LỜI MỞ ĐẦU
Chất lượng sản phẩm là một vấn đề luôn cần nhắc đên đối với các doanh
nghiệp việt nam ,đặc biệt với một doanh nghiêp mới thành lập không nâu như
công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_ NSK . Việc chất lương
sản phẩm đi xuống là một vấn đề đặc biệt nghiêm trọng, chính ví điều này mà
ngày 31/12/2007 vừa qua sau khi tổng kết về chất lượng sản phẩm quý 4 năm
2007 .Ban giám đốc đã phải tổ chức ngay một cuộc họp nhằm tìm ra nguyên
nhân của việc chất lượng sản phẩm đi xuống và tình trạng sản phẩm bị trả lại
của công ty. Và đã đua ra được nhận đinh nguyên nhân chính của tình trạng trên
là do cơ cấu và cách thức quản lý nguồn nhân lực cũ không còn mang lại hiệu
quả như trước . Yêu cầu hiện nay là công ty cần có một phương án quản lý
nguồn nhân lực mơi.La một ssinh viên khoa học quản lý và đang được tai phòng
nhân sự công ty tôi quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện cách thức quản lý
nguồn nhân lực tai công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_ NSK.
Nhằm mục đich nâng cao hiêu biết của mình về kỹ năng quản lý nhân sự và
cũng hy vọng phần nào giúp đỡ được phần nào phòng nhân sự và công ty trong
việc đề gai phương án hợp lý nhất cho vấn đề nhân sự ở công ty
Do trình độ còn chế, kinh nghiệm con thiếu và kiến thức về nhân lực còn
chưa sâu sắc lên bài viết còn nhiêu sai sót mong được sư góp ý của thầy cô , các
chuyên gia cùng các ban để bài viết thực sự được ứng dụng và giải quyết được
vấn đề của công ty. Qua đây em cũng giử lới cảm ơn đến các ban giám đốc cung
phòng nhân sự công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_NSK đã
cung cấp tài liệu và giúp đỡ em. Và em cũng chân thành cảm ơn đến cô: TS
NGUYỄN THỊ HỒNG THỦY đã giúp đỡ em trong cả quá trình thực tập và viết
chuyên đề .em xin chân thành cảm ơn
Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2008
Sinh viên thực hiện
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
• Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền
vững của doanh nghiệp cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức sự phát
triển của khoa học kỹ thuật đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực thể
lực của người lao động bi suy giảm so với thời ký công nghiệp hóa vai trò tri
thức của người lao dông tăng lên. Dẫn đến nguồn nhân lực dặc biệt là nguồn
lực hiểu biết tri thức khoa học kỹ thuật cầng cao càng trỏ thành nguồn lực quan
trọng nhất có y nghĩa chiến lược trong xa hội ngày nay và cả sau này
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận :
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và
nguồn lực con người là vô tận. chu trình sáng tao cái mới thông qua lao đọng
trí óc sẽ ngày càng ngắn sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác
nguồn nhân lực cũng là vô hạn. khoa học không ngừng phát triển năng lực học
tập của con người không ngừng được naang cao và những người chịu khó học
hỏi năng lực chuyên môn tất nhiên sẽ phát triển nâng lên
1.2 Thực chất và vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
1.2.1 Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá hoạch định, quản lý
và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu
của tổ chức
Nhân lực trong quá trình lao động sản xuất cụ thể là sức lao động mà người
đó bỏ ra , là một yếu tố chi phí được tính vào giá thành sản phẩm. Nếu khai
thác triệt để yếu tố này sẽ đem lại rất nhiều lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực chính là hoạch định, tổ chức, chỉ huy phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút và phát triển sử dụng lao động trong
các tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực: là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng. Hay nói cách khác là bao gồm tổng thể các mối quan hệ nhằm hướng
tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động mà quan trọng nhất là khâu tiêu
quản lý hợp lý đảm bảo bao quát tất cả mọi người trong tổ chức, phải vận dụng
linh hoạt các chính sách quản lý thực hiện được điều này là cả một nghệ thuật,
đối với mỗi đối tượng khác nhau phải áp dụng các chính sách khác nhau nhưng
mục đích cuối cùng là đem đến thành công chung của doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Quản
trị lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển Công ty. Bởi quản lý
con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại một Công ty
nên Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong Công ty xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành
Công ty và quyết định sự thành bại của Công ty. Vì nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu được của một Công ty nên Quản trị
nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi Công ty. Mặt
khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty
không quản lý tốt nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch vụ cho
người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của Công ty và thoả mãn nhu
cầu thiết yếu của người lao động.
Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò
làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán bộ
có năng lực
Nhiệm vụ chính quản trị nguồn nhân lực trong Công ty là phải điều hành
chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản
xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản trị nhân
lực nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với Công ty
nhằm sử dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt
cũng như lâu dài
Quản trị nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý Công ty, là động lực thúc
đẩy của mọi Công ty trong bất cứ giai đoạn nào.
thích hợp, đây chính là phần thưởng cho những cống hiến của nhân viên trong
Công ty bao gồm lương, thưởng.
Các động lực bên trong và bên ngoài công ty
Hoạch định và dự báo
nguồn nhân lực
Phân tích nhu cầu tuyển dụng
Phân tích chức danh và
đánh giá công việc
Đánh giá thành tích
Quản lý
con người
Thúc đẩy và
động viên
Những công việc cần người
Huấn luyện và phát triển nhân sự
Điều động nhân sự:
+ Thăng chức, giáng chức
+ Thuyên chuyển điều động nội bộ
+ Điều chỉnh cơ cấu tổ chức hay công việc
Định hướng và hội nhập
Tuyển chọn nhân sự
Quyết định
tuyển dụng
Tuyển mộ:
+ Các nguồn bên trong
+ Các nguồn bên ngoài
Không
Có
1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực
Nội dung công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ
việc đều được sử dụng trong việc đánh giá thành tích.
Từ việc phân tích công việc doanh nghiệp tiến hành lựa chọn lao động vào
làm việc tại doanh nghiệp.
1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ
chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu
quả nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức
Vai trò: khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị
động phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn
nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.
Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện tốt mục tiêu chiến
lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhất
định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ chức.
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông,
các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực,
khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lực
của tổ chức
Khuyến khích sự tham gia của các nhan quản lý trực tuyến
Một chiên lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp
trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh
uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác
Nội dung của lập chiến lược:
Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực :từ xứ mạng và mực
tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến
lược ngồn nhân lực
Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố :mức đọ không chắc chắn,
tần xuất của sự biến động, mức đọ thay đổi tính phức tạp
tính đa dạng của lực lượng lao động :cơ cấu tuổi, giới tính, đân tộc quốc tịch
phân tích đặc điểm cung lao đong trên thị trường :số lượng, chất lượng
Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kế
hoạch về lao động. Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công tác
tuyển chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người lao
động góp phần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh
doanh. Tạo cho người lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ chức.
Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịu
trách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong việc
tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực
bằng một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc,
thuộc bộ phận nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế
nào thích hợp.
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía
cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để
tìm ra những người phù hợp với công việc.
Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo các
bước sau:
Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa
người xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải
mái, thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ bộ về
người dự tuyển.
Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc. Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc nhà
quản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tục
bước vào giai đoạn phỏng vấn.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiến
thức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc. Bước
ba thường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay.
Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn. Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng vấn
để lựa chọn phương thức thích hợp. Với số lượng tham gia phỏng vấn ít hay
Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên tới mức mà họ
