CNVC

Công nhân viên chức

ĐT-XDCB

Đầu tư-xây dựng cơ bản

HCQT

Hành chính quản trị

KH-KD

Kế hoạch-kinh doanh

KT-ĐHSX

Kỹ thuật -điều hành sản xuất

TC-KT

Tài chính-Kế toán

KTNB

Kiểm toán nội bộ


Thành phố Hồ Chí Minh

XDCB

Xây dựng cơ bản

XNK

Xuất nhập khẩu

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

SXKD

Sản xuất kinh doanh


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh (2014-2018)................................................................................30
Bảng 2.2: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty cổ phần đầu tư và
xuất nhập khẩu Quảng Ninh(2014-2017)................................................................31
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng
Ninh......................................................................................................................... 37
Bảng 2.4: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2014 đến năm 2017...........................40

Biểu 2.2: Cơ cấu giới tính nữ...................................................................................38
Biểu 2.3: Tổng số lao động từ 2014-2017...............................................................40
Biểu 2.4 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác.....................................41
Biểu 2.5 : Chi phí đào tạo của công ty (2014-2017)................................................47
Biểu 2.6 : Thu nhập bình quân CBCNV Công ty(2014-2017).................................50


xi

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
- Hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ
sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp.
- Giới thiệu về quá trình hình thành Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh, chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh trong những năm gần đây.
Sau đó, phân tích đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty. Để xác định thực trạng nguồn nhân lực hiện nay Công
ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh cần tìm ra những mặt mạnh để
phát huy cũng như những mặt yếu để hạn chế làm cơ sở định hướng quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty mình.
- Sơ lược các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty CP đầu
tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh từ nay đến năm 2022
Căn cứ vào các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề ra các mục tiêu
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh.
Và từ đó căn cứ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các năm qua
nhằm tìm ra các nhóm giải pháp trong việc quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh. Các nhóm giải pháp gồm:
- Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực

Công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninh được thành lập theo
giấy đăng ký kinh doanh số 5700473723 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Ninh
cấp đăng ký lần đầu ngày 02/01/2004, đăng ký thay đổi lần 10 ngày 07/06/2017.
Công ty đã khẳng định được vị thế của mình trong ngành kinh doanh dịch vụ kho
ngoại quan, tạm nhập tái xuất, chuyển khẩu; khai thác và kinh doanh đá cao lanh;
cho thuê văn phòng. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và mức độ cạnh tranh ngày


2
càng gay gắt như hiện nay, lãnh đạo và cán bộ công nhân viên công ty luôn cố gắng
không chỉ giữ vững mà còn từng bước phát triển, đóng góp không nhỏ vào ngân
sách nhà nước, tạo công ăn việc làm cho người lao động.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường,đặc biệt khi Việt Nam trở
thành thành viên của WTO, bên cạnh những cơ hội đó chính là những thách thức cho
các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó bao gồm Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh. Đểtồn tại và phát triển, việc hoàn thiện quá trình quản trịnguồn
nhân lực của công ty, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm tăng khả năng
cạnh tranh của công ty trên thương trường là mục tiêu quan trọng.Để đạt được những
mục tiêu trên, việc chú trọng vào công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninhlà một tất yếu. Nhận thức những vấn đề quan
trọng nêu trên, với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường
Đại học Ngoại thương và với mong muốn đóng góp ít sức lực vào sự phát triển của
Công ty và dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Thu Trang, tác giả đã chọn đề
tài: “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
xuất nhập khẩu Quảng ninh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hoá cơ sở lý luận chung về
quản trị nhân sự, trên cơ sở đó phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công
ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh và chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và đề
xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty CP đầu tư và xuất


Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiến
hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn
nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Công ty CP đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh.
Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức
năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực, tác
giả đã tìm ra những phương hướng cụ thể nhằm hoàn thiện những mặt còn yếu
kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh.


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo tác giả Minh Anh, 2005. Cẩm nang nhà quản lý - Tiêu chuẩn dùng
người của 500 Tập đoàn hàng đầu trên thế giới. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hóa
Thông tin. Và cuốn Brian Tracy, 2007. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Hồ
Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP. HCM nói về môi trường xã hội năng động
hiện nay, các bạn trẻ dường như đều đã chuẩn bị cho mình những hành trang cần
thiết để bắt đầu bước vào những công việc mới đầy thử thách nhưng không thiếu
thú vị. Tuy nhiên, bên cạnh việc trang bị những kiến thức chuyên môn, việc tìm
hiểu về chiến lược tuyển dụng như chính sách sử dụng nhân sự của công ty nơi mình
dự định xin việc sẽ giúp ích rất nhiều cho bạn để đưa ra được quyết định đúng đắn
và chiến thắng ở các vòng phỏng vấn. Nhân tài, là yếu tố quan trọng hàng đầu và
căn bản của doanh nghiệp. Xét về kinh doanh dù xuất phát từ góc độ nào, nhân tài
là điều quan trọng hàng đầu. Sự khác biệt giữa các doanh nghiệp xét về căn bản là
sự khác biệt về con người. Vì vậy, lâu nay, nhiều doanh nghiệp lấy việc thu hút nhân