có thể hoàn thành tốt công việc, các phương pháp đào tạo
Phương pháp Thuận lợi Khó khăn
1. Huấn
luyện chỗ
Đem lại sự hiểu biết về công
việc, tích luỹ kinh nghiệm
Không thúc đẩy ý thức trách
nhiệm, thời gian đảm nhiệm mỗi
công việc ngắn
2. Giảng dạy
theo chương
trình
Cung cấp sự hiểu biết và
thông tin và thông tin phản
hồi đối với cá nhân
Tốn nhiều thời gian và chỉ hiệu
quả với số lượng lớn
3. Băng
Video
Cung cấp thông tin thích hợp
cho nhân viên
Không cung cấp thông tin phản
hồi
4. Học trên
máy vi tính
Tự học trên máy vi tính để
bổ sung kiến thức còn thiếu
hụt
Chi phí tốn kém
tài,cán bộ thực hiện trong quản lý thành tích được gọi là huấn luyện viên
d) Đánh giá hiệu quả thành tíh là phương thức làm việc từ một phía,còn
quản lý hiệu quả thành tích lại là việc làm từ hai phía với mục tiêu là cả hai
bên cùng có lợi
e) Đánh giá hiệu quả thành tích chỉ chú trọng vào kết quả,còn quản lý
hiệu quả thành tích ngoài chú trọng vào kết quả còn chú trọng vào hành vi và
cơ s ở làn nảy sinh hành vi
f) Đánh giá hiệu quả thành tích có răn đe, ngăn ngừa, đươc xây dựng trên
tâm lý sợ hãi của nhân viên,còn quản ký hiệu quả thành tích có tính thúc đẩy,
được xây dựng trên co sở của tính chủ động
g) Đánh giá hiệu quả thành tích chỉ nhấn mạnh vào việc quản lý sau khi
sự việc đã xảy ra,còn quản lý hiệu quả thành tích lạ chú trọng vào việc lập kế
hoạch trước cho mõi sự việc,chỉ đạo trong khi sự việc đang được tiến hành và
quản lý sau sự việc đã xảy ra
Có thể nói rằng,các doanh n ghiệp hiên đại đã không còn chỉ chú trọng vào
đánh giá hiệu quả thành t ích,mà cùng vói việc triển khai đánh giá hiệu quả
thành tích,họ đã bắt đầu chú trọng vào quản lý hiệu quả thành tích
Nguyên tắc đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích
Đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích là một quá trình quản lý
Việc đánh giá và quản lý hiệu qur thành tích không chỉ là việc đánh giá và
sắp xếp thứ tự từ cao đến thấp về thái độ làm việc,năng lực và thành tích trong
công tác mà còn đảm nhiệm cả công việc quản lý thường ngày như đôn đốc,
giám sát, chỉ đạo, giáo dục, khích lệ, hạn chế đối vói nhân viên.Cán bộ chủ
quản các cấp không nhưng pahir tiến hành đánh giá một cach khoa họcđối với
nhân viên cấp dưới mà càn phairddamr nhiện quản lý, đào tạo và chỉ đạo họ.Vì
vậy, đánh giá và quản lý hiệu quả thành là một hành vi quản lý,nó xuyên suốt
toàn bộ quá trình làm việc.Hành vi quản lý này phải đạt được 4 mục đích:
1.Mỗi cá nhân phải cố gắng làm việc tốt, đem lại ngày càng nhiều hơn giá trị
cho doanh nghiệp
2.Khai thác triệt để tiềm lực của mỗi nhân viên,để tiềm lực đó có thể phát huy
Căn cứ vào muc tiêu chung của doanh nghiệp các định mục tiêu công tác cho
từng bộ phận và cá nhân.
Chủ thể hoạch định mục tiêu:cán bộ quản lý và nhân viên cùng thực hiện.
Căn cứ để hoạch định mục tiêu:Tham khảo kế hoạch kinh doanh và mục
tiêu công tác của doanh nghiệp hoặc bộ phận ,kết hợp với công tác của doanh
nghiệp thực tế của mỗi nhân viên, xác đinh ra mục tiêu công tác của nhân viên.
Trong doanh nghiệp ,nếu tất cả mọi người dều thực hiện được mục tiêu
của bản thân thì bộ phận mà họ đang trực thuộc cũng có thể đạt dược mục tiêu,
từ đó mà mục tiêu chung của cả doanh nghiệp cũng sẽ được hoàn thành.
Giai đoạn 2:
căn cư vào nội dung công việc để xác định tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả
thành tích mỗi công việc đều được cấu thành từ rất nhiều hoạt động nhưng việc
đánh giá không thể nhằm vào nội dung hoạt động của từng công việc bởi làm
như vậy vì sẽ vừa không cần thiết vừa không đễ gì trong thao tác . vì vậy trước
khi xác định tiêu chuẩn đánh giá trước tiên phải xác định được nội dung chính
của công việc .sau đó xác định chỉ tiêu đánh giá và tiêu chuản đánh giá hiệu
quả thành tích trên cơ sở nội dung của công việc
nội dung chính của công việc của công việc chử yếu là nhiệm vụ chính cần
làm trong công việc nó bao gồm 2 loại : lọa thứ nhất tuy không mât nhiều thời
gian nhưng lại rất quan trọng laoij thứ hai tuy nhìn bề ngaoif không quan trong
lắm nhưng lại chiếm phần lón thời gian làm việc .tóm lại chúng ta nên chọn ra
một số lượng ít nhưng nhiệm vụ nên làm mà có thể hoàn thành được trên 80%
chức tránh cua mình. Chỉ tiêu đánh giá chỉ là việc tiến hành đố với một số
phương tiện nào đó, trong khi đó tiêu chuẩn hoàn thành trên cơ sở có thể chấp
nhận khi làm tiêu chuẩn. không nên đặt tiêu tiêu chuẩn quá cao hoặc quá thấp.
chỉ tiêu đánh và tiêu chuẩn đánh giá là điểm khó và cũng là trọng điểm rong
việc đánh giá hiệu quả thành tích. Vì thế ,nó liên quan đến lợi ích thiết thân
của mỗi cá nhân và cũng như của các ban nghành.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả thành tích nên dụa theo nội dung sau :
1. tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công
của họ cũng tốt.
Ảnh hưởng của cảm giác hiện tại: do một người nào đó gần đây có biểu
hiện tốt nên suy ra anh ta lúc nào cũng có biểu hiện tốt.
Tính tương dung: có xu hướng khoan dung với những người có quan điểm
và tính cách giống mình.
Cảm giác ưu ái mến mộ: vì một người nào đó có điều kiện đặc biệt (như
dáng vẻ khác thường, học vị cao, giỏi giao tiếp, đồng hương v.v…) mà
đối xử khoan dung, rộng rãi trong lúc đánh giá.
Hiệu ứng điểm mù: vì bản thân cán bộ sát hạch cũng có những nhược điểm
tương tự nên bỏ qua cho người được sát hạch một số nhược điểm nào đó.
Nảy sinh phản ứng thành kiến
chủ nghĩa hoàn mỹ: cán bộ đánh giá thường đòi hỏi cấp dưới đạt tới những
tiêu chuẩn gần như hoàn mỹ hoặc lại quá nghiêm khắc, thậm chí hà khắc, vì
vậy thường dẫn đến việc đánh giá quá thấp đối với cấp dưới, gây ra sự mất
lòng tin của cấp dưới đối với bản thân.
Hiệu ứng phản đối: bản thân cán bộ đánh giá thường không quen nghe những
ý kiến trái ngược với ý kiến của mình, vì vậy thường đánh giá quá thấp đối với
những nhân viên cấp dưới của mình hay đưa ra ý kiến phản đối.
Hiệu ứng đột biến: cán bộ sát hạch vì nhân viên cấp dưới gần đây có 1 lần
mắc sai lầm trong công việc mà thay đổi hoàn toàn ấn tượng tốt đẹp vốn có từ
trước tới nay đối với anh ta.
Hiệu ứng tự so sánh: cán bộ sát hạch lấy phong cách làm việc và phương
thức hành vi của chính mình làm cơ sở để tiến hành đánh giá cấp dưới.
Giai đoạn 4: Căn cứ vào kết quả đánh giá để trao đổi với nhân viên cấp
dưới về hiệu quả thành tích.
Cán bộ quản lý có trách nhiệm phản hồi lại thông tin tới nhân viên cấp dưới.
Việc phản ánh lại thông tin một cách kịp thời và chính xác có ý nghĩa rất lớn
đối với sự thành công trong quản lý hiệu quả thành tích cũng như sự phát triển
nghề nghiệp của nhân viên. Mục đích của viêc đưa ra đánh giá và kiến nghị đối
với công việc của cấp dưới là để đảm bảo cho hoạt động và hành vi của nhân
của nhân viên và mục tiêu của hiệu quả thành tích.
Trong cuộc trao đổi phải chú ý tới triển vọng trong tương lai không phải là đi
laij trong quá khứ, nên thắp sáng trái tim và ý chí phấn đấu tích cực trong mỗi
nhân viên, giúp họ có đủ lòng tin trong việc sửa đổi thành tích và sự phát triển
của họ trong tương lai.
Giai đoạn 5 : căn cứ vào cuộc trao đổi về hiệu quả thành tích để vạch ra
kế hoạch sửa đổi hiệu quả thành tích.
Trong cuộc trao đổi về hiệu quả thành tích cần thảo luận về nguyên nhân tồn
tại, thiếu xót cũng như nguyên nhân dẫn đến thành công của mỗi nhân viên.
Sau khi phán đoán được nguyên nhân hai bên cần có hiểu biết chung về biện
pháp nên lựa chọn trong tương lai. Thảo luận về phương pháp nâng cao hơn
nữa hiệu quả thành tích.
Thông thường trong những tình huống nào cần phải vạch ra kế hoạch sửa đổi
hiệu quả thành tích? Nói chung, khi hiệu quả thành tích công tác của nhân viên
chưa đạt được nguyện vọng ở mức độ thấp nhât, hoặc hiệu quả thành tích
công tác của họ giảm sút rõ rệt thì phải đặc biệt coi trọng kế hoạch sửa đổi
hiệu quả thành tích. Kế hoạch sửa đổi hiệu quả thành tích chủ yếu bao gồm 3
nội dung:
- thứ nhất có mục tiêu sửa đổi rõ ràng.
- Thứ 2 có phương án cụ thể để sửa đổi hiệu quả thành tích
- Thứ 3 có thời hạn sửa đổi mục tiêu.
Giai đoạn 6: Căn cứ vào kế hoạch sửa đổi hiệu quả thành tích, tiến hành
chỉ đạo sửa đổi hiệu quả thành tích.
Sau khi có được kế hoạch sửa đổi hiệu quả thành tích, điều quan trọng
nhất là phải đảm bảo cho kế hoạch đi vào thực tế. vì thế, cán bộ quản lý phải
luôn luôn theo dõi tình hình thực thi của kế hoạch. Nếu nhân viên cấp dưới gặp
trở ngại trong quá trình thực thi kế hoạch cán bộ quản lý phải kịp thời giúp đỡ
và ủng hộ họ. khi cần thiết có thể có những điều chỉnh về kế hoạch. Ngoài ra ,
với tư cách là một nha quản lý, bạn nên coi trọng công tác bồi dưỡng nhân viên
cấp dưới trong công việc hàng ngày. Phải thường xuyên thảo luận công việc
hợp lý.
Yếu tố kỹ thuật và công nghệ mới: luôn là vấn đề Công ty phải quan tâm bởi
công nghệ ngày càng phát triển, con người ngày xưa chưa biết đến máy móc
thì tất cả mọi việc đều phải dựa vào sức người. Qua lao động cùng với bộ óc
thông minh máy móc hiện đại dần thay thế sức người. Môi trường lao động
thay đổi đòi hỏi trình độ và tài năng của người lao động cũng phải thay đổi.
Công ty muốn tồn tại được phảit lựa chọn công nghệ áp dụng vào sản xuất
kinh doanh tránh lạc hậu.
Yếu tố nguồn lực lao động: trong thế giới công nghệ phát triển thì lực lượng
lao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong một nước.
Nên việc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản lý
không chỉ hiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quán
của người lao động và nhiều khía cạnh khác.
Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉ
trong nước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém. Các Công ty phải luôn tìm
tòi phương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút các
nguồn đầu tư trong nước và nước ngoài. Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao,
giá thành rẻ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng. Bên cạnh đó mỗi
Quốc gia đều có hệ thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền
lợi cho người lao động nên Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp và pháp luật
của nước đó.
Bên cạnh đó phải kể đến những yếu tố bên trong Công ty: trong quá trình tồn
tại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng. Để đạt được đòi
hỏi tất cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làm
được điều này Cán bộ quản trị nhân phải quan tâm tới chính sách lương bổng,
các khoản đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Ngoài ra bầu không khí tâm lý xã hội
của Công ty, thói quen làm việc hình thành trong quá trình làm việc tác động
đến tổ chức, văn hoá lao động trong mỗi Công ty.
Từ những yếu tố tác động bên trong và bên ngoài Công ty đòi hỏi nhà quản
trị nhân lực phải có tính khoa học và nghệ thuật, hiểu biết và nắm bắt những
người lao động thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Có
hai hình thức cơ bản là động viên vật chất và phi vật chất
Động viên vật chất (tiền lương, tiền thưởng)
Bản chất tiền lương là giá cả mức lao động hay là biểu hiện bằng tiền của giá
trị sức lao động, dưới chế độ xã hội chủ nghĩa là khoản tiền trả công cho người
lao động. Tiền lương là một phạm trù kinh tế bởi nó phản ánh đúng giá trị sức
lao động. Đảm bảo tái sản xuất sức lao động, kích thích lao động, ngoài ra còn
có chức năng thanh toán.
Động viên phi vật chất (huân huy chương, bằng khen, du lịch)
Cần có những chính sách khen thưởng kịp thời thúc đẩy người lao động yêu
thích công việc và gắn bó với Công ty.
Bên cạnh đó cần có những nội quy, quy định bắt buộc mọi người phải tuân
thủ để tạo ra nề nếp làm việc nghiêm túc hiệu quả. Phát huy văn hoá làm việc
trong mỗi Công ty.
CHƯƠNG II: CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.1 Tổng quan về công ty
Copyright: Tài liệu đại học ©