lương
Phạm Thành Nghị, 2006. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong
quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học
xã hội, đã chỉ ra những vấn đề căn bản của quản lý nguồn nhân lực trong quá trình
CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
Kết luận chung: Các công trình nghiên cứu trên mới chỉ tập trung nghiên cứu
về một số nội dung nhất định của công tác quản lý chung về nguồn nhân lực, chưa
gắn liền với điều kiện kinh tế của từng đơn vị, từng địa phương, do đó chưa mang
tính toàn diện và đầy đủ về nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy tác giả đã lựa
chọn đề tài này với mong muốn bổ sung, hoàn thiện một số tồn tại trong quá trình
quản lý và điều hành nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh. Tuy nhiên, các bài viết, công trình khoa học trên là nguồn tư liệu tham
khảo vô cùng quan trọng giúp cho tác giả nghiên cứu và hoàn thiện tốt hơn đề tài
của mình. Từ những phân tích nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ
“Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
xuất nhập khẩu Quảng ninh” với mong muốn chỉ rõ những mặt đã làm được và
những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.


6
1.2 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhânlực
1.2.1 Các khái niệm
1.2.1.1 Khái niệm về quản trị:
Quản trị nói chung theo tiếng anh là "management"là một khái niệm rất rộng
ví dụ quản trị hành chính(trong các tổ chức xã hội),quản trị kinh doanh(trong các tổ
chức kinh tế). Trong quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh vực: quản trị tài
chính,quản trị nhân lực, quản trị marketing,quản trị sản xuất...
Luận văn đề cập một số khái niệm về quản trị như sau:
“Quản trị là quá trình bao gồm tất cả các hoạt động hoặc nhiệm vụ được thực hiện
bởi một hay nhiều người với mục đích lập kế hoạch và kiểm soát các hoạt động của

hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực nội tại, cơ bản của mỗi con người bao
gồm yếu tố sinh lý (thể lực và trí lực) và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đã được truy
rèn, học tập, hình thành trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất. Trên
thực tế, đối với bất cứ doanh nghiệp, công ty nào muốn tồn tại và phát triển đều
phải coi Nguồn nhân lựclà cốt lõi. Nguồn lực con người là trung tâm của mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh và nó là bất biến.
Về cơ bản Nguồn nhân lực được thể hiện ở 2 góc độ: Số lượng và chất lượng
+ Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động trong cơ cấu dân số.Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về qui
mô, tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết
với quy mô dân số và tỷ lệ tăng dân số.
+ Chất lượng nguồn nhân lực là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu
phản ánh trình độ phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội.Bởi lẽ, một xã
hội có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽ
cho phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời nó còn thể hiện mức độ văn minh của một
xã hội nhất định.
1.2.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Ngày xưa gọi quản trị nguồn nhân lực là thuật dùng người và coi đây là trung
tâm của công tác lãnh đạo. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ


8
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt

triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
(Nguyễn Hữu Thân, 1995).
Ngoài ra ở góc độ quản lý con người “Quản trị nhân sự là công tác quản lý
con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người
lao động. Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người
vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và
giải quyết các vấn đề phát sinh”. (Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
“Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đổi chất (năng lượng, thần kinh) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự
nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và
phát triển tiềm năng vô hạn của con người”(Martin Hib, 2000).
Tổng quát chung lại, quản trị nhân sự là một chức năng cơ bản của quản trị
doanh nghiệp bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có được một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng,
nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ
chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu của cá
nhân.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là một vấn
đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về
quản trị con người trong Công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào
tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của
doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng
suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức.

trị nguồn nhân lực theo các chức năng chủ yếu sau đây:

1.3.1 Phân tích công việc:
Thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:


11
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì. Từ
phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ
thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm
việc.Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định
sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học
vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá
nhân,… mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và
là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụ
thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; giới tính nào phù hợp với
công việc. Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện
như thế nào; Những máy móc, công cụ nào được sử dụng; Những mối quan hệ nào
được thực hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể; Cùng những yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc
mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và
làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được
các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân